Évitez les licenciements abusifs

Évitez les réclamations injustifiées de licenciement afin de défendre votre réputation d'employeur de choix, de maintenir la confiance et la cohésion avec vos employés après la cessation de service, et d'éviter les nuisances et autres poursuites injustifiées et non désirées.

Vous protégez vos poursuites contre les licenciements abusifs en traitant vos employés légalement et équitablement lorsque vous mettez fin à leur emploi pour quelque raison que ce soit, que ce soit pour des licenciements pour des raisons financières, des problèmes de performance ou plus encore. En tant qu'employeur, il est de votre responsabilité de protéger les meilleurs intérêts de votre entreprise et de ceux de vos employés restants.

D'anciens employés accusés de licenciement abusif cherchent souvent un bouc émissaire

Généralement, un employé qui est congédié est en colère, malheureux et cherche quelqu'un à blâmer à la fin de son emploi. L'employé doit faire face aux questions et aux préoccupations des membres de sa famille et de ses amis, qui n'ont peut-être jamais été informés de ses problèmes de performance et de son accompagnement au travail.

L’employé moyen ne rentre pas non plus chez lui et ne partage pas toutes les erreurs qu’il a commises ni les problèmes qu’il éprouve dans l’exercice de son travail ou de ses responsabilités. Parfois, les employés se donnent même l’illusion de croire que même si des problèmes de performance ont été portés à son attention, ils ne sont pas si graves.

En fait, normalement, un employé cache ses problèmes de performance aux membres de la famille. Il permet à l'employé de sauver la face, de faire des excuses et, en général, de nier toute responsabilité quant à sa cessation d'emploi. Les membres de la famille sont plus surpris que l'employé si l'employé est honnête avec lui-même en cas de cessation d'emploi.

Ainsi, les membres de la famille et les amis ont tendance à croire que le grand et mauvais employeur était l’ennemi et le problème. Ce soutien alimente la réflexion et les sentiments de l'employé déjà contrarié qui n'a plus d'emploi.

Les employeurs ne sont généralement pas confrontés à des accusations de licenciement injustifiées qui les engageront à moins que leurs actes ne soient illégaux. Peu importe à quel point la cessation d'emploi peut sembler injuste ou injustifiée à l'employé ou aux membres de sa famille, cela ne signifie pas que la cessation d'emploi est illégale, injustifiée ou injustifiée.

Les employeurs, dans la plupart des États, adhèrent à la norme d'emploi à volonté selon laquelle l'employeur a le droit de licencier un employé et un employé a le droit de quitter son emploi - à volonté. sans raison ni aucune raison du tout.

Éléments à prendre en compte pour éviter les charges de résiliation injustifiées

La cessation d'emploi devient une cessation injustifiée dans ces circonstances restreintes. (Elles ne sont pas complètes mais énumèrent les possibilités les plus couramment envisagées.)

• Rupture de contrat: l'employeur est légalement tenu de respecter toutes les composantes d'un contrat de travail, qu'il soit négocié ou non. La plupart des contrats de travail comportent des clauses de cessation d'emploi que l'employeur doit respecter.
• Rupture de contrat implicite: l'employeur doit veiller à ce que l'entreprise n'implique pas, par écrit ou verbalement, que l'emploi est protégé ou garanti ou que de quelconques autres obligations non contractuelles existent. C’est la raison pour laquelle la plupart des employeurs demandent aux employés de signer un énoncé du manuel de l’employé stipulant que les documents écrits de la société offrent des directives et non un contrat.

• Violation de l'engagement de bonne foi et de relations loyales: l'employé licencié peut essayer de prouver que sa cessation d'emploi était injuste et qu'un employeur ne l'avait pas licencié pour un motif valable, dans certains États. Il est extrêmement difficile de prouver si un employeur a conservé un minimum de documentation sur les problèmes de performance d'un employé, ainsi que sur les conseils et l'encadrement de la direction. Les employés licenciés constateront généralement que l’emploi à volonté est le facteur décisif le plus important.
• Discrimination illicite: la discrimination dans l'emploi est illégale. Les anciens employés doivent porter plainte devant la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC), et peut-être avec la commission des droits civiques de leur État, avant de poursuivre un employeur devant un tribunal. Un employeur protège son organisation de ces accusations en faisant preuve de la plus grande rigueur pour éviter toute discrimination en matière d’emploi ou toute apparence de discrimination en matière d’emploi, pour quelque motif que ce soit. Par exemple, dans une situation de mise à pied, un employeur doit démontrer des raisons non discriminatoires pour lesquelles chaque employé mis à pied a été sélectionné. Le licenciement de tous les membres d’un département éliminé ou de 10% de tous les employés avec le moins d’ancienneté peut protéger les employeurs contre les accusations de discrimination.

Les employeurs devraient consulter un conseiller juridique dès leur première indication qu'un ancien employé a l'intention de faire valoir certaines allégations de licenciement abusif. Cela se produit normalement dans une conversation, une correspondance par courrier électronique ou lorsque l'ancien employé n'a pas accepté et signé son contrat de cessation d'emploi ou son indemnité de départ.

Parfois, cependant, l'employeur commence à se faire une idée du problème lorsqu'un ensemble de données d'informations est envoyé par des organismes de lutte contre la discrimination de l'État ou du gouvernement fédéral.

Même si l’employeur est absolument certain que son traitement de la cessation d’emploi était légal, éthique et approprié, le conseil juridique est plus expérimenté que l’employeur moyen dans les situations de licenciement injustifié. Demander conseil.

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