Donner de la rétroaction aux candidats non retenus pour votre travail

Souhaitez-vous donner votre avis à un candidat non retenu pour votre travail? Les candidats apprécient les commentaires car ils souhaitent améliorer leurs chances d'obtenir le prochain emploi pour lequel ils postulent. Certains candidats sont également réellement intéressés par l'amélioration de leurs compétences et de leur interaction lors d'un entretien.

Dans un article précédent, ' Les employeurs doivent-ils informer les candidats des raisons pour lesquelles ils n'ont pas été embauchés? "La raison pour laquelle la majorité des employeurs ne fournissent pas de rétroaction à leurs candidats non retenus a été abordée. L'article a également suggéré plusieurs raisons pour lesquelles vous pourriez vouloir fournir des rétroactions. Une étude, référencée dans cet article, ont constaté que 70% des employeurs ne fournissaient pas de commentaires aux candidats non retenus après une entrevue. Si vous êtes 30% à donner votre avis, ces dix conseils vous aideront à le faire plus efficacement après un entretien.

• Dire la vérité. Si vous masquez vos commentaires dans un sandwich de commentaires ou si vous minimisez, banalisez ou minimisez l’importance de vos commentaires et son impact sur votre décision d’embauche, vous diluez vos mots. Votre candidat pourrait ne pas bénéficier de votre gentillesse et de votre gentillesse en fournissant des commentaires.

Traitez votre candidat avec respect. Même si l’odeur du parfum du candidat a inondé votre entreprise d’odeur indésirable ou que la personne habillée pour l’entretien soit dans une tenue de clubbing, vous devez lui accorder un traitement respectueux. Si votre comité d’interview a réagi comme suit: «Oh mon Dieu, quoi qu’elle en ait pensé», ne gâchez pas votre occasion, ne vous enfoncez pas lorsque vous parlez à la requérante. Les fouilles que vous aimeriez secrètement jeter pourraient être ciblées, mais ne dépréciez pas votre entreprise ni votre propre position.

• Fournir les informations en retour d'un réel désir d'offrir de l'aide. La rétroaction n’est pas quelque chose que vous devez fournir aux candidats; vous offrez les commentaires pour améliorer ses chances d'obtenir une offre d'emploi. Le candidat appréciera l'authenticité et la sincérité. Et, il se souviendra de la façon dont il a été traité et le partagera sur les médias sociaux et avec ses amis.
• Associez vos commentaires à la description de poste, à l'offre d'emploi et à l'analyse des tâches que vous avez créées pour le poste. Lorsque vous conservez les commentaires directement liés au travail, vous aidez le plus efficacement possible votre candidat.

• Faites vos commentaires aussi constructive et claire que possible. Les candidats ont besoin d’un retour d’action concret et constructif qu’ils peuvent intégrer immédiatement à leurs compétences. Ne tournez pas autour du pot et n’obscurcissez pas; le candidat peut ne jamais recevoir votre message. Rappelez-vous que la communication réussie est une question de sens partagé.
• Les candidats ont besoin d'exemples pour pouvoir intégrer les commentaires que vous avez fournis. Par exemple, indiquez au candidat au poste de directeur du marketing que ses réponses aux questions sur ce qu’il recommanderait à votre société d’élargir votre approche marketing (après vous avoir connu pendant six semaines, avoir exploré le site Web et vécu deux séries d’interviews) n’indiquaient pas qu'il avait pensé à vos besoins. (Il a répondu qu'il commencerait à examiner cela et à interroger les membres du service au sujet de leurs recommandations au début de son travail.) Dites à la candidate qu'elle n'a pas consulté le produit que vous vendez ou le site Web de votre entreprise avant l'entretien a irrémédiablement blessé ses chances par rapport aux autres candidates. (Un candidat au service clientèle qui n’a pas jeté un œil ne peut pas répondre efficacement aux questions de l’entrevue sur sa contribution.)

• S'en tenir à des commentaires factuels. Restez à l'écart d'offrir des opinions et des sentiments. Ces commentaires vont très probablement susciter une controverse et des arguments. Vous n’avez pas besoin de dire au candidat abrasif qui est devenu piquant au cours de l’entretien que vos intervieweurs doutaient qu’il aurait la capacité de travailler efficacement avec un client contrarié.
• Si un test d’aptitude faisait partie du processus d’entretien, dites à la candidate comment elle s’est comportée. Par exemple, si la candidate devait créer un échantillon d'écriture lors de l'entretien pour un poste de documentation, dites-lui comment elle s'est débrouillée. Si des fautes d'orthographe et de grammaire et des phrases incohérentes étaient présentes, elle a besoin de cette information. Si un développeur est invité à effectuer un test de tableau blanc afin que vous puissiez évaluer ses compétences en matière de codage et son approche de la résolution de problèmes, expliquez à la candidate comment elle s'est comportée à propos de vos derniers recrutements.

• Limitez vos commentaires aux activités, réponses et expériences que le candidat peut changer. Par exemple, si une personne a un emploi, vous pouvez suggérer les domaines dans lesquels elle doit acquérir de l'expérience pour pouvoir prétendre à des emplois similaires aux vôtres. Pendant qu’il est employé, le candidat peut avoir l’occasion de suivre vos recommandations. Si les réponses de votre candidat aux questions de l’entrevue ont été plus faibles que celles du concours, indiquez quelques questions et réponses qu’il peut renforcer. Dites à la candidate si elle n’a pas fait du bon travail en soulignant pour le comité des entretiens l’adéquation entre ses compétences et son expérience et ce qu’ils recherchaient.

• Dans de nombreux cas, votre décision d’embauche n’a que peu à voir avec ce que votre candidat pourrait améliorer à court terme. Parfois, la rétroaction appropriée est que vous avez eu des candidats plus forts avec plus d'expérience et de connaissances dans les domaines que vous considérez comme les plus importants pour le poste. Si vous le pouvez, indiquez à la candidate les domaines qu’elle doit s’efforcer d’améliorer. Soyez prêt, cependant, car si vous utilisez cette réponse et que vous avez choisi de fournir des commentaires, le candidat vous demandera quels domaines.

La décision quant à savoir si et dans quelle mesure le retour que vous pouvez fournir à un candidat doit également dépendre de votre perception de la réaction probable du candidat en fonction de votre expérience de sa candidature.

Lorsque vous pouvez détailler quelques raisons et suggestions simples et solides, plutôt que d'exprimer des sentiments, des suppositions ou des opinions, vous avez beaucoup plus de chances de fournir le retour tant désiré. Toutefois, créez une stratégie pour votre organisation et demandez aux intervieweurs et aux responsables du recrutement de s'y conformer également.

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