Êtes-vous prêt pour un avenir agile au travail?

Agile, agile, résilient, ces mots décrivent les personnes que vous souhaitez embaucher, fidéliser et développer à l'avenir. Ils décrivent les cultures organisationnelles qui prospéreront à une époque de marchés, de clients, de produits, de systèmes de distribution et de services extrêmement concurrentiels et en évolution rapide.

Ils vous décrivent si vous valorisez votre carrière et votre contribution à la compétitivité et au succès de votre organisation.

Une organisation agile ou prête au changement peut rapidement s'adapter à l'évolution de la situation. il est prêt à tout. Il peut répondre instantanément aux demandes changeantes des clients. L'organisation agile innove rapidement et adapte immédiatement ses produits et services aux besoins de ses clients.

Il partage des informations avec les fournisseurs et les clients de manière sans précédent. L'organisation agile intègre les employés, les sous-traitants, les clients et les fournisseurs pour partager les connaissances et les compétences.

Exemples d'agilité

Dans un centre de santé, cela peut impliquer de fixer des rendez-vous le même jour pour tous les patients qui le souhaitent. Dans une entreprise de fabrication, un produit de base est expédié selon dix manières différentes d’adapter la manière dont le client utilise le produit lors de sa réception.

Dans un bureau des ressources humaines, un représentant de l’entreprise d’aide temporaire peut travailler sur votre site pour sélectionner, interroger et embaucher des employés. Vos employés peuvent saisir des informations sur les avantages et les modifications directement sur un site Web fourni par la société à qui vous avez externalisé la gestion des avantages.

Dans une entreprise de fabrication, vous pouvez vous rendre chez un fournisseur pour participer à un événement kanban (amélioration continue) afin d'améliorer le processus de travail permettant de livrer vos matières premières.

Dans une compagnie d’assurance, tous les courtiers indépendants qui vendent vos produits peuvent saisir toutes les informations d’une base de données en réseau et y avoir accès. Dans une banque, chaque employé de première ligne est formé de manière polyvalente pour effectuer toutes les tâches du service à la clientèle, notamment accepter les dépôts, examiner les demandes de prêt et investir dans des certificats de dépôt.

Ressources Humaines et Agilité

Pensez à ce monde. Votre organisation est-elle déjà sur cette voie? Ou avez-vous besoin d'aider à le pousser dans cette direction? Pensez aux personnes qui travailleront le plus efficacement dans cet environnement.

En tant que professionnel des ressources humaines, comment vous assurez-vous que votre organisation peut attirer et retenir des personnes résilientes, agiles, agiles et adaptables?

Au-delà de la gestion du changement, cet article va explorer comment vous pouvez aider vos employés actuels à développer cette capacité. Nous examinerons l'environnement de travail, l'organisation et le climat qui vous permettront de fournir la main-d'œuvre nécessaire pour l'avenir.

Richard A. Shafer, vice-doyen et directeur exécutif du Centre pour le leadership dans les organisations dynamiques de la Johnson Graduate School of Management de la Cornell University, a contesté les organisations et structures de ressources humaines traditionnelles dans "HR Magazine" (vol. 44, n ° 11).

"Ce mouvement vers l'agilité créera un nouveau rôle pour la fonction RH", a-t-il écrit. «Dans de nombreuses organisations, les systèmes de ressources humaines existants constituent un obstacle majeur à la création de forces de travail agiles. Pour la plupart, les systèmes de ressources humaines sont conçus pour réduire la variabilité et normaliser le comportement, et non pour promouvoir la flexibilité et le comportement adaptatif. ”

Il prédit que les organisations de ressources humaines vont devenir plus petites.

"Les critères et les processus d'embauche seront modifiés pour refléter les attributs agiles … Les descriptions de travail seront supprimées et les systèmes de rémunération redéfinis pour payer relativement plus pour des résultats à l'échelle de l'entreprise et relativement moins pour des résultats individuels."

En tant que professionnel, votre travail consiste à créer une organisation qui renforce constamment ses capacités en renforçant les capacités des personnes que vous employez.

Management dans une organisation agile

Les multiples niveaux de gestion qui séparent les personnes des informations, des clients et la capacité de prendre des décisions éclairées ne fonctionneront pas dans votre avenir agile. Les personnes qui souhaitent faire un travail, prendre des décisions limitées, ne prendre aucun risque et transmettre chaque défi à leur superviseur.

En tant que gestionnaire dans l'environnement souhaité, chaque fois que vous prenez une décision qui pourrait être prise par la personne qui sait, la proximité de la situation et le besoin, vous la privez de la possibilité de se développer. Vous détruisez l'autonomisation des employés.

La direction et la concentration, dans cet environnement, sont assurées par des leaders qui dirigent et communiquent la vision stratégique de l’organisation sur tout le lieu de travail, quotidiennement, sans cesse et de manière cohérente. Les gens intériorisent cette vision et effectuent leur travail pour maximiser sa réalisation.

En outre, si vous êtes toujours concentré sur la satisfaction des besoins de vos clients en leur fournissant un produit de qualité, respectant les délais, à un prix que votre client est prêt à payer, vous prenez du retard par rapport à la courbe d'apprentissage.

Selon Daryl R. Conner, PDG de ODR, Inc., dans "Comment créer une organisation dynamique", publié dans le "National Productivity Review" (automne 1998),

«Le moment décisif pour le service client ne sera pas lorsque les besoins établis seront exprimés, mais lorsque l'exigence inattendue se matérialisera au cours de la nuit."

Conner cite trois caractéristiques critiques de l'organisation agile. Ces organisations:

1. Embauchez uniquement des employés agiles. Conner pense que la qualité de membre de votre équipe est plus importante que sa structure ou son affectation.

«Lorsque vous affectez de la souplesse à votre organisation, 80% de vos ressources devraient être affectées à l'embauche de personnes déjà sujettes aux attributs souhaités, puis à leur formation et à leur encadrement pour développer davantage leurs capacités. Pas plus de 20% de vos ressources ne devraient être consacrées à aider ceux qui se disent disposés à lutter contre leurs instincts et leurs préjugés et à essayer de développer de nouvelles tendances… à devenir agiles et résilients.

2. Comprendre l'interaction du contrôle et de la résilience. Lorsque le changement est introduit, il est généralement mieux géré par des personnes résilientes. Il est mieux intégré par des personnes habituées au changement constant et qui ne sont pas surprises par l'annonce ou la demande.

3. Construire une compétence de base autour de la gestion de l'ambiguïté. Les personnes qui gèrent le changement reconnaissent le plus efficacement que le changement peut être effrayant, peut-être désagréable et qu'il nécessite toujours quelque chose de différent. Malgré cela, ils continuent de saisir les occasions et s’acquittent efficacement de leurs responsabilités professionnelles.

Contribution des RH à l'agilité et aux gestionnaires responsables de la fonction des RH

La contribution de la fonction RH à l'embauche et au développement de personnes agiles, agiles et résilientes est essentielle. Vous concevez ou administrez la plupart des systèmes organisationnels contribuant à l'agilité.

• Créez des critères de sélection, de test et d’embauche qui identifient des personnes diverses, résilientes et agiles.
• Fournissez une orientation qui met l'accent sur la vision de l'organisation et sur les attentes en matière d'agilité.
• Aider les leaders à communiquer leur vision et à concevoir un environnement de travail qui supprime les obstacles, minimise le contrôle hiérarchique, met l'accent sur l'autonomisation et met directement les personnes en contact avec les clients et les fournisseurs.
• Créez des descriptions de travail flexibles qui changent régulièrement pour répondre aux besoins de l'organisation. Pensez à utiliser une approche de plan de travail pour que les employés soient chargés de surveiller leurs fonctions et objectifs fondamentaux.

• Fournissez aux personnes la possibilité de travailler dans des équipes interfonctionnelles, voire virtuelles, qui résolvent un problème ou abordent une nouvelle opportunité.
• Créer un environnement dans lequel diverses idées, formations et études développant les capacités individuelles et la lecture sont la norme.
• Tenez les gens responsables de leurs résultats. Il y a des conséquences pour les objectifs atteints et non atteints.
• Poussez la prise de décision vers le bas, à travers et dans toute l'organisation, pour que les personnes n'attendent pas les décisions avant de passer à l'action
• Concevez un système de feedback qui fournit un feedback quotidien et continu afin que les gens sachent toujours comment ils vont. Investissez le temps nécessaire pour créer un système de retour d'information sur les performances basé sur les compétences, planifié et négocié individuellement. Éliminer l'évaluation de performance traditionnelle.

• Récompensez les personnes qui produisent des résultats qui ont un impact considérable sur l'organisation. Récompense les résultats et l’impact, et non la longévité ou l’ancienneté. Récompense au moins trimestrielle. Envisagez de partager les bénéfices.
• Basez les promotions sur la contribution et l'impact.
• Encouragez une prise de risque intelligente et une discussion ouverte, voire des conflits sur des idées et des points de vue divers. Évitez de penser en groupe pour maintenir des relations.
• Entraînez les gestionnaires à gérer leurs problèmes personnels au lieu de les gérer pour eux. Vous construisez leur capacité et donc celle de votre organisation dans son ensemble.

Les récompenses pour le responsable des ressources humaines qui construit cet effectif et cet environnement de travail sont immenses. Vous avez un impact direct sur les résultats de l’organisation et pouvez espérer influencer la vision stratégique globale. Vous êtes apprécié au même titre que les personnes qui gèrent les fonctions hiérarchiques.

Le monde des ressources humaines est en train de changer. Récemment, dans une description de poste de directeur des ressources humaines dans un journal de Detroit, au Michigan, il était indiqué que les traditionalistes des ressources humaines qui considéraient leur travail comme une administration et une prise de décision politique n'avaient pas besoin de s'appliquer.

La société ne souhaitait poser sa candidature qu’à des candidats désireux et capables de conseiller la société au niveau stratégique le plus élevé et le plus important. Êtes-vous prêt à prendre place à cette table? L'avenir est maintenant pour tous ceux qui veulent appliquer.