Comment prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail

Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination qui enfreint le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. Le harcèlement sexuel survient lorsqu'un employé fait des avances sexuelles continuelles et importunes, des demandes de faveurs sexuelles et toute autre conduite verbale ou physique de nature sexuelle avec un autre employé. contre ses souhaits.

Selon une récente mise à jour du rapport de la commission américaine sur l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC), le harcèlement sexuel se produit "lorsque la soumission ou le rejet de ce comportement affecte de manière explicite ou implicite l'emploi d'un individu, interfère de manière déraisonnable dans son travail ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant ".

Exemples de harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel peut se produire dans diverses situations. Ce sont des exemples de harcèlement sexuel, non destinés à être inclusifs.

• Blagues non désirées, gestes, paroles offensantes sur les vêtements, commentaires importuns et des réparties de nature sexuelle.
• Toucher et tout autre contact corporel, tel que gratter ou caresser le dos d'un collègue, saisir un employé par la taille, embrasser un employé, étreindre un employé ou nuire à sa capacité de se déplacer.
• Demandes répétées de rendez-vous ou autres rencontres refusées ou flirteuses.
• Transmettre ou publier des courriels ou des images de nature sexuelle ou liée au harcèlement.

• Regarder de la pornographie ou tout autre matériel suggestif en ligne ou sur un smartphone, même si l'employé regarde dans un bureau privé.
• Afficher des objets, des images ou des affiches sexuellement suggestifs sur le lieu de travail.
• Jouer de la musique sexuellement suggestive.

Lorsqu'un employé se plaint de harcèlement sexuel auprès d'un superviseur, d'un autre employé ou du bureau des ressources humaines, une enquête immédiate sur l'accusation doit avoir lieu. Les superviseurs doivent impliquer immédiatement le personnel des ressources humaines.

Les employés doivent comprendre qu’ils ont l’obligation de signaler les problèmes de harcèlement sexuel à leur superviseur, à leur responsable ou au bureau des ressources humaines. Ce n'est que lorsque votre personnel des ressources humaines sait ce qui se passe que vous pouvez effectivement lutter contre le harcèlement sexuel au travail.

Dans l'environnement culturel actuel, de nombreuses accusations de harcèlement sexuel dans le passé, jusqu'au viol inclus, ont été proférées à l'encontre de personnalités. Ils ont des points communs. Souvent, l'agresseur est un homme doté d'une position puissante qui peut avoir un impact négatif sur la carrière de ceux qui refusent les demandes du harceleur.

Deuxièmement, pour diverses raisons, les individus harcelés n'ont pas demandé l'aide des départements des ressources humaines ou des responsables de ces personnes influentes. Espérons que le résultat de ces déclarations sera de décourager le harcèlement sexuel sur les lieux de travail. Notez également que, même si les accusations actuelles sont vraiment flagrantes, tout harcèlement sexuel au travail est moralement, éthiquement et juridiquement faux - quelle que soit l'ampleur des accusations.

Politiques à adopter pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel

Votre manuel de politique a besoin d'un:

• Politique sur le harcèlement sexuel,
• Politique générale sur le harcèlement,
• Politique sur la manière dont les enquêtes sur le harcèlement sexuel sont menées dans votre entreprise, et
• Une politique qui interdit à un employé occupant un rôle de supervision de sortir avec un employé déclarant et qui détaille les étapes requises en cas de création d'une relation.

Les politiques de non-fraternisation sur le lieu de travail doivent reconnaître que le lieu de travail est l’un des lieux de rencontre et de tombée amoureuse logique, à condition que les employés engagés dans la relation respectent les règles du bon sens.

Cependant, en tant que responsable ou superviseur, la fréquentation de votre personnel hiérarchique n'est jamais appropriée. Après avoir créé ces politiques, vous devez former tous les employés sur les moyens de prévenir le harcèlement sexuel et de signaler le harcèlement sexuel lorsqu'il se produit.

Rôle des gestionnaires dans la prévention du harcèlement sexuel et les enquêtes

Les gestionnaires et les superviseurs sont en première ligne pour gérer le rendement des employés et les besoins liés au travail. Tout d’abord et surtout, vous ne voulez pas d’une culture du lieu de travail qui permette toute forme de harcèlement. Hors de votre engagement envers vos employés et votre entreprise, le harcèlement, sous quelque forme que ce soit, ne doit jamais être toléré.

En tant qu'employeur, il est essentiel de démontrer que vous avez pris les mesures appropriées à la suite d'une plainte de harcèlement sexuel. En fait, il est également essentiel de démontrer que vous avez pris des mesures immédiates et que les conséquences pour l'auteur ont été graves. Le responsable de première ligne est généralement la personne qui initie et suit ces étapes, elle doit donc avoir confiance en ce qu’elle fait.

Ils et les ressources humaines doivent également se rappeler que toutes les accusations de harcèlement sexuel n’ont pas été portées. Des personnes innocentes ont été accusées à tort et reconnues coupables de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Veillez donc à ne pas vous précipiter pour que justice soit faite pour la prétendue victime de harcèlement sexuel et à enquêter de manière approfondie sur toutes les plaintes.

Toute forme de harcèlement peut créer un environnement de travail hostile, y compris le harcèlement sexuel et la manière dont il est traité. La définition donnée par la cour de ce qui constitue un environnement de travail hostile a également été étendue aux collègues de travail victimes de harcèlement sexuel.

Lorsque vous pensez au harcèlement sexuel et à d’autres formes de harcèlement sur votre lieu de travail, gardez ces faits à l’esprit.

• L'employé harcelant un autre employé peut être un individu du même sexe. Le harcèlement sexuel ne signifie pas que l'auteur est du sexe opposé.
• Le harceleur peut être le superviseur, le responsable, le client, le collègue, le fournisseur, l'homologue ou le vendeur de l'employé. Toute personne liée au milieu de travail de l'employé peut être accusée de harcèlement sexuel.
• La victime de harcèlement sexuel n'est pas seulement l'employé qui est la cible du harcèlement. D'autres employés qui observent le harcèlement sexuel ou en apprennent davantage peuvent également être les victimes et porter des accusations. Toute personne touchée par le comportement peut potentiellement se plaindre de harcèlement sexuel. Par exemple, si un superviseur a des relations sexuelles avec un membre du personnel concerné, d'autres membres du personnel peuvent prétendre au harcèlement s'ils estiment que le superviseur a traité son amant différemment de ce qu'il a été traité.
• Dans la politique de l'organisation en matière de harcèlement sexuel, indiquez aux victimes potentielles que si elles subissent du harcèlement, elles doivent dire à l'agresseur d'arrêter, que les avances ou autres comportements indésirables sont importuns.
• Le harcèlement sexuel peut se produire même lorsque le plaignant ne peut démontrer aucun impact négatif sur son emploi, notamment des mutations, des licenciements, des baisses de salaire, etc.
• Lorsqu'une personne subit un harcèlement sexuel, elle doit utiliser le système de plainte et les procédures recommandées telles qu'énoncées dans la politique en matière de harcèlement sexuel de son employeur. L'enquête doit être menée comme indiqué dans le manuel.
• L’employeur a la responsabilité de prendre au sérieux chaque plainte pour harcèlement sexuel et d’enquêter.
• Suite à l'enquête sur la plainte de harcèlement, aucune mesure de représailles n'est autorisée, quel que soit le résultat de l'enquête. L'employeur ne doit en aucun cas traiter l'employé qui a déposé la plainte différemment des autres employés, ni changer son traitement antérieur à la plainte. Toutefois, s’il est déterminé que l’employé a menti, des mesures disciplinaires sont nécessaires.