Pourquoi la tactique de sandwich entre commentaires des employés ne fonctionne pas

Les gestionnaires sur les lieux de travail ont pour mission de trouver des moyens de fournir aux employés un retour d’information sur l’amélioration des performances - confortablement et gentiment. Le feed-back sandwich a été recommandé pendant des années par de nombreux consultants et formateurs dans les pratiques de développement de la gestion, de conseil et de ressources humaines.

Et tu sais quoi? Ils ont tort de recommander le sandwich de rétroaction comme méthode de rétroaction constructive. Ça ne marche pas. Et, cela peut même nuire aux commentaires des employés.

Qu'est-ce qu'un sandwich de rétroaction?

Dans un sandwich de rétroaction, le gestionnaire établit une rétroaction constructive entre deux instances de rétroaction de performance positive. La formule ressemble à ceci: commencez la réunion avec des commentaires positifs, puis fournissez des commentaires constructifs ou négatifs, puis terminez la réunion avec des commentaires plus positifs. (Notez que la viande constructive est posée entre deux morceaux de pain: louange.)

Indépendamment du fait que cette approche peut être confortable pour les gestionnaires qui recherchent des moyens simples de fournir des commentaires constructifs, le sandwich de commentaires peut ne pas être aussi utile que recommandé. En fait, cela peut entraver une communication et une rétroaction efficaces et significatives qui produiront des résultats d'amélioration de la performance. Voici pourquoi.

Problèmes avec le sandwich de feedback

• L'utilisation d'un sandwich de commentaires va à l'encontre des recommandations sur la manière de fournir aux employés des commentaires utiles, significatifs et moins que positifs. La meilleure approche recommandée pour le retour d’information sur l’amélioration des performances consiste à fournir une communication descriptive directe avec des exemples de ce que l’employé doit améliorer.
• Lorsqu'un employé est programmé pour une réunion, même s'il s'agit d'une réunion régulière, il s'attend à ce que certains commentaires soient constructifs. Bien sûr, l’employé n’aime pas autant les commentaires constructifs que positifs, mais la réunion a répondu à ses attentes. L'employé ne se sent pas trompé ou dupe. Si l'employé peut s'attendre à un retour honnête et direct de votre part, il vous fera confiance. Battre autour du pot est perçu comme une prévarication.

• Si vous fournissez une rétroaction dans un sandwich, l'employé oublie ce que vous avez dit à propos de sa performance positive lorsque vous utilisez des termes tels que "et" ou "mais" pour passer à la rétroaction négative perçue. L'employé perd la première interaction positive lorsqu'il fait l'expérience d'un retour d'information constructif. Par conséquent, vous perdez l’avantage supposé d’offrir d’abord des commentaires positifs.
• Les commentaires sur l'amélioration des performances, suivis par des commentaires plus positifs, faussent l'importance des commentaires sur les domaines à améliorer. L'employé peut être confus quant à l'importance de la rétroaction constructive. Étant donné qu'une amélioration soutenue est à la base des recommandations concernant les augmentations et autres avantages organisationnels, cela désavantage l'employé.

• Les commentaires positifs sont un outil puissant que les gestionnaires peuvent utiliser pour communiquer la valeur du travail et de la contribution de l’employé à l’organisation. Cela renforce les comportements que vous aimeriez voir davantage au travail. Le sandwich de feedback diminue la valeur et la puissance du positif, renforçant le feedback transmis au cours du même message ou de la même réunion.

Stratégies alternatives pour fournir une rétroaction constructive

Convaincu que le sandwich de rétroaction peut réellement nuire à l'efficacité du retour d'information? Si tel est le cas, ces recommandations vous aideront à fournir aux employés un retour d’information plus efficace, permettant aux employés de changer leur comportement. (Et, c'est ce que tu voulais en premier lieu, non?)

• Vous devez vous préparer à toute réunion au cours de laquelle vous fournirez des commentaires constructifs à un employé. Le patron joue un rôle important dans la vie professionnelle de l’employé et vous devez vous en souvenir.(Oui, c'est contraignant, mais vous avez choisi d'être un chef avec la responsabilité de fournir des commentaires constructifs.) Votre préparation de la formulation, de l'approche et des exemples vous mettra plus à l'aise en tant que fournisseur de commentaires constructifs.
• Une règle supplémentaire a été largement recommandée aux gestionnaires. Si vous avez besoin d'un employé pour améliorer ses performances, ne vous adressez qu'à une amélioration majeure à la fois. Avec cette approche, l'employé peut comprendre pleinement les changements nécessaires. Vous pouvez passer du temps à donner des exemples, à élaborer un plan d’action et à exprimer votre confiance en la capacité de l’employé à s’améliorer. Il est logique de se concentrer après avoir donné à l’employé un aperçu des principaux domaines nécessitant une amélioration. Vous pourriez même demander à l’employé où il aimerait se concentrer en premier.

• Lorsque vous discutez de la performance de l’employé, reliez les défaillances à leur impact réel sur l’entreprise et sur ses collègues. Aidez les employés à voir où leurs actions ont un impact défavorable sur leur entreprise et leur carrière. Concentrez-vous également sur les résultats positifs que l’amélioration apportera. Il faut que les employés croient qu’ils ont de l’espoir à l’horizon.
• Les domaines que vous proposez d’améliorer sont peut-être déjà évidents pour l’employé. L’approche simple permet à l’employé de reconnaître qu’il perçoit le besoin d’amélioration. En fait, l'employé peut éprouver de la frustration quant à la manière d'aborder l'amélioration et d'obtenir de meilleurs résultats. Il s’agit d’une opportunité pour le responsable de développer une relation avec l’employé dans laquelle il est perçu comme une ressource utile qui s’engage pour le succès de l’employé.

• Le résultat de la réunion devrait être un plan d’action avec des séances de restitution planifiées à intervalles réguliers. L'employé est plus susceptible de s'améliorer avec des attentes claires, des dates d'échéance et votre soutien régulier offert. Ensuite, assurez-vous de faire un suivi auprès de l'employé pour souligner l'importance de son amélioration pour le succès de sa carrière.
• Dans un cadre d’évaluation du rendement, fournissez une rétroaction positive et constructive tout en offrant la possibilité de discussion. Après la discussion, au lieu d’émettre des commentaires plus positifs, utilisez ce temps pour exprimer votre confiance en la capacité de l’employé à s’améliorer. Établissez un plan d’action et un calendrier des points critiques indiquant le moment où vous souhaitez recevoir des informations sur les progrès de l’employé.

Le sandwich de rétroaction est une recommandation dépassée qui répondait aux compétences, aux craintes et à la trépidation des gestionnaires censés aider les employés à améliorer leur performance en leur fournissant une rétroaction claire et honnête. Si vous suivez plutôt ces recommandations, vous avez réellement la possibilité d'aider chaque employé à réussir.