Comment licencier un employé - Résiliation légale et éthique

Avez-vous besoin de licencier un employé? Si vous avez pris les mesures nécessaires pour aider l'employé à améliorer son rendement au travail - et qu'il ne travaille pas -, le moment est peut-être venu. La plupart des employeurs attendent bien au-delà du moment optimal pour licencier un employé, car ils sont préoccupés par les questions juridiques et le moral des employés. Ce sont les mesures légales et éthiques à prendre lorsque vous licenciez des employés.

Assurez-vous que les actions de l'entreprise, lorsque vous vous préparez à laisser partir un employé, sont irréprochables. La façon dont vous congédiez un employé envoie un message puissant à votre personnel restant, qu'il soit positif ou négatif. La cessation d'emploi est la dernière étape d'un processus impliqué. Utilisez-le en dernier recours lorsque le coaching de performance n'a pas fonctionné.

Dans le même temps, ne mettez pas en danger le succès de votre entreprise, celui d'un service ou celui de vos employés, afin de conserver un employé sous-performant. Renvoyez les employés pour assurer le succès de vos autres employés et de votre entreprise.

Fournir une rétroaction afin que l'employé sache qu'il échoue

Les étapes à suivre pour préparer le licenciement d’un employé sont importantes. À moins que les actions de l'employé ne nécessitent le renvoi immédiat de ses locaux, un retour d'information de plus en plus intense à l'employé sur ses performances au travail est de mise.

Assurez-vous de bien communiquer avec l'employé en lui demandant de lui dire que vous communiquez efficacement. N'oubliez pas que l'objectif de la rétroaction est d'aider l'employé à réussir et à s'améliorer.

Les actions de l'employé communiquent puissamment aussi. L'employé prend les réactions à cœur et change - ou pas. Documentez le contenu des réunions de restitution, ainsi que la date et l'heure.

Les PIP ont une réputation terrible parmi les employés qui les considèrent comme la dernière étape avant la cessation d'emploi. Cela est dû au fait que de nombreux employeurs utilisent les PIP de manière incorrecte ou pour créer une sauvegarde légale avant la résiliation. Dans mon livre, les PIP ne devraient être utilisés que si vous croyez vraiment que l'employé a la capacité de s'améliorer. Tout le reste est une torture pour l'employé et un consommateur de temps pour les gestionnaires et le personnel des ressources humaines.

Dans le cas des gestionnaires et du personnel des ressources humaines, un PIP n’est presque jamais approprié. Si un responsable échoue assez mal pour exiger un PIP, il regagnera rarement la confiance nécessaire des employés rapporteurs ou de son propre superviseur.

Le personnel des ressources humaines a trop souvent accès à des informations hautement confidentielles et irremplaçables. En outre, en raison de leur position, votre confiance en eux et leur crédibilité sont presque impossibles à surmonter.

• Comment faire des commentaires qui ont un impact

  Faites en sorte que vos commentaires aient l’impact qu’ils méritent grâce à la manière et à l’approche que vous utilisez pour fournir des commentaires. Vos commentaires peuvent faire une différence pour les gens si vous pouvez éviter une réponse défensive.

• Stratégies d'amélioration de la performance

  Utilisez ces stratégies pour aider l’employé à améliorer ses performances. Vous saurez que vous avez fait de votre mieux pour aider l'employé non performant à réussir.

• Coaching pour une performance améliorée

  Vous recherchez une approche de coaching pas à pas que vous pouvez utiliser pour aider un employé à améliorer ses performances? Cette approche évite le besoin de discipline et produit d'excellents résultats.

• Comment tenir une conversation difficile

  Les chances sont bonnes qu'un jour vous aurez besoin d'avoir une conversation difficile. Ces étapes vous aideront à tenir des conversations difficiles lorsque les gens ont besoin de commentaires professionnels.

• Processus de planification du développement de la performance

  Si votre processus habituel n’aide pas l’employé à réussir au travail et que vous pensez qu’il peut espérer que l’employé pourra améliorer sa performance, vous devrez présenter un Plan d’amélioration de la performance.

• Plan d'amélioration de la performance

  Le plan d'amélioration des performances (PIP) est conçu pour faciliter les discussions constructives entre un membre du personnel et son superviseur et pour clarifier les performances de travail à améliorer. Le PIP est mis en œuvre, à la discrétion du superviseur, lorsqu'il devient nécessaire d'aider un membre du personnel à améliorer ses performances.

  Ce format vous permet de définir des objectifs, d’établir des mesures, d’organiser des séances de révision et de suivre les progrès réalisés. Aucun temps spécifique n'est requis pour qu'un employé suive un plan d'amélioration de la performance. En fait, si aucun progrès n'est réalisé, vous pouvez mettre fin à l'emploi d'un individu après plusieurs semaines.

Étapes de la cessation d'emploi

• Si vous pensez que l'employé ne veut pas ou ne peut pas améliorer ses performances, vous souhaiterez engager une action disciplinaire progressive. Encore une fois, la documentation est essentielle pour que vous ayez une trace des étapes que vous avez effectuées dans le processus. Utilisez ce formulaire d’avertissement de discipline progressive pour documenter chaque étape.

  Comme pour le PIP, cependant, si vous ne croyez pas que l'employé est capable de s'améliorer, pourquoi ne pas mettre fin à son emploi maintenant? Vous épargnerez à tout le monde l'agonie d'un long processus. Certes, à ce stade de votre relation avec l'employé, si le superviseur a fait son travail, vous avez suffisamment d'archives de conseil en matière de performance et de formulaires de mesures disciplinaires pour licencier l'employé.

• Suivre les étapes de la discipline progressive doit être cohérent pour chaque employé que vous congédiez, une fois que vous décidez de vous engager sur cette voie (ce que vous n’avez pas besoin de faire) à moins qu’un événement hors du commun ne se produise. Vous pouvez également fournir à l'employé un nombre illimité d'options, en commençant par l'étape du plan d'amélioration des performances.
• Vous pouvez demander à l'employé s'il souhaite quitter volontairement plutôt que de participer à une procédure d'action disciplinaire. Vous pouvez convenir d'un calendrier en fonction du moment où l'employé aura donné un préavis. Cela peut toutefois entraver la capacité de l'individu à percevoir le chômage.

• Vous pouvez convenir que, pour une raison quelconque, l'employé est incapable de faire le travail, verse une indemnité de licenciement de quelques semaines et dit au revoir.
• Parlez avec un avocat pour comprendre toutes vos options. Dans les cas où vous versez une indemnité de licenciement, par exemple, vous voudrez demander à l'employé qui quitte son emploi de signer un document différent pour les employés âgés de moins de quarante ans.

Tenir la réunion de cessation d'emploi

Finalement, vous voudrez planifier et tenir la réunion de cessation d'emploi. Je ne donnerais pas à un employé plus de quelques minutes de préavis avant la réunion. Vous causerez des soucis inutiles à l'employé et vous fâcherez. Dans la plupart des cas, cependant, ce moment est attendu.

Suivez les étapes de la liste de contrôle de fin d'emploi. Certaines étapes, vous voudrez avoir terminé avant la réunion de résiliation. Considérez la réunion de licenciement comme l’entretien de départ de l’employé.

Leçon la plus importante tirée du licenciement d'un employé

La plupart des gens attendent trop longtemps pour licencier un employé. Si un employé se comporte mal en public, des mesures disciplinaires devraient être prises après un événement. Si un employé manque systématiquement des dates d’échéance et que vous avez déterminé que le problème n’est pas une formation ou un autre facteur identifiable, rassemblez la documentation et congédiez cet employé.

Si vous avez introduit une mission et une vision de la société pour votre lieu de travail et que les responsables ne supportent pas leur mise en œuvre, renvoyez les responsables. Si vous développez une culture qui responsabilise et permet aux employés et si un responsable est constamment autocratique, renvoyez-le. Les gens ne changent pas beaucoup. Bien que j'aie assisté à des transformations, je suis généralement témoin de mois de chagrin et d'efforts inutiles.

J'ai également reçu régulièrement des informations selon lesquelles le licenciement d'un employé était la meilleure chose qui lui soit arrivée car il a incité l'employé à passer à de meilleurs pâturages. Dans ma dernière note d'une ancienne employée suspendue depuis cinq jours, elle m'a remercié. Elle avait déménagé, obtenu son permis d'agent immobilier et espérait avoir une belle vie.

Comportez-vous légalement, éthiquement, avec gentillesse, civilité et compassion, mais congédiez les employés qui devraient être licenciés.

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