Principaux pièges de l'embauche de personnel international

Il y a beaucoup de complexités lors de l'embauche et de la gestion des employés internationaux. Pour éviter les pièges, vous devez définir une position juridique appropriée et identifier les écarts entre les États-Unis et les autres pays avant d’embaucher des employés étrangers.

Emploi à volonté et cessation d'emploi

Le droit américain définit la relation de travail à volonté comme une relation dans laquelle l'une des parties (employeur ou employé) peut immédiatement mettre fin à la relation de travail à tout moment, avec ou sans préavis.

Envoyer une lettre à un employé étranger pour lui proposer un emploi à volonté est une erreur fréquente lorsqu'il est présenté à un non-résident américain. C’est parce qu’il n’existe pas de concept d’employé volontaire à l’extérieur des États-Unis.

Par exemple, au Brésil, une cessation d'emploi d'un employé dépend de la question de savoir si l'employé doit être licencié ou non. Toutefois, les motifs de licenciement sont généralement limités aux cas de faute grave et excluent donc les licenciements pour cause de mauvaise performance ou pour des raisons économiques.

Voici une liste de contrôle des considérations de licenciement des employés:

• Le pays a-t-il besoin d'une cause juste pour mettre fin? Dans l'affirmative, quelles raisons constituent une cause juste et quels processus doivent être suivis?
• Existe-t-il des critères de qualification pour la cessation d'emploi, tels que la durée du service ou les seuils de salaire?
• Existe-t-il un système local d’indemnités de licenciement tenant lieu de motif valable (comme en Espagne)?
• Quelles sont les exigences locales en matière d’avis de résiliation?

Autre détail important à considérer: une lettre proposant un emploi doit indiquer le salaire en devise locale plutôt qu'en dollars américains, car les taux de change fluctuent et le salaire exprimé en devise locale ne peut être réduit d’un mois à l’autre sans l’accord de l’employé.

Congés payés et autres avantages

Aux États-Unis, les régimes de congés payés (PTO) ne font pas la distinction entre les jours personnels, les vacances ou les congés de maladie et ne permettent très souvent pas de reporter le temps non pris dans l’année suivante. Contrairement aux États-Unis, la plupart des pays étrangers souscrivent à une approche différente, qui distingue des droits légaux distincts pour les congés annuels, les congés de maladie et les autres congés.

Pour les congés annuels (c'est-à-dire les jours exclusivement utilisés pour les vacances), un employé peut avoir droit à un nombre minimal de jours par an, conformément aux lois locales. Très souvent, les congés annuels sont accumulés dans l'année qui précède.

Les règles applicables au report des congés non utilisés dans chaque pays varient. La plupart des pays soutiennent les employés en leur accordant le droit exprès de reporter les congés non utilisés.

Certains pays, comme la Belgique et les Pays-Bas, exigent des employeurs qu'ils versent à leurs employés un taux de salaire majoré pendant leurs vacances (ce que l'on appelle une prime de vacances), généralement 25 à 33% de plus que le salaire normal.

L’allocation de congé annuel peut être une cible mouvante. Dans de nombreux pays, le droit minimum légal augmente avec le service, alors que dans d’autres, il dépend de l’âge du salarié.

La disponibilité des congés payés pour maladie ou congé de maladie est distincte et distincte des congés annuels. Les employés qui sont incapables de travailler parce qu’ils sont malades recevront généralement un salaire pendant leur absence, sous réserve des limites annuelles et des plafonds salariaux.

Considérez cette liste de contrôle

Les questions à vous poser sont les suivantes:

• Quel est le droit au congé annuel minimum légal et comment cela s'accumule-t-il?
• L'allocation minimale légale augmente-t-elle, par exemple en cas d'augmentation de service, d'âge, etc.?
• Existe-t-il des primes de vacances (ou un taux de salaire plus élevé) pendant les congés annuels?
• Quelles sont les règles de report des indemnités de congé?
• Le minimum légal est-il considéré comme trop bas par rapport aux taux du marché local?
• Pour les congés de maladie, combien de jours sont autorisés, à quel taux de rémunération, et faut-il qu’il soit attesté par un certificat médical?

• Quels sont les autres types de congés auxquels les employés ont droit? Sont-ils payés ou non payés et à quel taux?

Règlement sur les employés exemptés et le temps de travail

Pour de nombreux employeurs aux États-Unis, la classification des employés exemptés par rapport aux employés non exemptés exclut les grands échantillons d’effectifs du paiement des heures supplémentaires effectuées. Alors que de nombreux pays auront des exclusions, il est généralement vrai que beaucoup moins d’employés à l’étranger peuvent être considérés comme exemptés.

En Europe, par exemple, seuls les très hauts dirigeants sont généralement considérés comme exemptés. Il existe bien entendu certaines exceptions à la norme, comme au Royaume-Uni, où les employés peuvent accepter d’exclure les réglementations relatives au temps de travail de leur emploi.

En règle générale, les employeurs devraient se préparer au fait que les heures supplémentaires doivent être gérées et payées. Pour un personnel distant, cela soulève évidemment des préoccupations concernant la surveillance des heures de travail des employés.

Considérez cette liste de contrôle

Pour suivre et payer les employés, la liste de contrôle des questions à prendre en compte comprend:

• Quel est le jour / semaine de travail standard?
• Les employés ont-ils droit au paiement d'heures supplémentaires pour le travail accompli au-delà de leurs heures contractuelles? Si oui, à quel taux?
• Y a-t-il des employés qui peuvent être considérés comme exemptés des exigences locales en matière de temps supplémentaire?
• Est-il possible pour les employés d’accepter de renoncer à leur droit aux heures supplémentaires?
• Existe-t-il des limites maximales au temps de travail, y compris les heures supplémentaires, par jour, par semaine, etc.?
• Existe-t-il une pratique locale selon laquelle le salaire de base peut être fractionné pour couvrir un montant réservé aux heures supplémentaires?

Inventions d'employés et non compétents

Il est généralement admis aux États-Unis que les employés peuvent légalement céder leurs droits sur toute invention future, soit dans le cadre de leur emploi, soit en relation avec l’activité de l’employeur.

La position internationale à cet égard suit le principe selon lequel le transfert des droits ne peut avoir lieu tant que l'invention n'a pas été créée, et l'employé et l'employeur ont généralement suivi un processus de notification et de réclamation appliqué par la loi. Par conséquent, dans la plupart des pays, un contrat de cession de pré-invention de type américain n’est pas exécutoire.

En ce qui concerne les non-concurrents post-licenciement qui empêchent un employé de travailler pour un concurrent, la plupart des pays appliquent les mêmes exigences que les États-Unis en ce qui concerne le caractère raisonnable du territoire et de la durée.

Un autre aspect des accords de non-concurrence à prendre en compte est qu’ils doivent être inclus dans le contrat de travail au début de l’emploi afin d’être exécutoires. Même les employés qui ne représentent pas une menace directe pour la société et qui ont été licenciés pour de mauvaises performances peuvent être éligibles pour recevoir une rémunération de non-concurrence après leur départ de la société.

Considérez cette liste de contrôle

Une liste de contrôle pour la protection de l'entreprise vis-à-vis des inventions d'employés et des accords de non-concurrence comprend:

• Les accords de cession avant invention sont-ils applicables?
• Dans la négative, quelles sont les règles locales en matière de réclamation d'un employeur par rapport à l'invention d'un employé, y compris les classifications, les délais, le paiement, etc.?
• Si les employeurs veulent appliquer des accords de non-concurrence, doivent-ils être détaillés dans le contrat de travail? Ont-ils besoin d'un paiement pendant leur mandat? Est-il possible de retirer unilatéralement une non-concurrence sans de longs délais de notification?

Embrasser plutôt qu'éviter

Il est essentiel de se familiariser avec les pratiques courantes liées à l’emploi en dehors des États-Unis. En prévoyant de poser les bonnes questions et de déchiffrer les exigences locales, les employeurs pourront embaucher les meilleurs talents et assurer des fonctions efficaces de gestion des ressources humaines.