Quel jargon des ressources humaines devez-vous savoir lorsque vous travaillez dans les ressources humaines?

Quel que soit le domaine dans lequel vous choisissez de travailler, vos collègues s'exprimeront dans une langue et utiliseront des mots spécifiquement conçus pour transmettre rapidement le sens de leurs propos à tous ceux qui les entendent sur le terrain. En tant que membre de la communauté, vous êtes conscient de l’utilité avec laquelle vous pouvez utiliser les termes et le jargon des ressources humaines pour partager vos idées et vos besoins.

Chaque profession a son propre langage ou jargon. Les ressources humaines ne font pas exception. Voici quelques termes et jargons relatifs aux ressources humaines que vous pourriez entendre sortir de la bouche d'un responsable des ressources humaines et ce qu'ils signifient vraiment quand ils les disent. C'est le jargon et la terminologie des ressources humaines que vous devez vraiment connaître pour communiquer efficacement avec les ressources humaines.

Un siège à la table

Imaginez un groupe de décideurs assis autour de la table en train de prendre une décision. Tous ceux qui sont à la table ont un «siège». C'est juste une description de ceux qui sont invités à la réunion. Les ressources humaines parlent souvent de «siège à la table» pour souligner le fait que quelqu'un doit être présent pour veiller à ce que le point de vue humain de toute décision soit pris en compte.

En outre, le terme désigne un siège avec la direction dans la salle de conférence. C’est là que les ressources humaines souhaitent que les décisions prises influent sur l’orientation stratégique de la société et sur le déploiement réussi des ressources humaines pour atteindre les objectifs visés. Il ne suffit plus que les ressources humaines mettent en œuvre les décisions. Les RH souhaitent que ce siège soit l’un des décideurs stratégiques du groupe.

Tableau de bord équilibré

Ce terme, tableau de bord équilibré, vient de la Harvard Business School et peut donc être expliqué de manière très compliquée ou de la manière suivante: tout compte. Vous ne pouvez pas simplement ignorer votre personnel et vous concentrer sur les chiffres. Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les gens produisent des produits de qualité s’ils sont jugés en fonction du nombre de pièces qu’ils produisent.

Le tableau de bord porte spécifiquement sur quatre domaines différents: apprentissage et croissance, processus opérationnels, clients et finances. Souvent, le partenaire en ressources humaines participe activement à la détermination et à la croissance de ce tableau de bord pour chaque personne âgée. Dans certaines organisations, les tâches administratives et celles axées sur les clients relèvent également des RH.

Compétences ou compétences de base

Ce sont généralement les compétences nécessaires pour effectuer un travail particulier, mais la référence est souvent un peu plus floue. Les compétences impliquent quelque chose de concret - il faut savoir modéliser les finances - tandis que les compétences peuvent également inclure des compétences générales telles que la capacité de résoudre des problèmes.

Lorsque les responsables des ressources humaines parlent de compétences essentielles, ils font référence aux connaissances, aux compétences et aux capacités qui sont absolument essentielles pour le poste. Ainsi, s’il est agréable d’avoir un comptable ayant de bonnes aptitudes en relations interpersonnelles, tous les comptables doivent d’abord avoir la capacité de travailler avec des chiffres.

Culture d'entreprise

Chaque entreprise a sa propre culture. Les cultures peuvent se développer naturellement sans aucun effort, mais le service des ressources humaines essaie souvent de créer une culture spécifique. Vous verrez des énoncés de mission et des activités de constitution d'équipes, ainsi qu'un certain nombre d'activités conçues pour créer une culture spécifique au sein de l'organisation.

Les bons départements des ressources humaines font de l'élimination des mauvais gestionnaires (ou de la formation des mauvais gestionnaires pour devenir de bons gestionnaires) une priorité dans la création d'une bonne culture d'entreprise. Les mauvais départements des ressources humaines se concentrent sur les déclarations de mission et se demandent ensuite pourquoi la culture est toujours toxique.

Réduction des effectifs, réorganisation, restructuration ou redimensionnement

En règle générale, tout cela signifie qu'une entreprise va licencier plusieurs employés. Il est possible de réorganiser, de restructurer et de conserver tous les employés, mais en réalité, si vous entendez des discussions sur des réorganisations à l'échelle de l'entreprise, rafraîchissez votre CV, car vous en aurez peut-être besoin.

Conviviale et familiale

Les entreprises se disent souvent favorables à la famille lorsqu'elles ont des politiques destinées à aider les parents qui travaillent. Les avantages tels que les horaires flexibles, les garderies sur place et les congés de maladie généreux pour s'occuper de vous et de vos enfants sont souvent cités comme des aspects importants d'une entreprise familiale. Les départements des ressources humaines sont généralement ceux qui élaborent et mettent en œuvre de telles politiques favorables à la famille.

Les bons départements des ressources humaines reconnaissent que ce que leurs employés veulent des avantages est le facteur le plus important pour déterminer les avantages à partager. Les avantages jouent un rôle important dans la rétention des employés.

Mauvaise conduite

Si vous faites quelque chose de si grave que la compagnie vous licencie immédiatement, vos actions constituent une faute grave. Par exemple, si vous incendiez le bureau du patron, peu importe que vous ayez eu une évaluation de performance parfaite la semaine précédente, le patron vous licenciera.

Les fautes graves sont généralement déterminées par la politique de l'entreprise plutôt que par la loi. Mais ce n’est pas parce que le manuel de l’employé ne dit pas, pas d’incendie criminel autorisé, que la compagnie ne vous virera pas - et ne vous fera pas arrêter - pour cette action. Frapper un autre employé est un autre exemple de faute grave, tout comme le vol des produits de la société.

Allons y

Un des nombreux euphémismes employés par les employeurs et les employés disait qu’un employé avait été congédié. Maintenant, bien sûr, il existe deux types principaux de «licenciement». Le premier est lorsqu'un employé est licencié pour des raisons professionnelles non liées au rendement. Ceci est généralement connu comme une «mise à pied».

La seconde est un véritable licenciement, lorsque l'employé a commis une faute. Ce qui ne va pas peut inclure de mauvaises performances ainsi que quelque chose de plus terrible comme voler. Un autre terme courant pour licencier un employé est la cessation d'emploi ou la cessation de la relation de travail.

À bord

Lorsque vous êtes embauché, vous avez beaucoup de paperasse à remplir. Il s’agit de l’étape la plus fondamentale pour tous les nouveaux employés et, dans certains cas, il s’agit de l’ensemble du programme d’intégration.

Certaines entreprises ont élaboré des programmes d’intégration intégrant l’intégration culturelle et la constitution d’une base de connaissances générale. L'objectif de tous les programmes d'intégration est de faire venir de nouveaux employés dans l'entreprise et de les faire travailler efficacement, le plus rapidement possible. Le but ultime est de construire une relation positive qui vous permette de fidéliser l’employé.

Gestion des talents

Talent = personnes, management = management. Lorsque les responsables des ressources humaines parlent de gestion des talents, ils ne font que parler de la nécessité de recruter, former, gérer, développer et fidéliser les meilleurs.

Parfois, les programmes de gestion des talents n'incluent pas tous les membres de l'organisation, mais uniquement les employés à haut potentiel et les dirigeants actuels. La direction et les départements des ressources humaines participent à l'élaboration et à la mise en œuvre d'un système de gestion des talents.

Règle 80/20

Cette terminologie est utilisée dans de nombreuses situations différentes, mais dans les ressources humaines, cela signifie généralement que 80% des problèmes sont causés par 20% des employés. Les départements des ressources humaines peuvent également parler de «voyageurs assidus». Ce sont des employés qui semblent avoir des problèmes avec tout et pour tous et qui prennent beaucoup de temps. Ils consacrent le temps des RH de manière disproportionnée aux employés les plus performants, ceux que le personnel des RH préférerait consacrer à leur temps de développement.

Ces mots ne sont certainement pas une liste complète du jargon des ressources humaines, termes que les non-spécialistes des ressources humaines doivent comprendre. Mais, espérons-le, ils vous aideront à comprendre un peu plus ce qui se dit - lorsque les RH parlent.