Comment donner des commentaires à un collègue pour un examen 360

Vous a-t-on demandé de faire des commentaires à 360 degrés pour un autre employé? Lorsqu'un responsable fournit des commentaires dans une évaluation 360, vos collègues peuvent bénéficier de vos commentaires francs. L'objectif de la rétroaction pour une évaluation 360 est d'aider l'employé à améliorer ses performances et à devenir un meilleur contributeur au travail.

Dans un monde idéal, les employés se sentent suffisamment à l'aise et en confiance pour se faire face en face de manière honnête. Mais il existe plusieurs problèmes avec cette approche face à face.

Problèmes liés à la rétroaction face à face

L'employé moyen n'est pas à l'aise de donner son avis directement à un collègue, surtout s'il n'est pas positif. Les commentaires ne sont souvent pas exhaustifs et se concentrent plutôt sur ce que le collègue fait qui dérange son collègue maintenant.

De plus, les commentaires sont centrés sur l'identification des problèmes et des domaines qui ne fonctionnent pas efficacement. Idéalement, les commentaires adoptent une approche plus nuancée et se concentrent sur des idées d'amélioration, et pas seulement sur des aspects négatifs.

Ainsi, la plupart des entreprises qui utilisent les commentaires 360 reposent largement sur les commentaires 360 qui sont ensuite transmis à un responsable qui les intègre et les partage avec les employés. Alternativement, les organisations recherchent également des méthodes électroniques dans lesquelles les évaluateurs à 360 commentaires choisis sont autorisés à répondre par voie électronique afin de préserver l'anonymat de leurs réponses.

Les méthodes électroniques, même lorsque l’évaluateur est identifié et que le collègue est capable de les approcher pour comprendre le retour d’information, ne sont pas idéales. De nombreux employés sont mal à l'aise à la recherche de commentaires supplémentaires et de nombreux évaluateurs sont mal à l'aise de fournir les commentaires essentiels à l'amélioration du travail de l'employé noté.

Pourquoi la rétroaction des collègues améliore l'efficacité de la rétroaction 360

Une organisation ne peut continuer à croître et à prospérer que si ses employés le font. Étant donné que les employés sont rarement surveillés en permanence par le responsable, vous souhaitez que les réactions de ce dernier à l’employé reflètent les opinions et les exemples de personnes qui travaillent avec le collègue au quotidien.

Le responsable doit avoir la possibilité d’évaluer si ses réactions sont conformes à celles des collègues avec lesquels l’employé a des contacts quotidiens. Il complète également les réflexions et les exemples du gestionnaire (ce qui est sain) dans une analyse 360. Votre organisation est plus efficace lorsqu'une variété de voix affecte le retour d'informations aux employés.

Conseils pour fournir une meilleure rétroaction à 360 degrés

Toutefois, pour pouvoir réagir efficacement, vous devez suivre ces conseils. Si vous prenez le temps de fournir des commentaires, vous souhaitez que ces commentaires soient utiles pour les 360 commentaires du responsable.

Faites vos commentaires simples et honnêtes

Vous empêchez le développement de votre collègue si vous cachez vos paroles, si vous omettez les critiques méritées ou si vous envoyez un écran de fumée qui brouille la véritable interaction que vous entretenez avec l’employé.

Dites: "Je suis très ennuyé quand Mary termine ses travaux en retard. Toute mon équipe est ensuite obligée d'attendre que nous puissions terminer notre partie du projet. Cela nous oblige à nous dépêcher et à ne pas faire notre meilleur travail. Ou, nous manquer notre échéance, aussi."

Ne pas écrire un livre

Le responsable ne peut traiter qu’une certaine quantité d’informations, qu’il s’agisse d’éloges ou de critiques. Faites vos points clés aussi succinctement que possible. Si vous avez des critiques, choisissez-en un à trois. Vous n’avez pas besoin d’aller encore et encore avec des détails qui n’élucident pas vos points essentiels. Énoncez les faits tels que vous les voyez. Un responsable trouvera impossible de traiter avec cinq pages d’entrée.

Faites vos points clés

Vous servirez mieux le processus de révision 360 si vous mettez en évidence vos interactions clés avec votre collègue. Insistez sur les aspects positifs du travail avec lui et sur tous les aspects négatifs susceptibles d’utiliser le développement.

Trois de chaque est un numéro que le gestionnaire peut traiter efficacement combiné avec les commentaires des autres employés. Cela vous obligera également à vous concentrer sur les aspects les plus importants de la performance de votre collègue, à la fois positifs et négatifs.

Fournissez des exemples illustrant vos points les plus importants

Vos commentaires aideront surtout votre collègue si vous pouvez fournir un exemple qui aide son responsable à comprendre votre argument. Dire que John est un médiocre responsable de réunion n’est pas aussi utile que de dire que lorsque John dirige des réunions, les gens se parlent, les réunions dépassent leur heure prévue, commencent tard et ont rarement un ordre du jour.

Si vous dites que Sarah n'écoute pas très bien les opinions des autres employés, vous ne fournissez pas assez d'informations au responsable. Décrivez comment le refus de Sarah d’écouter les effets des autres employés fonctionne.

Etat, "Sarah nous réunit et nous demande notre opinion et ne modifie presque jamais sa décision ou sa direction en fonction des commentaires fournis par les autres employés. Par conséquent, peu d’employées se soucient de lui offrir leur opinion."

Dites que lorsque vous mettez à jour Sandi à propos d'un projet sur lequel vous êtes tous les deux actifs, elle oublie ce que vous lui avez dit. Lors de votre prochaine interaction, elle pose à nouveau toutes les mêmes questions.

Les commentaires spécifiques de Larry peuvent se focaliser sur le fait que chaque fois que vous formulez un commentaire critique ou essayez d’apporter une contribution à votre projet partagé, il affiche une colère visible et des arguments à son sujet. Cela ne vous incite pas à continuer à donner une rétroaction honnête.

Ne vous attendez pas à voir la loi des employés sur vos commentaires

Le gestionnaire recherche des modèles de comportement, à la fois positifs et négatifs. Si vous êtes le seul collègue à émettre une critique ou des éloges, le responsable peut choisir de se concentrer sur les comportements identifiés par davantage d'employés.

De plus, les gestionnaires reconnaissent que les employés ne peuvent se concentrer que sur quelques choses à la fois pour changer efficacement leur comportement. Frapper l'employé avec dix domaines différents qui ont besoin d'amélioration entraînera un employé démoralisé qui a l'impression de ne rien faire de bien.

Vous voulez qu'un employé perçoive le retour d'informations comme une réelle opportunité de développer ses compétences personnelles et professionnelles, et non comme une décharge sur tout ce qu'il fait de travers.

Ne vous inquiétez pas du fait que ce que vous dites causera des problèmes à votre collègue

Le responsable de l’employé recherche des modèles qu’il peut partager avec l’employé. Vos commentaires ne sont qu’un élément qui entre en jeu dans l’attribution d’augmentations, de promotions et de bonne volonté. Les commentaires de collègues supplémentaires, les opinions du responsable, l’auto-évaluation de l’employé, ainsi que ses contributions et ses réalisations professionnelles ont tous une incidence sur l’évaluation des performances.

Utilisez l'expérience comme une chance de penser à vos propres contributions et comportements

Lorsque vous réfléchissez aux performances et à l’interaction de votre collègue, profitez-en pour examiner des actions et des habitudes semblables à celles que les gens aiment ou détestent. Vous êtes sûr de trouver des points communs avec votre collègue. C’est une excellente occasion de se regarder et de réfléchir à ce que vous pourriez faire pour l’améliorer.

Si vous offrez des commentaires efficaces et réfléchis avec des exemples afin que le responsable puisse les partager avec votre collègue. ou votre collègue peut lire les commentaires et assimiler l'essentiel de son applicabilité, vous offrez une opportunité de croissance à vos employés.

Cela garantit également que le rendement et la contribution de chaque employé bénéficient d’un large apport organisationnel. C’est tellement plus efficace que de compter exclusivement sur l’opinion d’un responsable.