Modèle de planification de la relève

La planification de la relève est essentielle pour assurer le succès à long terme de toute organisation. Un «plan de succession» signifie généralement l'une des trois choses suivantes:

• Un concept, une idée, une prédiction ou un espoir avec rien réellement documenté. Un séjour sans faille "Notre PDG, qui a 63 ans, a annoncé qu'il allait prendre sa retraite dans deux ans. Un de ces jours, nous devons élaborer un plan de relève. "
• Un ensemble complet de documents, souvent utilisés lors de réunions officielles du conseil d’administration ou de la haute direction, comprenant des tableaux de remplacement pour les postes clés, les profils de postes, les grilles de performances et potentielles, les plans de développement, les profils de dirigeants, les modèles de compétences, la stratégie de gestion des entreprises et des talents, et autres documents divers. Alors que les entreprises intelligentes ont fait de leur mieux pour rationaliser ces documents au maximum, quelques-unes d'entre elles se réfèrent encore à cette pile de documents d'une dizaine de livres comme étant "le livre". «Nous devons préparer notre plan de succession annuel pour la prochaine réunion du conseil. Mieux vaut commander une nouvelle rame de papier.

• Liste de noms pouvant remplacer un poste clé dans une organisation. On les appelle souvent «tableaux de remplacement». Les «postes clés» sont généralement des postes de niveau «C», c’est-à-dire: chef de la direction, chef des finances, chef de l’exploitation; types de postes dans lesquels une entreprise pourrait être vulnérable si le titulaire occupait le poste de la loterie ou était frappé par un autobus.

Plan de succession

Les plans de succession sont des documents confidentiels qui ne sont généralement vus que par les ressources humaines, le conseil d’administration ou des cadres supérieurs ayant besoin de savoir. Ils peuvent être saisis et organisés avec des systèmes logiciels sophistiqués ou aussi simples qu’un document Word.

Lors de la mise en œuvre d’un processus de planification de la relève, j’ai trouvé utile de commencer par un exemple ou un modèle, puis de le personnaliser en fonction des besoins du poste ou de l’organisation. En fait, quand il s’agit d’expliquer aux dirigeants comment mener à bien un plan de succession, ils ignorent toute instruction verbale ou écrite détaillée que vous leur donnez et ne font que compléter intuitivement le formulaire que vous leur fournissez. Quatre-vingt-dix pour cent du temps, ils le comprennent bien et le reste vous appellera pour vous poser des questions.

Lorsque j'ai effectué une recherche Google sur les «modèles de plan de succession», la plupart de mes découvertes n'étaient pas très utiles. Certes, un bon plan de succession devrait comporter plus que quelques noms griffonnés sur le dos d'une serviette, mais dans la pratique, c'est souvent tout ce dont vous avez besoin pour prendre la plupart des décisions.

"Éléments de données" appropriés

Peu importe que vous conceviez un système logiciel ou utilisiez des formulaires, voici les «éléments de données» qui doivent toujours être inclus, ainsi que les instructions:

• Position: C’est le poste que vous envisagez de remplacer un jour - en général une poignée de postes critiques, souvent de niveau "C".
• Titulaire: La personne occupant le poste aujourd'hui.
• Candidats: Noms des personnes pouvant potentiellement occuper ce poste. Il n’ya pas de nombre magique, mais en général trois. Ils sont généralement internes mais peuvent également être externes.
• Note de préparation pour chaque candidat: Certains indicateurs de la volonté du candidat d’intervenir dans le rôle, c’est-à-dire «immédiatement, dans un délai de un à deux ans, dans un délai de deux à cinq ans», ou une note du type «élevé, moyen et faible» ou «vert». jaune et rouge. "

C'est vraiment à ce sujet. Les organisations incluent parfois des images du titulaire et des candidats et les présentent dans un organigramme - un bon logiciel de gestion des ressources humaines le fera pour vous. Bien sûr, vous pouvez inclure d'autres domaines, mais assurez-vous que ces informations sont absolument essentielles. Les détails peuvent être inclus dans les documents justificatifs. Par exemple, des informations supplémentaires sur les candidats peuvent être incluses dans les profils de poste et les plans de développement.

autres considérations

• Trois principaux besoins de développement pour chaque candidat
• Trois principales actions de développement pour chaque candidat
• Informations démographiques sur chaque candidat, à savoir âge, sexe, catégorie d’OEE, lieu, position actuelle, classe de salaire, etc.
• Performance et note de potentiel de chaque candidat, à savoir «3A,« 1B », etc.
• Informations d'évaluation: évaluations de performance, évaluations potentielles, évaluations comportementales, etc.
• Risque de rétention pour le titulaire et les candidats
• Capacité de réinstallation des candidats ou volonté de déménager

Je suis sûr qu’il ya plus, mais encore une fois, plus n’est pas toujours meilleur. Je suis un grand partisan du K.I.S.S. méthode de planification de la succession. Comme mon ami Alex me le disait toujours, "juste parce que nous pouvez collecter les informations ne signifie pas que nous devrait. '