Motiver les employés en période de changement

Dans l'environnement actuel turbulent et souvent chaotique, le succès commercial dépend de la capacité des employés à faire preuve de tous leurs talents. Pourtant, malgré la myriade de théories et de pratiques disponibles, les responsables considèrent souvent la motivation comme un mystère. Cela s'explique en partie par le fait que les individus sont motivés par différentes choses et de différentes manières.

En outre, ce sont des moments où le retardement et l’aplatissement des hiérarchies peuvent créer de l’insécurité et nuire au moral du personnel. En outre, un nombre plus important que jamais de personnel travaille à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée, et ces employés sont souvent particulièrement difficiles à motiver car leur avenir est incertain.

Définition de la motivation des employés

Twyla Dell parle de motiver les employés: "Le cœur de la motivation est de donner aux gens ce qu'ils veulent vraiment de leur travail. Plus vous êtes en mesure de fournir ce qu'ils veulent, plus vous devez vous attendre à ce que vous voulez vraiment, à savoir: productivité, qualité et le service. " (' Une journée honnête de travail " (1988))

Avantages de la motivation des employés

Une philosophie et une pratique de motivation positive devraient améliorer la productivité, la qualité et le service. La motivation aide les gens:

• atteindre les objectifs;
• acquérir une perspective positive;
• créer le pouvoir de changer;
• développer l'estime de soi et la capacité,
• gérer leur propre développement et aider les autres avec le leur.

Inconvénients de motiver le personnel

Motiver avec succès les employés ne présente pas de réel inconvénient, mais de nombreux obstacles doivent être surmontés.

Les obstacles peuvent inclure des gestionnaires non informés ou absents, des bâtiments inadéquats, un équipement obsolète et des attitudes bien ancrées, par exemple:

• "Nous ne sommes pas payés plus pour travailler plus fort."
• "Nous l'avons toujours fait de cette façon."
• "Nos chefs n'ont aucune idée de ce que nous faisons."
• "Ça ne dit pas ça dans ma description de travail."
• "Je vais faire le moins possible sans me faire virer."

De tels points de vue demandent de la persuasion, de la persévérance et la preuve de l’expérience.

Comment motivez-vous vos employés? La liste de contrôle des actions pour motiver les employés est conçue pour les responsables chargés de la gestion, de la motivation et du développement du personnel à un moment où les structures et les processus organisationnels évoluent en permanence et peuvent aider votre organisation.

Liste de contrôle de la motivation des employés

Cette liste de contrôle est conçue pour les responsables chargés de la gestion, de la motivation et du développement du personnel à un moment où les structures et les processus organisationnels subissent des changements continus.

1. Lire les gourous

Familiarisez-vous avec la théorie de Herzberg sur l'hygiène, les théories X et Y de McGregor et la hiérarchie des besoins de Maslow. Bien que ces théories remontent à quelques années, elles sont toujours valables aujourd'hui. Consultez un condensé pour acquérir une compréhension de base de leurs principes fondamentaux; ce sera précieux pour créer un climat d’honnêteté, d’ouverture et de confiance.

2. Qu'est-ce qui vous motive?

Déterminez quels facteurs sont importants pour vous dans votre vie professionnelle et comment ils interagissent. Qu'est-ce qui vous a motivé et démotivé dans le passé?

Comprendre les différences entre les facteurs de motivation réels à long terme et les éperons à court terme.

3. Découvrez ce que vos gens veulent du travail

Les gens peuvent vouloir plus de statut, des salaires plus élevés, de meilleures conditions de travail et des avantages sociaux flexibles. Mais découvrez ce qui motive réellement vos employés en leur demandant, lors d’évaluations de performances, d’enquêtes sur les attitudes et de conversations informelles, ce qu’ils souhaitent le plus de leur travail.

Les gens veulent-ils, par exemple:

• travail plus intéressant?
• des patrons plus efficaces?
• plus l'occasion de voir le résultat final de leur travail?
• une plus grande participation?
• une plus grande reconnaissance?
• plus grand défi?
• plus de possibilités de développement?

4. Marche le travail

Chaque jour, trouvez quelqu'un qui fait quelque chose de bien et dites-le-lui. Assurez-vous que l’intérêt que vous montrez est authentique sans vous embarrasser de la mer ou sembler surveiller vos épaules. Si vous avez des idées sur la manière d'améliorer le travail des employés, ne les criez pas, mais aidez-les à trouver leur chemin. Gagner le respect en donnant un exemple; il n'est pas nécessaire de pouvoir tout faire mieux que votre personnel. Expliquez clairement à quel niveau d'assistance les employés peuvent s'attendre.

5. Supprimer les démotivateurs

Identifiez les facteurs qui démotivent le personnel - qu’ils soient physiques (bâtiments, équipement) ou psychologiques (ennui, injustice, obstacles à la promotion, manque de reconnaissance). Certains peuvent être traités rapidement et facilement; d'autres ont besoin de plus de planification et de temps. Le fait que vous souhaitiez savoir ce qui ne va pas et y remédier est en soi un facteur de motivation.

6. Démontrer du soutien

Que votre culture de travail corrige les erreurs et pénalise les erreurs ou qu’elle soit plus tolérante et assimile les erreurs à des possibilités d’apprentissage, votre personnel doit comprendre le type et le niveau de soutien auquel il peut s’attendre. La pratique de la motivation et l'établissement de relations échouent souvent car le personnel n'a pas le sentiment de recevoir un soutien adéquat.

7. Méfiez-vous des incitations en espèces

Beaucoup de gens disent qu'ils travaillent pour de l'argent et prétendent, au cours d'une conversation, que leurs avantages sociaux sont une incitation. Mais l'argent vient en bas de la liste des facteurs de motivation, et il ne motive pas longtemps après une augmentation. Les avantages marginaux peuvent être efficaces pour attirer de nouveaux employés, mais ils motivent rarement les employés existants à utiliser leur potentiel plus efficacement.

8. décider d'une action

Après avoir écouté le personnel, prenez des mesures pour modifier les politiques et les attitudes de votre organisation, en consultant pleinement le personnel et les syndicats. Envisagez les politiques qui affectent le travail flexible, la récompense, la promotion, la formation et le développement, et la participation.

9. Gérer le changement

L'adoption de politiques est une chose, leur mise en œuvre en est une autre. Si la motivation est faible, vous devrez peut-être examiner le style de gestion de l'organisation. L'un des instincts les plus naturels de l'homme est de résister au changement, même s'il est conçu pour être bénéfique. La façon dont le changement est introduit a son propre pouvoir de motiver ou de démotiver, et peut souvent être la clé du succès ou de l'échec. Si vous:

• Racontez - expliquez ou prononcez un monologue - vous ignorez les espoirs, les peurs et les attentes de votre personnel;
• Racontez et vendez - essayez de persuader les gens - même vos raisons les plus convaincantes n'auront aucune influence à long terme si vous ne permettez pas la discussion;
• consulter - cela sera évident si vous avez pris votre décision à l’avance;
• recherchez une réelle participation - en partageant la résolution de problèmes et la prise de décision avec ceux qui doivent mettre en œuvre le changement - vous pouvez commencer à attendre un engagement et une appropriation avec l'adaptation et le compromis qui se produiront naturellement.

10. Comprendre les préférences d'apprentissage

Le changement implique l'apprentissage. Dans leurs Manuel des styles d'apprentissage (1992), Peter Honey et Alan Mumford distinguent quatre styles d'apprentissage de base:

• les activistes: aiment s'impliquer dans de nouvelles expériences, problèmes ou opportunités. Ils ne sont pas trop heureux en restant assis, en observant et en étant impartiaux;
• théoriciens: sont à l'aise avec les concepts et la théorie. Ils n'aiment pas être jetés dans les profondeurs sans but ni raison apparents;
• Les réflecteurs: aiment prendre leur temps et réfléchir. Ils n'aiment pas être obligés de passer d'une chose à une autre;
• pragmatistes: besoin d'un lien entre le sujet traité et le travail en cours. Ils apprennent mieux quand ils peuvent tester des choses. Comme chacun de nous apprend avec des styles, des préférences et des approches différentes, vos employés répondront mieux aux stimuli et aux suggestions qui tiennent compte de la façon dont ils font les choses.

11. Fournir des commentaires

La rétroaction est l’un des éléments les plus précieux du cycle de motivation. Ne laissez pas le personnel deviner comment leur développement, leurs progrès et leurs réalisations se profilent. Offrez des commentaires avec précision et soin, en gardant à l'esprit les prochaines étapes ou les objectifs futurs.

Plus de conseils: à faire et à ne pas faire pour motiver votre personnel en période de changement

Faire:

• Reconnaissez que vous n'avez pas toutes les réponses.
• Prenez le temps de découvrir ce qui motive les autres et de faire preuve de compassion.
• Dirigez, encouragez et guidez le personnel - ne le forcez pas.
• Dites à votre personnel ce que vous pensez.

Ne pas:

• Ne faites pas de suppositions sur ce qui motive les autres.
• Ne présumez pas que les autres sont comme vous.
• Ne forcez pas les gens à faire ce qui est censé être bon pour eux.
• Ne négligez pas le besoin d'inspiration.
• Ne pas déléguer le travail - déléguer la responsabilité.

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