Matrice à 9 cases pour la planification et le développement de la relève

Les matrices de performances et de potentiel sont communément appelées la grille à neuf cases, la matrice à neuf cases ou simplement «la case à neuf».

La boîte à neuf est l’un des outils les plus largement utilisés dans la planification de la relève et le développement du leadership. Cela peut être un outil précieux pour toute personne travaillant dans la gestion des talents, ou pour tout manager, afin d’évaluer et de différencier une équipe ou une organisation.

Comment ça marche?

Il est généralement utilisé pour évaluer les individus sous deux aspects: leur performance passée et leur potentiel futur.

L'axe des X (ligne horizontale) de trois cases permet d'évaluer les performances et l'axe des Y de trois cases (ligne verticale), le potentiel de leadership. Une combinaison des axes Y et X constitue la boîte dans la grille dans laquelle chaque employé est placé.

1A = performances élevées / potentiel élevé, 3C = performances faibles / potentiel faible, 2B = performances moyennes / potentiel moyen, etc.

Imaginez l'ancien jeu télévisé Hollywood Squares ou l'introduction au Brady Bunch, où chaque personnage est assis dans l'une des neuf cases.

Si un responsable individuel peut utiliser la boîte à neuf pour évaluer ses propres employés, le fait qu’une équipe de direction l’utilise dans le cadre d’un «examen des talents» lui permet d’avoir une discussion sur le talent collectif de toute l’organisation.

Simple et efficace (95% du temps)

La beauté de l'outil réside dans sa simplicité et sa facilité d'utilisation. Avec un peu d'explication et de facilitation initiale, les gestionnaires peuvent généralement comprendre rapidement. Il aide à surmonter bon nombre des pièges courants en matière d'évaluation des talents, notamment:

• Accent excessif sur les performances actuelles
• Dépendance excessive sur un seul avis
• Un manque de critères d'évaluation, ou des critères incohérents

Les équipes de direction (souvent des ingénieurs ou des scientifiques) essaient souvent de compliquer les choses en ajoutant plus de cases, des définitions pour chaque case et toutes sortes de cloches et de sifflets. Cela n'améliore presque jamais le processus et ajoute souvent plus de complexité que de valeur.

Gratuit et non propriétaire

Hormis le temps disponible ou un facilitateur rémunéré, l’utilisation de la boîte à neuf est gratuite. Il existe d'autres moyens d'évaluer le potentiel - les instruments officiels et les centres d'évaluation sont excellents, mais ils sont également coûteux. Si beaucoup critiquent le manque d’objectivité lié à l’utilisation d’une boîte à neuf pour évaluer les performances et le potentiel, la plupart des organisations ne peuvent se permettre d’envoyer à chaque responsable un centre d’évaluation de 10 000 USD.

Un catalyseur pour un dialogue robuste

Il ne s’agit pas de remplir la grille, c’est la discussion qui compte. C’est un point critique que les équipes débutantes perdent souvent de vue. Les gestionnaires, en général, ne sont pas très compétents pour évaluer les talents et hésitent beaucoup à discuter des employés d’autres gestionnaires ou à recevoir des retours d’informations sur les leurs. Cet outil aide les gestionnaires à avoir ces conversations de manière professionnelle et productive.

Cadre et structure

Bien que «candide et robuste» soit une bonne chose, sans cadre, ces conversations peuvent devenir désordonnées et détournées. Grâce à une facilitation qualifiée, la boîte à neuf fournit un cadre et une feuille de route pour discuter des performances, du potentiel, des besoins en développement et des plans de développement de chaque personne.

Aide à calibrer les critères et les attentes

Il est recommandé aux équipes d’assister à l’examen des talents avec une définition prédéterminée, claire, cohérente du rendement et du potentiel. Parfois, ces définitions n'existent pas. Même s'ils le font, ce ne sont souvent que des mots sur du papier qui ne sont pas fondés sur la réalité. En utilisant cet outil, les équipes ont la possibilité de discuter de ce que performance et potentiel signifient. En fait, pour bon nombre de responsables présents dans la salle, c’est la première fois qu’ils entendent les attentes de leurs propres patrons. Vous les verrez donc discrètement prendre des notes et s’évaluer.

C’est plus précis que l’opinion d’une seule personne

La précision de l'évaluation des performances et du potentiel s'améliore avec plusieurs points de données. Les gestionnaires ont souvent des angles morts avec leurs employés et ignorent comment ils sont perçus par les autres. Ces discussions peuvent aider à éclairer les superstars et les moins performants.

Facilite la propriété partagée et le travail d'équipe

C’est une règle fondamentale pour toute réunion et discussion sur la gestion des talents: «Nous sommes tous collectivement responsables de la création d’une organisation plus forte. Nous devons être francs, nous écouter les uns les autres et contribuer au développement de nos employés."

Dans une organisation fonctionnelle ou segmentée, le développement des talents est souvent l’une des rares choses sur lesquelles une équipe de direction peut réellement travailler ensemble.

C’est un outil de diagnostic pour le développement

Une réunion d’évaluation des talents met en lumière les forces et les faiblesses des individus et de l’organisation. La boîte de neuf sert d’évaluation des besoins pour les actions de développement à prendre. De nombreuses organisations utilisent désormais des évaluations de talents à neuf niveaux pour discuter et convenir de plans de développement individuels (IDP) pour chaque employé.

La boîte à neuf peut être un outil très efficace pour faciliter la discussion sur les performances et le potentiel. Bien qu’elle ne soit pas parfaite et présente des pièges inhérents, ses avantages dépassent de loin ses inconvénients.

Pour obtenir des instructions spécifiques sur l'utilisation de la boîte à neuf cases dans une revue de talent, voir Comment utiliser la matrice des performances et des potentiels à neuf cases pour la planification et le développement de la relève.