7 conseils pour développer une main-d'œuvre supérieure et très performante

Un effectif supérieur est un effectif collectivement supérieur à un effectif moyen. Cela inclut souvent des employés plus intelligents, plus rapides, plus créatifs, plus travailleurs, perspicaces, conscients de la concurrence et autonomes. Ils contribuent quotidiennement à un lieu de travail harmonieux mettant l'accent sur la responsabilité, la fiabilité et la contribution.

Si votre objectif est d'obtenir un effectif supérieur, performant et axé sur l'amélioration continue, vous devez gérer les employés dans un cadre axé sur la gestion et le développement des performances.

Pour ce faire, vous devez mettre en œuvre sept composants. Ils travaillent ensemble pour créer un effectif de qualité supérieure et performant. Créez une liste de contrôle pour implémenter ces composants et pour vous assurer de suivre régulièrement.

1. Embauche

Créer un processus d'embauche systématique et documenté. Assurez-vous d’embaucher le meilleur personnel possible pour votre main-d’œuvre supérieure:

• Définissez les résultats souhaités parmi les personnes que vous embauchez.
• Développer des descriptions de travail qui décrivent clairement les responsabilités de performance.
• Développer le plus grand bassin de candidats qualifiés possible. Recherchez par le biais d'associations professionnelles, de sites de réseaux sociaux tels que LinkedIn, de sites d'emploi en ligne, de contacts personnels, de références d'employés, de bureaux de services de carrières universitaires, de sociétés de recherche, de salons de l'emploi, de petites annonces dans les journaux et d'autres sources créatives, si nécessaire.
• Concevez un processus de sélection des candidats minutieux incluant correspondance culturelle, tests, questions d'entrevue comportementale, entretiens avec les clients et visites de la zone de travail.

• Effectuez les vérifications appropriées des antécédents, y compris les références, les antécédents professionnels, les études, les casiers judiciaires, les antécédents de crédit, les tests de dépistage de drogue, etc.
• Faites une offre d'emploi qui confirme votre position en tant qu'employeur de choix.

2. Définir les objectifs

Fournissez la direction et la gestion nécessaires pour aligner les intérêts de votre effectif hautement performant sur les objectifs et les résultats souhaités de votre entreprise:

• Fournir des superviseurs efficaces qui donnent des directives claires et des attentes, fournissent des commentaires fréquents et démontrent leur engagement envers la réussite du personnel.
• La direction, les objectifs, les valeurs et la vision de l'entreprise doivent être communiqués fréquemment et de manière mémorable lorsque cela est possible.
• Fournissez un environnement de travail motivant qui aide les employés à se rendre au travail tous les jours.
• Fournissez un environnement de travail stimulant, exigeant, axé sur l'engagement, avec la mention fréquente des objectifs de l'entreprise visant à soutenir votre personnel hautement performant.

3. Examen des progrès

Tenez des réunions trimestrielles sur la planification du développement de la performance (PDP) pour établir une direction, des mesures et des objectifs alignés:

• Les objectifs et les mesures de performance et de productivité qui soutiennent les objectifs de votre organisation doivent être développés et écrits.
• Les objectifs de développement personnel doivent être convenus avec chaque employé et écrits. Celles-ci peuvent aller de la participation à une classe à une formation polyvalente ou à une nouvelle affectation.
• Plus important encore, les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de développement des performances sont suivis. Un suivi centralisé par les ressources humaines assure le développement de l'ensemble du personnel.

4. Commentaires

Fournissez aux employés des informations régulières leur permettant de savoir où ils se situent:

• Un feed-back de supervision efficace signifie que les gens savent comment ils vont tous les jours, via un système de mesure affiché, un feedback verbal ou écrit et des réunions.
• Développer un système disciplinaire pour aider les gens à améliorer les domaines dans lesquels ils ne fonctionnent pas comme prévu. Le système est écrit, progressif, fournit des mesures et des délais, et est régulièrement revu avec les membres du personnel.

5. Reconnaissance des employés

Fournir un système de reconnaissance qui récompense et reconnaît les personnes pour leurs contributions réelles:

• Fournir une rémunération équitable avec un parti pris pour la rémunération variable en utilisant des méthodes telles que les primes et les incitations. Dans la mesure du possible, payez au-dessus du marché.
• Développer un système de bonus qui reconnaît les réalisations et les contributions.
• Concevez des moyens de dire «merci» et d’autres processus de reconnaissance des employés, tels que des commémorations périodiques d’anniversaire d’entreprise, des récompenses ponctuelles, des déjeuners de reconnaissance des équipes, etc. Vous n'êtes limité que par votre imagination.
• Malgré l’augmentation des coûts de l’assurance soins de santé, que vous devrez peut-être partager avec vos employés, offrez un ensemble d’avantages en constante amélioration.

6. formation

Offrir de la formation, de l'éducation et du développement pour constituer un effectif de qualité supérieure et performant:

• La rétention et la formation des employés commencent par une orientation positive des employés. L'orientation des employés devrait donner aux nouveaux employés une compréhension complète de la marche des affaires, de la nature du travail, des avantages sociaux des employés et de l'adéquation de leur travail à l'organisation.
• Fournir régulièrement une formation et un développement techniques, de développement, de gestion, de sécurité, de fabrication sans gaspillage et / ou d'organisation du lieu de travail. Le type de formation dépend du travail. Certains experts recommandent 40 heures ou plus de formation par an et par personne.

• Élaborez pour chaque poste une matrice de formation croisée, basée sur les procédures, comprenant le test des compétences des employés, une formation périodique planifiée en cours d'emploi et une démonstration des capacités, pour la plupart des travaux pratiques.
• Fournissez une formation et un encadrement réguliers en gestion et en leadership, provenant de sources internes et externes. L'impact de votre personnel de première ligne sur le développement de votre personnel hautement performant est essentiel.
• Créez des travaux qui permettent à un membre du personnel de s’occuper de toutes les composantes d’une tâche complète, plutôt que des éléments ou des parties d’un processus.

• Développez une culture d'organisation de l'apprentissage par le biais d'activités telles que «déjeuner et apprendre», lire des livres en équipe (club de lecture), suivre une formation ensemble et faire du concept d'apprentissage continu un objectif de l'organisation.
• Engagez-vous à fournir et à suivre la réalisation des activités de développement promises dans les PDP.

7. Cessation d'emploi

Mettez fin à la relation de travail si le membre du personnel ne travaille pas:

• Si vous avez bien fait votre travail (orientation efficace, formation, attentes claires, coaching, feedback, soutien) et que votre nouveau membre du personnel échoue, la cessation d'emploi devrait être rapide.
• Considérez chaque cessation d’emploi comme une occasion pour votre organisation d’analyser ses pratiques et ses politiques en matière d’embauche, de formation, d’intégration, de soutien et de coaching. Pouvez-vous améliorer n'importe quel aspect de votre processus pour que le prochain nouvel employé réussisse?
• Effectuez des entretiens de départ avec des employés de valeur qui partent Faites un compte rendu de la même manière qu’une situation de licenciement.
• Utilisez une liste de contrôle de fin d'emploi pour vous assurer que vous avez bien compris tous les détails.