Comment faire vivre les valeurs dans votre organisation

Les valeurs existent dans chaque lieu de travail. La culture de votre organisation est en partie la démonstration extérieure des valeurs existantes dans votre lieu de travail. La question que vous devez vous poser est de savoir si ces valeurs existantes créent le lieu de travail que vous désirez.

Sans examiner les valeurs qui existent actuellement dans votre organisation, vous ne pourrez pas choisir les valeurs et la culture dont vous avez besoin.

Ces valeurs promeuvent-elles une culture d’assistance client extraordinaire, assurée par des personnes heureuses, motivées et productives? Sinon, vous voudrez:

• identifier les valeurs qui existent actuellement sur votre lieu de travail;
• déterminer si ce sont les bonnes valeurs pour votre lieu de travail; et
• changer les actions et les comportements dont les valeurs sont démontrées, si nécessaire.

Dans un article précédent, quelles valeurs sont discutées. Pourquoi voulez-vous identifier des valeurs et où les valeurs s’intègrent dans votre lieu de travail a également été passé en revue. Cet article déplace le processus d'identification des valeurs en milieu de travail à l'étape suivante. Il fournit un processus à suivre lorsque vous souhaitez accepter le fait que les bonnes valeurs sont intrinsèques au succès de votre organisation.

Processus de développement des valeurs

L'accent est mis sur la manière de développer et d'articuler des valeurs communes en milieu de travail. Bien que l’accent soit mis sur l’identification et l’alignement des valeurs, vous pouvez utiliser ce processus pour développer tout produit ou plan d’action nécessitant un soutien, une inscription et une appropriation étendus de la part de votre personnel.

Il a été utilisé avec succès pour aider les organisations à élaborer des énoncés de mission, des visions d'avenir, des directives et des normes relationnelles, des plans d'action hiérarchisés et des objectifs départementaux.

Étapes d'un processus d'identification de valeurs

Pour identifier les valeurs de l'organisation, rassemblez votre groupe de direction pour:

• apprendre et discuter du pouvoir des valeurs partagées;
• obtenir un consensus sur le fait que ces dirigeants sont déterminés à créer un lieu de travail fondé sur la valeur;
• définir le rôle des cadres dans la conduite de ce processus; et
• fournir du matériel écrit que les membres de la haute direction peuvent partager avec le personnel de leurs rapports.

Dans une organisation de taille moyenne ayant récemment achevé ce processus, l’équipe Culture et formation, un groupe multifonctionnel d’employés de tous les niveaux de l’organisation, a demandé au groupe de la direction d’initier et de diriger ce processus.

Dans la mesure du possible, agir sur un désir de changement qui se répand dans toutes les parties d’une organisation constitue une garantie puissante de succès.

Concevez et planifiez une série de séances d’alignement des valeurs auxquelles tous les membres de l’organisation participeront. Programmez chaque membre de l'organisation pour assister à une session de trois à quatre heures. (Si votre groupe est petit, il est plus efficace que tous les membres se rencontrent en une seule séance.)

Ces séances sont plus efficaces lorsqu'elles sont dirigées par un animateur qualifié. Cela permet à chaque membre de votre organisation de participer pleinement au processus. Sinon, formez des animateurs internes qui dirigent une session et participez à une autre.

Avant les sessions d’identification et d’alignement des valeurs, chaque responsable doit procéder comme suit.

• Partagez tous les documents écrits ainsi que l’esprit et le contexte de la discussion sur les valeurs avec les dirigeants avec chacun des membres de votre groupe de reporting.
• Promouvoir la justification, la nécessité et l'impact organisationnel souhaité du processus.
• Assurez-vous que les membres de votre personnel déclarant comprennent l’importance de leur participation au processus.
• Assurez-vous que tous les membres de votre groupe de reporting sont inscrits et assistent à une session.
• Répondez aux questions et fournissez des commentaires sur les préoccupations du personnel au reste de l'exécutif ou du groupe interfonctionnel menant le processus.

Aperçu de l'atelier d'identification des valeurs

L'animateur commence les séances avec un bref aperçu de la raison d'être et du processus déjà communiqué par les dirigeants de l'organisation. Les concepts clés sont les suivants.

• Chaque personne apporte son propre ensemble de valeurs au lieu de travail.
• Le partage de valeurs similaires ou convenues au travail aide à clarifier: le comportement et les actions attendus les uns envers les autres et les clients, la façon dont les décisions sont prises et ce qui est important pour l’organisation.

Étapes de l'identification des valeurs sur le lieu de travail

Au cours de la session d'identification des valeurs sur le lieu de travail, les participants commencent par identifier leurs propres valeurs individuelles. Ce sont les cinq à dix valeurs les plus importantes qu’ils détiennent en tant qu’individus et qu’ils apportent au travail chaque jour. C'est la fusion de toutes les valeurs des membres de votre main-d'œuvre qui crée votre environnement de travail actuel.

Ce processus est plus efficace lorsque les participants travaillent à partir de la liste de valeurs possibles fournie dans un article précédent: "Construire une organisation basée sur des valeurs". Les personnes affichent volontairement les valeurs que chaque personne a identifiées comme leurs valeurs les plus importantes. Ensuite, tout le monde dans la session se promène pour regarder les différentes listes.

Il s’agit d’une opportunité d’apprentissage qui peut fournir un bon aperçu des croyances et des besoins des collègues. Vous pouvez demander aux personnes de parler verbalement de leur liste de valeurs avec une autre personne dans un partage mutuel.

Les participants travaillent ensuite avec un petit groupe de personnes de l'ensemble de l'organisation pour identifier lesquelles de leurs valeurs personnelles sont les plus importantes pour créer l'environnement dans lequel le groupe souhaite «vivre» au travail. Les participants des petits groupes hiérarchisent ensuite ces valeurs identifiées dans une liste de cinq à six personnes qu’ils souhaitent voir exprimées au travail.

Lorsque les petits groupes ont terminé leur tâche, ils partagent leurs listes de priorités avec tous les participants à la session. Généralement, certaines valeurs apparaissent dans chaque liste de petits groupes.

Dans une organisation plus grande, ces listes de priorités sont répertoriées dans toutes les sessions pour en déterminer la fréquence et la signification. Dans une petite organisation, à laquelle tout le monde participe simultanément, définissez des priorités et obtenez un accord sur les valeurs les plus importantes.

Exemples de déclarations de valeur

Au cours de cette session ou lors d'une session supplémentaire, les participants discutent de la manière dont ces valeurs sont actuellement opérationnelles sur votre lieu de travail.

Les utilisateurs définissent ensuite chaque valeur en décrivant ce qu'ils verront dans les comportements et les actions lorsque cette valeur sera véritablement intégrée au système de croyances et à la culture de l'organisation. Plus ces déclarations sont graphiques, plus il est facile de produire un sens partagé. Plusieurs exemples de ces déclarations de valeur suivent.

Intégrité: nous maintenons la crédibilité en nous assurant que nos actions correspondent toujours à nos paroles.

Respect: Nous respectons le droit de chaque patient de participer, dans toute la mesure du possible ou selon ses désirs, à la prise de décisions éclairées concernant sa santé et son plan de traitement.

Responsabilité: nous acceptons la responsabilité personnelle d'utiliser efficacement les ressources de l'organisation, d'améliorer nos systèmes et d'aider les autres à améliorer leur efficacité.

Maintenant que vous savez comment identifier les valeurs du lieu de travail et les déclarations de valeur, lisez comment finaliser votre processus d'identification des valeurs.

Processus de suivi pour l'identification des valeurs sur le lieu de travail

En utilisant le travail et les connaissances de chaque session d'identification des valeurs, les volontaires de chaque session se rencontrent pour:

• atteindre un consensus sur les valeurs;
• élaborer des énoncés de valeur pour chacune des valeurs prioritaires; et
• partager les déclarations de valeur avec tout le personnel pour les commentaires et le raffinement.

Le personnel discutera des projets d’énoncés de valeur lors des réunions de l’organisation, dans la mesure du possible. L'ensemble du groupe adopte les valeurs en votant lorsque l'organisation estime que les déclarations de valeur sont complètes.

Le rôle des leaders dans le processus de valeurs du lieu de travail

À la suite des séances d’identification et d’alignement des valeurs et de l’accord sur les valeurs, les dirigeants, avec le personnel, vont:

• communiquer et discuter de la mission et des valeurs organisationnelles fréquemment avec les membres du personnel;
• établir des objectifs organisationnels fondés sur les valeurs identifiées;
• modélisez les comportements personnels au travail, la prise de décision, la contribution et les interactions interpersonnelles qui reflètent les valeurs;
• traduire les valeurs en attentes, priorités et comportements avec les collègues, le personnel déclarant et soi-même;
• établir un lien entre la participation à l'adoption des valeurs et des comportements qui en résultent, un retour d'information régulier sur les performances et le processus de développement des performances;
• récompenser et reconnaître les membres du personnel dont les actions et les réalisations reflètent les valeurs en action au sein de l'organisation;
• embaucher et promouvoir des personnes dont les perspectives et les actions sont en accord avec ces valeurs; et
• se rencontrer périodiquement pour parler de la situation du groupe en vivant les valeurs identifiées.

Faites en sorte que le processus relatif aux valeurs en milieu de travail ne soit pas un simple exercice

Dans un article intitulé "Valeur de la clarification des valeurs - Il suffit d'arrêter ce journal g Robert Bacal, écrivain canadien et consultant, offre ces précautions.

• "Ne pas trop vendre le processus.
• "Toujours ancrer ou relier les valeurs exprimées à des problèmes concrets.
• "Encouragez les gens à identifier des exemples où il existe un écart entre les valeurs, les croyances et le comportement.
• "N'oubliez pas que vous n'allez pas modifier les valeurs et les croyances d'une personne en en parlant. Les exercices de clarification des valeurs sont, au mieux, une occasion de les partager, pas de les changer."

Si vous souhaitez que votre investissement dans ce processus d'identification et d'alignement des valeurs en entreprise fasse une différence dans votre organisation, la direction et le suivi individuel sont essentiels.

L'organisation doit s'engager à changer et à améliorer les comportements, les actions et les interactions au travail. Les systèmes de récompense et de reconnaissance et les systèmes de gestion de la performance doivent soutenir et récompenser les nouveaux comportements. Des conséquences doivent exister pour les comportements qui sapent les valeurs convenues.

Si vous ne pouvez pas prendre cet engagement, ne commencez même pas le processus. Vous ne ferez que créer un groupe de personnes cyniques et malheureuses qui se sentent trompées et trahies. Ils seront beaucoup moins susceptibles de s’engager dans votre prochaine initiative organisationnelle. Et tu sais quoi? Ils auront raison.