Ce que les employeurs doivent savoir sur l’embauche de criminels condamnés

Embaucher un criminel reconnu coupable n'est pas ce que la plupart des entreprises ont décidé de faire. En fait, la plupart des entreprises préfèrent embaucher des personnes qui seront bientôt nominées pour la sainteté, ce qui laisse les candidats avec un casier judiciaire vierge. Les employeurs doivent garder à l’esprit, cependant, que beaucoup de saints ont un passé en dents de scie, de même que certains de vos meilleurs employés. Voici ce que vous devez savoir sur l’embauche d’employés ayant des antécédents criminels.

Qu'est-ce que Ban the Box?

La plupart des candidatures contiennent une case à cocher pour indiquer s'ils ont ou non une condamnation pour crime ou délit. Cependant, 25 États et plusieurs villes ont adopté des lois «d'interdiction». Certains États supplémentaires ont une législation sur la «chance équitable», ce qui signifie que vous ne pouvez pas interroger le demandeur au sujet des condamnations prononcées à la suite d'une demande d'emploi.

Les lois de chaque État varient, alors vérifiez bien les lois de votre État ou d'une autre juridiction gouvernementale avant de demander à une personne de remplir une demande. En règle générale, interdire la case signifie que vous ne pouvez vous renseigner sur aucune condamnation tant que vous n'êtes pas parvenu à l'étape de l'offre d'emploi du processus de sélection.

Le but des lois d'interdiction de la boîte

Quel est le but derrière ces lois? L’État a tout intérêt à faire travailler les personnes ayant des antécédents criminels - le fait d’avoir un emploi réduit les risques de récidive. Si vous voulez réduire la criminalité, vous voulez que les gens travaillent au lieu de revenir à leurs mauvaises habitudes.

Mais l’autre raison d’interdire les lois est d’empêcher toute discrimination à l’encontre des hommes noirs. Cependant, des recherches ont montré que cela ne fonctionnait peut-être pas comme souhaité - les employeurs ne pouvant pas poser de questions sur leurs antécédents criminels, ils sont moins susceptibles de s'entretenir avec des candidats noirs et hispaniques.

Les chercheurs ont examiné les hommes peu qualifiés âgés de 25 à 34 ans et ont déterminé que "dans les zones interdites … les employeurs sont moins susceptibles d'interroger de jeunes hommes noirs peu qualifiés, car ces groupes sont plus susceptibles les délinquants. Ils se concentrent plutôt sur le recrutement de groupes composés d'hommes qui, à leur avis, risquent moins d'aller en prison."

Ainsi, bien que les lois puissent aider les condamnés réels, elles peuvent nuire aux hommes noirs peu qualifiés, sans antécédents criminels.

Quand pouvez-vous poser des questions sur les antécédents criminels d'une personne?

Dans tous les États, vous pouvez poser des questions sur les condamnations pour crime avant d'engager un employé. La législation d'interdiction de la boîte vous empêche simplement de poser des questions sur les antécédents criminels avant que vous soyez prêt à faire une offre. Lorsque vous êtes prêt à faire une offre, vous pouvez procéder à une vérification des antécédents, qui consiste à poser des questions sur d'éventuelles condamnations.

Pouvez-vous rejeter un demandeur en raison de ses antécédents criminels?

La réponse à cette question est parfois. Certaines condamnations vous empêchent d’avoir certains types d’emplois. Par exemple, si vous dirigez une garderie, vous pouvez et devez absolument rejeter les agresseurs sexuels d’enfants condamnés. C'est une décision facile. Dans d’autres régions, la décision n’est pas aussi simple.

Le rejet de personnes sur la base de leurs antécédents criminels peut constituer une violation du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. La Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi affirme qu'il existe deux points essentiels pour déterminer comment traiter les candidats convaincus. Ils disent:

1. Le titre VII interdit aux employeurs de traiter les personnes ayant un casier judiciaire similaire différemment en raison de leur race, de leur origine nationale ou de toute autre caractéristique protégée par le titre VII (qui comprend la couleur, le sexe et la religion).
2. Le titre VII interdit aux employeurs de recourir à des politiques ou à des pratiques de filtrage des personnes sur la base d'informations concernant leurs antécédents criminels si
3. Ils désavantagent considérablement les personnes protégées par le Titre VII telles que les Afro-Américains et les Hispaniques; ET
4. Ils n’aident pas l’employeur à déterminer avec précision si la personne est susceptible d’être un employé responsable, fiable ou sûr.

La législation d'interdiction de la boîte est une tentative de se conformer à la première partie de la présente (bien que cela ne fonctionne pas), mais qu'en est-il de la deuxième partie? Premièrement, vous ne pouvez pas supposer qu'une arrestation signifie une personne qui a commis un crime qui la disqualifierait du travail.

Si votre candidat a une condamnation, vous pouvez considérer qu'il a commis le crime pour lequel il a été condamné. S'il y a simplement une arrestation, vous pouvez l'utiliser pour ouvrir une enquête afin de déterminer si la personne devrait ou non être exclue.

Comment déterminez-vous s'il faut engager un candidat ayant des antécédents criminels?

Mais, comment déterminez-vous si la personne condamnée est «susceptible d'être un employé responsable, fiable ou sûr»? Cela va varier en fonction des lois des États, mais voici quelques directives générales.

• Traitez les personnes de races / sexes différents de la même manière. Si vous embauchez un homme blanc condamné pour une infraction liée à la drogue parce que «c'était juste une indiscrétion juvénile», puis que vous refusez un homme noir aussi convaincu, vous enfreignez la loi.
• Combien de temps s'est écoulé depuis la condamnation? Si le candidat à un poste a été condamné pour vol à l'étalage il y a six mois, vous pouvez faire valoir qu'il ne s'agit pas d'une personne de confiance. Si cette condamnation a eu lieu il y a 20 ans, cependant, et aucune condamnation à répétition ne s'est produite - pas tellement.

• Quel est le lien entre la conviction et le travail? Vous pouvez refuser une personne qui a détourné les fonds d'un employeur précédent en tant que contrôleur de votre entreprise, mais probablement pas pour un travail de paysagiste sans accès aux fonds.
• Avez-vous donné au candidat une chance de s'expliquer? Si un candidat a une conviction que vous dites le disqualifie pour le poste, l'EEOC vous oblige à lui donner une chance de "démontrer que l'exclusion ne doit pas être appliquée en raison de sa situation particulière". Cela signifie que vous devrez vous asseoir et écouter ce que le candidat a à dire et peut-être recueillir des informations supplémentaires.

Toujours consulter votre avocat au sujet de l'embauche d'employés ayant des antécédents criminels

Si vous souhaitez rejeter un candidat à un poste sur la base d'une condamnation, veuillez au préalable consulter votre avocat en droit du travail. Parce que les lois nationales et même locales peuvent varier considérablement, vous ne pouvez pas porter de jugement généralisé sur ce qui vous semble le mieux pour votre entreprise. Vous devez vous assurer que vous avez suivi la loi avec précision et que vous ne violez en aucun cas le titre VII.

De nombreuses entreprises évitent de consulter leur avocat car cette discussion coûte de l'argent. Mais il est beaucoup moins coûteux de payer pour une consultation initiale que de devoir payer pour la poursuite qui en résulte. N'oubliez pas que même les poursuites que vous remportez sont extrêmement coûteuses à engager.

Pour les travaux avec licence d'État, utilisez les procédures de licence comme directives. Si l'agence de gestion des licences autorise la personne à obtenir une licence avec cette conviction particulière, vous devriez probablement (consulter votre avocat) ne pas envisager de rejeter le candidat en raison de cette condamnation.

Lorsque vous essayez de décider de la manière dont vous souhaitez définir votre politique en matière de criminels condamnés, réfléchissez à la véritable nature de votre entreprise. Votre entreprise a-t-elle besoin de saints ou est-ce que des humains normaux suffisent?

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Suzanne Lucas est une journaliste indépendante spécialisée dans les ressources humaines. Le travail de Suzanne a été présenté dans plusieurs publications telles que Forbes, CBS, Business Inside r et Yahoo.