Prévenir la discrimination dans l'emploi et les poursuites judiciaires

Dans les poursuites pour discrimination dans l'emploi, l'entreprise perd toujours. Par conséquent, la création d'une culture et d'un environnement de travail pour les employés qui encourage la diversité et décourage toute forme de discrimination est essentielle à votre réussite.

Les employeurs doivent adopter plusieurs directives sérieuses pour la prévention de la discrimination sur le lieu de travail. N’attendez pas de faire l’objet d’une action en justice avant de suivre quelques étapes simples qui auraient pu éviter des années de douleur.

Recours en matière de discrimination dans l'emploi

Commençons par examiner l’ampleur du problème des poursuites pour discrimination dans l’emploi. Les statistiques de la Commission américaine pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) révèlent que le nombre le plus élevé d'accusations de discrimination au travail en 45 ans a été enregistré au cours de l'exercice se terminant le 30 septembre 2010.

Les statistiques de l’EOC sur la discrimination dans l’emploi continuent de montrer une tendance de trois ans d’augmentation du nombre de poursuites et de litiges. Sous l'impulsion de la piètre économie, d'un budget d'exécution plus important pour le COEE et de révisions apportées aux lois EEO sur les employés, la tendance en matière de poursuites pour discrimination dans l'emploi devrait se poursuivre.

Les principales conclusions des statistiques sur la discrimination dans l'emploi révèlent qu'en 2010:

• La discrimination par représailles est la forme de discrimination en matière d'emploi la plus souvent citée (36 258 accusations). Par le passé, les plaintes pour représailles déposées auprès de l'EEOC ont augmenté de 44%, passant de 22 690 accusations en 2003 à 32 690 en 2008.
• Les représailles sont suivies de près par la discrimination raciale (35 890 accusations).
• La discrimination dans l'emploi a battu de nouveaux records en matière d'accusations de discrimination fondée sur le sexe, l'origine nationale, la religion et le handicap.
• Les accusations de discrimination en matière d’incapacité de travail ont augmenté de près de 20%, en raison notamment de la loi de 2008 portant modification de la loi sur les Américains handicapés (ADAAA).

• L'EEOC a traité ses premières accusations de discrimination dans l'emploi fondées sur la loi sur la non-discrimination de l'information génétique (GINA).
• L'EEOC a reçu près de 31 000 accusations de harcèlement illégal; 11 717 étaient des accusations de harcèlement sexuel. La majorité des accusations de harcèlement alléguaient une forme de harcèlement autre que le harcèlement sexuel, tel que la race, l'origine nationale ou le harcèlement religieux.

"L'EEOC a également déclaré avoir obtenu plus de 404 millions de dollars d'avantages monétaires pour les particuliers, soit le plus haut niveau de soulagement obtenu par l'application de mesures administratives depuis le début de l'exécution du processus," a déclaré Shanti Atkins, président et PDG d'ELT, Inc. une entreprise spécialisée dans la formation à l'éthique et à la conformité.

La hausse des coûts des costumes EEOC est onéreuse pour les employeurs

Du point de vue de l’employeur, les coûts de règlement pour régler une réclamation EEOC s’effacent de moins en moins, pour l’employeur, de coûts supplémentaires, souvent non enregistrés. Atkins dit que ceux-ci incluent les coûts de:

• la distraction du personnel d’une organisation pendant des mois, à mesure que les documents sont rassemblés et préparés, qu’une enquête interne est menée et que le temps est investi dans le traitement de la réclamation,
• la perte de moral des employés sous la pression constante d'un procès,
• la perte potentielle de la réputation d’un employeur de choix pour le recrutement et la rétention d’employés souhaitables, qu’il soit reconnu coupable ou innocent, et
• des honoraires d'avocat qui peuvent coûter autant, voire plus, qu'un éventuel règlement, si l'employeur est reconnu coupable.

En plus de ces coûts difficiles à quantifier, Atkins affirme que le procès en moyenne d'un demandeur unique entraîne des frais de défense de 250 000 dollars et un verdict du jury de 200 000 dollars. Selon d’autres sources, le verdict moyen rendu par les verdicts est encore plus élevé: près de 900 000 dollars en 2007, le règlement moyen avoisinant les 550 000 dollars.

Dans tous les cas, l'attribution du jury coûte cher aux employeurs. Les recours collectifs, qui augmentent également, entraînent généralement une réduction du nombre d'indemnités accordées par le demandeur, mais peuvent coûter à un employeur des millions de dollars en espèces et des millions de dollars en coûts salariaux énumérés ci-dessus.

Les coûts potentiels des poursuites pour discrimination dans l'emploi sont élevés, mais les employeurs ont un certain recours. Selon Gail Zoppo, de DiversityInc.com, les employés qui se sentent victimes de discrimination dans l'emploi devraient d'abord porter plainte à leur employeur. Cela donne à l’employeur l’occasion d’enquêter sur la prétendue discrimination en matière d’emploi et d’offrir un recours dans le cadre de son processus normal de résolution des plaintes.

Les employés qui ne croient pas que leur plainte a été traitée de manière adéquate par leur employeur et dans les situations où le comportement de harcèlement ou de discrimination persiste, peuvent déposer une réclamation auprès de l'EEOC. Zoppo, en consultation avec l'avocat en relations de travail Bob Gregg, associé du Boardman Law Firm, a déclaré que sur les 95 402 chefs d'accusation portés devant l'EEOC l'année dernière, l'EEOC n'avait déposé que 325 actions en justice. Ainsi, même si l'EEOC accorde un «droit de poursuivre en justice» à un employé, il peut être nécessaire que la personne investisse des ressources importantes dans un conseil juridique.

Sinon, on peut espérer que le bon sens pourrait indiquer qu’un avocat, dont les services sont souvent payés par les coûts de règlement d’un employeur ou une partie de l’indemnité d’un jury, prendrait en charge les cas qui ont fait l’objet d’un mérite.

Que peuvent faire les employeurs pour prévenir la discrimination dans l’emploi?

Les employeurs qui mettent en place des mesures énergiques pour prévenir et combattre la discrimination, le harcèlement et les représailles en matière d'emploi peuvent éviter les accusations et les poursuites de l'EEOC.

En outre, leurs politiques, mesures de prévention et pratiques en matière de discrimination dans l'emploi peuvent jouer en leur faveur dans une action en justice pour discrimination dans l'emploi. Si l'employeur peut démontrer les actions préventives suivantes, il peut échapper à des dommages importants.

Les employeurs sont invités à prévenir la discrimination dans l'emploi et à créer une culture d'entreprise décourageant la discrimination dans l'emploi, le harcèlement et les représailles, par ces actions.

• Mettez en œuvre et intégrez une politique stricte qui rend inacceptable toute discrimination sur le lieu de travail sur votre lieu de travail. La politique doit couvrir la discrimination dans l'emploi, le harcèlement et les représailles. La politique devrait inclure un processus permettant de signaler tout incident de discrimination en matière d'emploi, de harcèlement ou de représailles à l'entreprise. De préférence, les employés disposent de plusieurs méthodes pour signaler les incidents dans le cas où leur supérieur hiérarchique est impliqué dans l’affaire de discrimination dans l’emploi.
  • La politique en matière de discrimination dans l'emploi devrait également indiquer comment une plainte d'employé sera traitée avec un aperçu des étapes. La politique en matière de discrimination dans l'emploi devrait définir les mesures disciplinaires qui seront prises avec les délinquants.
  • La politique en matière de discrimination dans l'emploi devrait également traiter de la nature des représailles et souligner que les représailles constituent également une forme de discrimination. Enfin, la politique en matière de discrimination dans l’emploi devrait prévoir un processus d’appel pour les employés insatisfaits du résultat de leur plainte.
• Formez vos responsables à la mise en œuvre de la politique antidiscrimination en s’attendant à ce que la prévention leur incombe. Le rôle du responsable est de créer un environnement de travail et une culture dans lesquels la discrimination, le harcèlement et les représailles ne se produisent pas.
  • Les dirigeants doivent reconnaître les signes et symptômes de discrimination, de harcèlement ou de représailles et savoir comment remédier à ces actes illégaux.Les dirigeants doivent bien comprendre la politique de l'entreprise et savoir reconnaître les situations de travail susceptibles de dégénérer en discriminations, harcèlement ou représailles.
• Atkins affirme que la formation doit traiter de toutes les formes de discrimination et de harcèlement en matière d'emploi d'une manière unifiée, plutôt que de les traiter toutes seules. La discrimination dans l'emploi, le harcèlement, les représailles, l'intimidation, la colère et le risque de violence devraient tous être traités ensemble comme inacceptables sur votre lieu de travail.
  • Une formation efficace doit enseigner que tous ces concepts et comportements s’intègrent, s’intègrent et se conjuguent pour créer un environnement de travail positif, non discriminatoire et favorable aux employés.
• La formation obligatoire des employés devrait aborder un grand nombre des mêmes problèmes que la formation des cadres en matière de discrimination dans l’emploi. Des solutions de formation en ligne économiques sont disponibles pour des portions de cette formation des employés. Tous les employés doivent signer un dossier de formation pour indiquer qu’ils connaissent et comprennent la politique et le processus de plainte de l’employeur.
• Établissez les attentes et les normes culturelles. La création d'un environnement de travail exempt de discrimination dans l'emploi et de toutes formes de harcèlement et de représailles devrait faire partie intégrante des descriptions de poste des employés, des objectifs du processus de planification du développement des performances, ainsi que de la révision et de l'évaluation des employés.
  • Répondre à une plainte d'un employé concernant la discrimination, le harcèlement ou les représailles en matière d'emploi de manière rapide, professionnelle, confidentielle et conforme aux politiques. Adressez la plainte de l'employé en appelant, si nécessaire.

Comme pour toute situation d'emploi susceptible d'entraîner un litige, documentez tous les aspects de la formation, des enquêtes sur les plaintes, des pratiques d'embauche et de promotion, du développement de la direction et de la formation préventive des employés. Vos efforts de bonne foi pour prévenir la discrimination dans l’emploi, le harcèlement et les représailles peuvent vous être très utiles - de plus en plus important dans l’avenir litigieux.