Questions d'entrevue et questions à éviter

Nous savons tous à quel point notre société est devenue litigieuse dans le domaine de l’emploi. Chaque recruteur, responsable du recrutement, cadre supérieur et responsable de département doit être conscient du fait que poser des questions illégales ou des enquêtes inappropriées peuvent donner lieu à des poursuites pour discrimination ou à un licenciement abusif.

Il est donc important d’intégrer la gestion des risques dans votre processus d’interview afin de minimiser l’exposition de votre entreprise au passif des pratiques d’emploi.

Vous, ou votre entreprise, pourriez être accusé d'avoir posé des questions illégales lors de l'entretien ou d'avoir fait des déclarations ou des commentaires discriminatoires reflétant un parti pris. Il est possible de faire des assurances ou des promesses lors d'un entretien pouvant être interprétées comme des contrats contraignants. Reconnaître ces zones de danger potentielles est le meilleur moyen d'éviter de dire la mauvaise chose lors d'un entretien.

La plupart des entreprises ont au moins deux personnes responsables des entretiens et du recrutement des candidats. Il est essentiel d'avoir des procédures pour assurer la cohérence. Développer des formulaires d’interview contenant des critères objectifs pour servir de listes de contrôle. Développez des listes de questions d’entrevue et de questions d’entrevue illégales.

Celles-ci assurent la cohérence entre les enquêteurs et créent une documentation à l'appui de la décision d'embauche si une accusation de discrimination est ultérieurement déposée par un demandeur non retenu.

Entretien Problèmes à éviter

Afin de minimiser le risque de poursuites pour discrimination, il est important que les intervieweurs soient familiarisés avec les sujets non autorisés en tant que questions d’entretien. Évitez les questions d’entrevue illégales. Par exemple, vous ne devriez pas poser de questions détaillées à une candidate sur son mari, ses enfants et ses projets familiaux.

Ces questions peuvent servir de preuve de discrimination sexuelle si un candidat masculin est sélectionné pour le poste ou si la femme est embauchée et licenciée par la suite. Les candidats plus âgés ne doivent pas être interrogés sur leur capacité à suivre les instructions des superviseurs plus jeunes.

Il est également important d’éviter, au cours du processus d’entretien, de faire des déclarations susceptibles de créer un contrat de travail. Lorsque vous décrivez votre travail, évitez d’utiliser des termes tels que «permanent», «opportunité d’emploi de carrière» ou «à long terme».

Les intervieweurs doivent également éviter de donner des assurances excessives sur la sécurité de l'emploi. Évitez les déclarations selon lesquelles l'emploi continuera tant que l'employé fait du bon travail. Supposons, par exemple, qu’un candidat se fasse dire que "si vous faites du bon travail, il n’ya aucune raison pour que vous ne puissiez pas travailler ici pour le reste de votre carrière". Le candidat accepte le poste et, six mois plus tard, est licencié en raison de la réduction de personnel.

Cela pourrait donner lieu à une réclamation pour rupture de contrat lorsque l’employé affirme qu’il ne peut être licencié que s’il est prouvé qu’il n’a pas fait du "bon travail". Les tribunaux ont parfois jugé que de telles promesses faites lors d'entretiens avaient créé des contrats de travail.

Questions d'entrevue illégale

Ces pratiques vous aideront à embaucher le candidat le plus qualifié en utilisant des méthodes d'entretien légales et documentées, notamment en évitant les questions d'entretien illégales.

Apprenez à évaluer les candidats sur leurs mérites. Lors de l’élaboration des critères d’évaluation, décomposez les impressions générales et subjectives en facteurs plus objectifs.

De toute évidence, vous devez vous préparer à l'entretien en examinant la candidature, le curriculum vitae, la lettre de motivation, les résultats des tests et les autres éléments soumis par le candidat. Essayez de mettre le candidat à l’aise et posez des questions à l’entrevue, auxquelles il est impossible de répondre par «oui» ou par «non».

Ces questions ouvertes permettent aux candidats de tout raconter sur leurs compétences, leurs connaissances et leurs capacités. Quelques exemples: "Pourquoi quittez-vous votre employeur actuel?" "Préférez-vous une routine, un travail constant ou des tâches rapides qui changent tous les jours?"

Problèmes d'entrevue pour éviter d'inclure des questions d'entrevue illégale

Les questions d'entrevue et les problèmes que vous souhaitez éviter comprennent les suivants:

• Poser des questions d'entrevue inappropriées, même illégales,
• Faire des déclarations discriminatoires et
• Faire des déclarations contractuelles contraignantes.

Vous trouverez ci-dessous des exemples de questions d’entrevue qui devraient être évitées car elles peuvent être supposées montrer un parti pris illégal. C'est pourquoi elles sont illégales:

• Etes vous un citoyen americain? (impact négatif sur l'origine nationale)
• Avez-vous un handicap visuel, auditif ou auditif?
• Envisagez-vous d'avoir une famille? Quand?
• Avez-vous déjà déposé une demande d’indemnisation des accidents du travail?
• Combien de jours de travail avez-vous manqué l'année dernière pour cause de maladie?
• À quelles activités en dehors du travail participez-vous?
• Avez-vous un problème à travailler avec une partenaire?
• Où as tu grandi?
• Avez-vous des enfants? Quel âge ont-ils?
• En quelle année es-tu diplômé du lycée? (révèle l'âge)

Comme vous pouvez le constater, ces questions plutôt simples et apparemment non menaçantes peuvent facilement violer l’un des dangers susmentionnés lors des entretiens.

Plus de meilleurs conseils d'entrevue

Les entreprises qui utilisentles meilleures pratiques lors des entretiens et qui sont extrêmement efficaces pour recruter de manière cohérente les employés les plus performants, utilisez des guides d’entrevue personnalisés ou standard basés sur le comportement et comportant des questions d’entrevue afin de rester cohérent dans leur questionnement.

Ces entreprises non seulement forment leurs recruteurs, mais elles forment également leurs dirigeants, leurs chefs de service et leurs responsables d'embauche sur des questions d'entrevue juridiques et efficaces, ainsi que sur des techniques à utiliser lors de l'entretien. Ils les forment sur la façon d'éviter les questions d'entrevue illégales.

Ces mêmes entreprises "à risque" mèneront un audit d'analyse de poste pour chaque poste au sein de leur entreprise afin d'établir les types de questions comportementales et de situation nécessaires à leur processus d'entretien.

Un audit d'analyse de poste est un processus par lequel une entreprise compile des données objectives sur ce qui est nécessaire pour réussir dans un poste donné. Ce processus est effectué via des entretiens, des enquêtes et des tests (compétences éprouvées et tests de compétences non techniques).

Ce processus permet à l'entreprise d'identifier objectivement les compétences, les comportements, les styles de pensée et de prise de décision, ainsi que les compétences techniques communes à ses employés les plus performants et nécessaires pour le poste en question. Ce processus établit un «point de référence» en matière d’embauche ou un «guide» d’entrevue à suivre.

La liste de compétences critiques qui en résulte est ce que les intervieweurs utiliseront pour évaluer les candidats. Ce repère, personnalisé pour chaque poste, amène l’entreprise à définir la série de questions d’entrevue comportementale qui découvriront ces compétences, comportements et styles de pensée critiques, dans la mesure où ils sont directement liés aux exigences du poste.

Certaines des évaluations comportementales avant emploi les plus efficaces sur le marché fourniront les questions d'entrevue comportementale nécessaires à poser aux candidats. Cela est dû à l’évaluation objective des compétences de chaque candidat.

Voici quelques exemples de questions d'entrevue comportementales légalement défendables qui aideront à découvrir les compétences de base lors d'une entrevue:

• Qu'est-ce qu'un objectif particulièrement exigeant pour vous? (Cette question de l'entretien s'inspire de l'orientation du candidat en matière de réussite et lui demande d'expliquer l'obstacle, ainsi que son processus de réflexion et ses actions pour le surmonter.)
• Pouvez-vous penser à une situation dans laquelle un plan d'action novateur était nécessaire? Qu'as-tu fait dans cette situation? (Cette question d'entretien vous permet de déterminer si le candidat peut développer des solutions innovantes aux problèmes liés au travail et d'identifier les opportunités potentielles et les moyens de les exploiter.)
• Quelles sont les interactions client typiques que vous avez dans votre position actuelle? Pouvez-vous penser à un exemple récent de l'un d'entre eux? (Cette question d’entrevue porte sur le service à la clientèle du candidat.)
• Avez-vous déjà été dans une situation où vous avez dû assumer de nouvelles tâches ou de nouveaux rôles? Décrivez cette situation et ce que vous avez fait? (Cette question d’entrevue vous permet de déterminer le degré de flexibilité du candidat.)
• À votre poste actuel, quelles normes avez-vous établies pour faire du bon travail? Comment les avez-vous déterminés? (Cette question d’entrevue vous permet de déterminer si le candidat a des normes de travail élevées.)

Réaliser un audit d'analyse des tâches pour identifier de manière objective les compétences de base requises pour un travail donné, puis personnaliser une liste de questions d'entrevue basées sur le comportement telles que celles mentionnées ci-dessus, afin d'identifier ces compétences, peut considérablement réduire votre exposition aux revendications de pratiques d'emploi et augmenter votre potentiel pour embaucher les plus performants.

En instaurant de telles directives et en vous assurant que les responsables de votre organisation les respectent, vous aurez beaucoup contribué à réduire votre risque de poursuite par un employé ou un candidat à un poste.

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Mike Poskey est l'un des fondateurs de ZERORISKHR et se spécialise dans le recrutement, le développement et la rétention d'employés.