Hébergement des employés et des candidats en vertu de la (ADA)

Un article récent sur la sensibilisation aux personnes handicapées et sur la loi intitulée Americans with Disabilities Act (ADA) a soulevé de sérieuses questions sur le chemin qu’un employeur doit parcourir pour prendre en charge un candidat ou un employé handicapé. La réponse est la suivante: dans la mesure du possible, répondre aux besoins d’une personne handicapée afin qu’elle puisse s’acquitter des fonctions essentielles de son travail.

Logement de l'employeur

Les bons employeurs s’engagent à garder des employés de valeur. De plus, les employeurs qui attachent de la valeur à leurs employés se feront un plaisir de vous aider avec un accommodement. Cependant, ce qui inquiète tous les employeurs, c’est qu’un employé imbécile tente de tirer profit de la loi à son avantage et au détriment de celui-ci. C'est pourquoi l'employeur peut demander un deuxième et même un troisième avis médical lorsqu'un employé demande une adaptation.

Selon une série de formations sur les ressources humaines de BLR, un Américain sur six souffre d'un handicap et nombre d'entre eux sont cachés. Dans cet esprit, accommoder les employés handicapés est courant, et vous pouvez même ne pas savoir que votre collègue a besoin ou utilise un accommodement.

Les informations médicales étant protégées par les normes HIPAA, les bureaux des ressources humaines stockent les informations médicales dans des fichiers inaccessibles à tous, à l'exception du personnel des ressources humaines.

La deuxième question la plus fréquemment posée à propos de la loi ADA, FMLA ou d'une autre loi du type emploi est de savoir ce qui constitue une adaptation. En raison de la fréquence de cette question, voici des exemples pour votre utilisation. Certains sont des aménagements qu'un employeur pourrait apporter aux candidats afin de ne pas discriminer certains handicaps lors de l'embauche. La plupart de ces exemples montrent comment les employeurs ont contribué à valoriser les employés avec les adaptations nécessaires.

Exemples d'accommodement du candidat

Lorsqu'il traite avec des candidats susceptibles d'avoir un handicap, un employeur ne doit considérer la personne handicapée que pour les postes pour lesquels elle est qualifiée. Un candidat handicapé doit être en mesure d’accomplir les tâches essentielles du travail à l’aide d’un accommodement raisonnable.

L'employeur n'a pas l'obligation d'embaucher une personne handicapée devant une personne non handicapée.Ils ont toutefois l'obligation de ne pas discriminer une personne handicapée. L'employeur conserve le droit de choisir le candidat le plus qualifié.

Ce sont des exemples d'aménagements qu'un employeur peut apporter pour prendre en compte équitablement un candidat handicapé. Pour en savoir plus sur les obligations de l’employeur en matière de mesures d’adaptation, contactez la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi.

• Planifiez une entrevue sur place avec un candidat qualifié susceptible d'avoir une perte auditive plutôt que d'exiger que la personne passe d'abord un test téléphonique.
• Modifiez le processus de candidature à un poste pour permettre à une personne handicapée de postuler. Cela inclut par exemple la fourniture de versions en gros caractères, sur bande sonore ou en braille de l'application, ainsi que le fait d'autoriser une personne à appliquer sur une application papier lorsqu'une application en ligne est normalement requise, ou inversement.
• Fournir un interprète en langue des signes ou un lecteur pendant le processus d'entrevue.

• Faites passer des entretiens dans un bureau du premier étage en l'absence d'un ascenseur. Assurez-vous que toutes les zones requises pour le processus de candidature sont accessibles.
• Modifiez le format ou le temps alloué pour un test requis, sauf si le test mesure une compétence qui est une fonction essentielle du travail.
• Fournir ou modifier l'équipement ou les dispositifs nécessaires pour exécuter la fonction essentielle du travail lorsque cette fonction est testée ou évaluée dans le cadre du processus de candidature.

Exemples de logement des employés

Les employeurs sont tenus de prendre des mesures d'adaptation dans la mesure du possible pour permettre à un employé de s'acquitter des tâches essentielles de son travail. Responsables et axés sur les employés, les employeurs se soucient de la manière dont ils sont perçus comme un employeur de la personne, ses collègues et la communauté. Les employeurs de choix font des accommodements, dans la mesure du possible, pour les employés.

Selon l'ADA, "un employeur est tenu de prendre des mesures d'adaptation raisonnables en ce qui concerne le handicap connu d'un employé s'il n'imposait pas une" contrainte excessive "à l'exploitation de son entreprise.

Une contrainte excessive est définie comme une action nécessitant une difficulté ou des dépenses importantes lorsqu'elle est examinée à la lumière de facteurs tels que la taille de l'employeur, les ressources financières ainsi que la nature et la structure de ses activités.

"Un employeur n'est pas tenu d'abaisser les normes de qualité ou de production pour prendre des mesures d'adaptation; il n'est pas non plus obligé de fournir des articles à usage personnel tels que des lunettes ou des appareils auditifs."

Ce sont des exemples d'aménagements qu'un employeur pourrait apporter à un employé qualifié.

• Modifiez l'horaire de travail de l'employé en termes d'heures, de jours, de quarts de travail, de travail à plein temps ou à temps partiel, ou d'heures de début et de fin.
• Fournissez un interprète en langue des signes ou un lecteur si nécessaire au travail pour des réunions telles que des réunions ou des sessions de formation.
• Assurez-vous que tous les domaines dans lesquels l'employé doit entrer pour effectuer son travail et bénéficier des avantages égaux d'un emploi sont accessibles.
• Modifiez le format ou le temps alloué à un test requis pour une promotion ou un autre changement de travail, sauf si le test mesure une compétence qui est une fonction essentielle du travail.

• Fournir ou modifier l'équipement ou les dispositifs nécessaires à l'exécution de la fonction essentielle du travail.
• Fournir ou modifier l'équipement ou les dispositifs nécessaires à l'exécution de la fonction essentielle du travail. Les exemples incluent les téléscripteurs (ATS) ou les amplificateurs téléphoniques, les marquages ​​tactiles sur les équipements ou les équipements informatiques spéciaux.
• Ajustez le matériel de formation ou les politiques d'un employé handicapé. Par exemple, autorisez le télétravail même si votre politique exige qu'un employé ait été employé pendant un an avant le télétravail.
• Réaffecter un employé à un poste vacant pour lequel il ou elle est qualifié.
• Permettez à l'employé d'accomplir ses tâches essentielles en télétravail à partir de son domicile.

Toutes ces idées vous aideront à accommoder des employés précieux qui souffrent d'une maladie invalidante. Ils veillent à ce que l'employé puisse continuer à remplir les fonctions essentielles de son travail. Et c'est gagnant-gagnant pour vous.