Êtes-vous coupable de ces 8 erreurs d’embauche?

Les décisions d'embauche qui entraînent de mauvaises embauches réduisent le temps, les ressources de formation et l'énergie psychique de votre organisation. Ce sont les principales erreurs d’embauche à éviter lors de votre processus de recrutement.

Faites ces huit activités avec soin; vos pratiques de recrutement, d’entrevue et d’embauche se traduiront par de meilleures embauches. De meilleurs recrutements vous aideront à développer une organisation forte, saine, productive et compétitive.

Ne pas présélectionner les candidats

Un appel téléphonique d'une demi-heure peut vous faire gagner du temps. La présélection des candidats est indispensable pour recruter et embaucher les meilleurs employés. Vous pouvez découvrir si le candidat possède les connaissances et l'expérience dont vous avez besoin.

Vous pouvez sélectionner les candidats qui s’attendent à un salaire en dehors de votre ligue. Vous pouvez avoir une idée de la conformité de la personne avec votre culture. Toujours pré-sélectionner les candidats.

Échec de préparation du candidat

Si votre candidature ne vous pose pas de questions sur votre entreprise et sur les spécificités du travail pour lequel il a postulé, aidez le candidat. Préparez mieux vos candidats pour l'entretien, afin que les enquêteurs consacrent leur temps aux questions importantes: déterminer les compétences du candidat et les adapter à votre culture.

Préparez le candidat en décrivant la société, les détails du poste, les antécédents et les titres des intervieweurs, et tout ce qui permettra d’éliminer les pertes de temps liées aux entretiens du candidat au sein de votre société.

Échec de la préparation des intervieweurs

Vous ne choisiriez pas un collège pour votre enfant ou lanceriez un projet sans plan. Pourquoi, alors, les organisations font-elles si peu de planification pour interviewer des candidats à des postes? Les intervieweurs doivent se rencontrer à l'avance et créer un plan.

Qui est responsable de quels types de questions? Quel aspect des qualifications du candidat chaque personne évalue-t-elle? Qui évalue l'ajustement de la culture? Prévoyez de réussir la sélection des employés à l'avance.

Comptez sur l'entrevue pour évaluer un candidat

L'entrevue parle beaucoup. Et le plus souvent, comme les candidats ne sont pas préparés à l’avance, ils passent beaucoup d’entrevues à leur donner des informations sur votre organisation. Même plus de temps est investi dans différents enquêteurs qui posent sans cesse les mêmes questions au candidat.

Au cours d'une entrevue, les candidats vous disent ce qu'ils pensent que vous voulez entendre parce qu'ils veulent obtenir une offre d'emploi. Les organisations sont intelligentes lorsqu'elles développent plusieurs méthodes d'évaluation des candidats en plus de l'entretien.

Dans Les erreurs d'embauche les plus courantes - et comment les prévenir Peter Gilbert a déclaré: "Dans une étude de l'Université du Michigan intitulée" La validité et l'utilité des prédicteurs alternatifs du rendement au travail ", John et Rhonda Hunter ont analysé l'efficacité avec laquelle les entretiens d'embauche prédisent avec succès le succès au travail.

"Le résultat surprenant: l'entrevue typique augmente vos chances de choisir le meilleur candidat de moins de 2%. En d'autres termes, lancer une pièce de monnaie pour choisir entre deux candidats ne serait que 2% moins fiable que de baser votre décision sur une interview."

Ce nombre n'est pas encourageant lorsque vous essayez de recruter et d'embaucher une main-d'œuvre supérieure.

Ne rien faire mais parler pendant une entrevue

Chaque entretien doit comporter des éléments autres que des questions, des réponses et des discussions. Parcourez le candidat dans l'entreprise. Demandez son expérience avec les situations que vous signalez pendant la promenade.Dans une entreprise de fabrication, demandez comment le candidat améliorerait un processus.

Observez le candidat effectuer une tâche telle que la séparation de pièces ou de composants pour avoir une idée de leur pratique aptitude. Demandez à un candidat en documentation ou en rédaction de rédiger une description des étapes de l’un de vos processus de travail. Voyez à quelle vitesse une personne apprend une tâche particulière. Demandez comment le candidat améliorerait la qualité d’un processus comptable donné.

Tant que vous utiliserez des tests et des tâches directement liées au poste pour lequel le poste est pourvu, vous obtiendrez une mine d'informations pertinentes à utiliser dans votre processus de sélection.

Évaluez la personnalité et non les compétences et l'expérience professionnelles

Bien sûr, ce serait bien que vous aimiez tout le monde au travail. Mais, cela est beaucoup moins important que de recruter les candidats les plus forts, les plus intelligents et les meilleurs que vous puissiez trouver. Les gens ont tendance à embaucher des personnes qui leur ressemblent. Ils sont les plus à l'aise avec ces candidats, bien sûr.

Cela tue votre organisation avec le temps. Vous avez besoin de personnes diverses aux personnalités diverses pour traiter avec des employés et des clients divers. Pensez au client qui vous rend fou.

N'est-il pas probable qu'un nouvel employé avec une personnalité similaire aurait le même problème? De même, embaucher un candidat parce que vous l'aimez et l'aimez bien, en tant que qualification principale, ignore votre besoin de compétences et d'expérience particulières. Ne le fais pas.

Ne pas différencier, via les tests et la discussion, les compétences professionnelles critiques

Comment différenciez-vous un candidat d'un autre? Tout le monde a un liste de souhaits pour toutes les qualités, compétences, facteurs de personnalité, expériences et intérêts que vous souhaitez voir chez l’employé que vous avez sélectionné. Vous devez choisir et éventuellement tester les compétences que vous souhaitez le plus chez votre candidat.

Quels sont les trois ou quatre facteurs les plus critiques qui démontreront la contribution et le succès du poste, des compétences des autres employés et des besoins de vos clients? Une fois que vous les avez identifiés, vous ne pouvez plus régler pour un candidat qui ne les apporte pas sur votre lieu de travail. Ou vous échouerez.

Développer un petit bassin de candidats

Prenez le temps de constituer un bassin de candidats avec plusieurs candidats répondant aux besoins de votre organisation. Si vous n'avez pas à choisir parmi plusieurs candidats qualifiés, votre bassin est trop petit. Ne pas Régler pour quelqu'un si vous n'avez pas la bonne personne avec les compétences et l'expérience dont vous avez besoin. Il est préférable de rouvrir votre recherche.

Ces erreurs sont souvent fatales au succès ultime d'un candidat au sein de votre organisation. Si vous effectuez ces activités avec succès, vous augmentez la probabilité qu'un employé heureux et réussi apporte ce qu'il vous faut à votre organisation.