Les demandes d'emploi peuvent-elles poser des questions sur les casiers judiciaires?

Les demandeurs d'emploi ayant des antécédents criminels se demandent souvent s'ils doivent divulguer ces informations lorsqu'ils postulent à un emploi. Dans de nombreuses applications, il est possible de cocher une case indiquant si vous avez un casier judiciaire ou une condamnation. Si vous cochez oui, il vous est demandé d'expliquer votre situation.

Il est fort probable que, si vous cochez la case Oui, un employeur éventuel vous refusera un emploi avant même d'avoir lu le reste de votre demande. Cependant, ce n’est jamais une bonne idée de mentir sur votre candidature ou pendant le processus d’entretien.

N'oubliez pas que même si un employeur peut choisir de ne pas vous engager en fonction de votre dossier, vous pouvez également être licencié pour ne pas l'avoir divulgué.

Vous êtes bien mieux d'être honnête. Si vous avez impressionné l’employeur par vos qualifications et votre expérience, votre casier judiciaire ne sera peut-être pas un obstacle à l’offre du poste. Préparez-vous à partager les changements que vous avez apportés pour surmonter les limitations qui ont conduit à votre crime. Connaissez vos droits et les questions que les responsables du recrutement peuvent vous poser pendant le processus de candidature, de manière à pouvoir atténuer l’impact que pourrait avoir un casier judiciaire sur votre recherche d’emploi.

Législation d'interdiction de la boîte

En raison du potentiel de discrimination, de nombreux États, villes et localités ont des lois connues sous le nom de «lois d'interdiction de la boîte». Cette législation limite ce qu'un employeur peut demander aux candidats lors d'une candidature ou au début du processus de sélection. Les lois et les politiques exigent ou recommandent que les employeurs examinent la manière dont tous les candidats répondent aux critères requis pour occuper un emploi avant de prendre en compte les informations du casier judiciaire.

Cela ne signifie pas que les employeurs ne peuvent pas vérifier vos antécédents criminels ni leur impact sur les performances potentielles lors de la vérification ultérieure des antécédents du processus d’embauche.

Lois nationales et locales régissant les questions de candidature

Selon le National Employment Law Project, plus de 150 villes et comtés, 34 États et le District de Columbia ont adopté des lois ou des politiques qui ont une incidence sur ce que les employeurs peuvent demander aux candidats à un poste sur leurs antécédents criminels avant d’évaluer leurs qualifications.

À compter d'avril 2019, les États suivants sont dotés d'une législation d'interdiction complète:

• Arizona
• Californie
• Colorado
• Connecticut
• Delaware
• Géorgie
• Hawaii
• Illinois
• Indiana
• Kansas
• Kentucky
• Louisiane
• Maryland
• Massachusetts
• Michigan
• Minnesota
• Missouri
• Nebraska
• Nevada
• New Jersey
• Nouveau Mexique
• New York
• Dakota du nord
• Ohio
• Oklahoma
• Oregon
• Pennsylvanie
• Rhode Island
• Tennessee
• Utah
• Vermont
• Virginie
• Washington
• Wisconsin

Douze États - Californie, Connecticut, Hawaii, Illinois, Massachusetts, Minnesota, New Jersey, Nouveau-Mexique, Oregon, Rhode Island, Vermont et Washington - ont également imposé la suppression des questions relatives à l'historique des déclarations de culpabilité des candidatures à des emplois pour des employeurs privés.

Les lois visent à protéger les demandeurs d'emploi ayant un casier judiciaire de ne plus être pris en compte avant d'avoir la possibilité de rencontrer et d'impressionner leurs employeurs. Cependant, les employeurs de ces juridictions peuvent toujours procéder à une vérification des antécédents après avoir émis une offre provisoire. Ils peuvent éliminer les candidats de toute considération sur la base de leurs conclusions.

Contactez votre bureau régional du ministère du Travail pour obtenir des informations sur les dernières lois en vigueur dans votre pays.

Questions d'application dans les États sans législation

À l'heure actuelle, dans les États non dotés d'une législation interdisant de poser des questions sur les casiers judiciaires, la plupart des demandeurs doivent indiquer s'ils ont été déclarés coupables d'un crime au cours des 10 dernières années. Les candidats qui ont été condamnés pour des infractions désordonnées au cours des cinq dernières années sont soumis au même examen minutieux.

Directives fédérales

Au niveau fédéral, un projet de loi visant à interdire la question des casiers judiciaires pour toutes les candidatures à un poste a été présenté au Congrès en 2012 et a été déposé, mais aucun vote n'a eu lieu. Cependant, la Commission américaine pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) a désigné l'exclusion du casier judiciaire comme la meilleure pratique pour un recrutement équitable. Selon les directives de l'EEOC, «l'utilisation par un employeur des antécédents criminels d'un individu pour prendre des décisions en matière d'emploi peut, dans certains cas, violer le titre VII."

En 2018, un juge fédéral du Texas a statué que les directives de l'EEOC étaient inapplicables dans cet État jusqu'à ce que l'agence se conforme à certaines exigences de la loi sur les procédures administratives. Lorsqu’il a pris sa décision, le juge américain du district Sam Cummings a souligné l’utilité d’ouvrir l’emploi aux candidats ayant un casier judiciaire:

"Un déni catégorique des opportunités d'emploi à tous les demandeurs d'emploi reconnus coupables d'un crime antérieur peint avec un pinceau trop large et dénie des opportunités d'emploi significatives à de nombreuses personnes qui pourraient bénéficier grandement d'un tel emploi", a-t-il déclaré.

L'EEOC recommande aux employeurs de déterminer si des infractions pénales auront une incidence sur l'aptitude du candidat à exercer les fonctions du poste cible de manière sûre et efficace avant d'exclure les candidats.

Recommandations de la Société de gestion des ressources humaines (SHRM)

La Société de gestion des ressources humaines (SHRM), principale association professionnelle de spécialistes des ressources humaines, recommande à ses membres d’établir des politiques interdisant l’inclusion d’informations sur les casiers judiciaires dans les demandes d’emploi.

SHRM indique que le meilleur moment pour effectuer une vérification des antécédents est après la présentation d’une offre conditionnelle, en fonction de la mesure dans laquelle les qualifications du candidat correspondent aux exigences de chaque poste.

SHRM a annoncé en 2019 que des employeurs représentant plus de 60% des employés avaient adhéré à une initiative intitulée «Retour au travail», s'engageant à modifier leurs pratiques de recrutement pour inclure les candidats ayant des antécédents criminels.

Une enquête de SHRM menée en 2019 auprès de consommateurs a révélé que 78% des consommateurs étaient à l'aise d'acheter des produits auprès de sociétés ayant embauché des personnes ayant un casier judiciaire non violent, pour des rôles en relation directe avec le client.

Les informations contenues ne constituent pas des conseils juridiques et ne sauraient se substituer à ces conseils. Les lois des États et les lois fédérales changent fréquemment et les informations peuvent ne pas refléter les lois de votre État ni les modifications les plus récentes de la loi.