Que faire si un employé exonéré ne travaille pas 40 heures

Dans un bureau où les politiques de l'entreprise stipulent que les employés exemptés doivent travailler 40 heures par semaine, un employé exempté ne travaille pas 40 heures. Le chef de bureau comprend que l'entreprise doit verser à un employé exonéré un salaire complet même s'il ne travaille pas toute la journée. Comment adresseriez-vous cela avec l'employé?

Tout d’abord, bon travail pour ne pas seulement réduire leur chèque de paie. Tant de gens ne comprennent pas que vous ne pouvez pas couper le salaire d'un employé exonéré s'il ne met pas les 40 heures complètes. Si elle a 10 heures de moins à chaque période de paie, cela signifie qu'elle a pris plus de 80 heures de congé. C'est deux semaines entières de vacances en 4 mois sans amarrage de ses vacances ou de son salaire. Elle a eu l'accord du siècle de votre organisation.

Votre entreprise est en train de perdre. Vous l'avez embauchée pour faire un travail et elle ne le fait pas. Bien qu'il soit absolument vrai que vous ne devriez pas limiter vos employés exemptés au nombre d'heures travaillées, ils doivent également travailler un nombre d'heures raisonnable.

Cela signifie généralement que vous pouvez vous attendre à ce qu’une semaine, ils travaillent 40 heures, les 45 heures suivantes, les 37 heures suivantes. Un programme comme celui-ci s’équilibre finalement. Ce que vous avez, au contraire, c'est quelqu'un qui travaille régulièrement pendant 35 heures et ce n'est pas ce pour quoi vous l'avez engagé. Alors corrigeons ça. Voici comment.

Alternatives d'employeur

Vous pouvez fixer leur temps de vacances par incréments de votre choix. Le droit des États régit les vacances et la plupart des États laissent les choses en main. Vous êtes soumis à votre propre manuel de l’employé. Vous devrez donc peut-être mettre à jour votre manuel pour mieux refléter vos pratiques.

Cependant, cela envoie un mauvais message aux employés lorsque vous bloquez la paye de vacances des employés exemptés. Vous voulez que vos employés exemptés puissent partir de temps en temps pour se rendre chez le médecin ou assister à une conférence parents-enseignants, sans pour autant renoncer à leurs vacances.

Tenir une discussion assis

Une meilleure solution consiste à organiser une discussion avec eux. La première question à poser est: pourquoi partent-ils si tôt si souvent?

Vous constaterez peut-être qu’ils partent tôt parce qu’ils n’ont plus de travail à faire, alors pourquoi rester? C'est parfaitement légitime. Si vous êtes un employé exempté, vous êtes payé pour faire le travail et si vous êtes capable de travailler 40 heures en 35 heures, pourquoi rester là à regarder le plafond?

S'ils ne font pas tout ce qu'on attend d'eux, la question est de savoir s'ils en sont conscients. Vous constaterez peut-être que c'est un problème d'attentes communiquées. Leur connaissance des exigences ne correspond pas à vos attentes.

Souvent, lorsqu'un employé est nouveau au travail, vous ne lui dites pas tout ce qu'il doit faire et vous supposez qu'il le saura. Si tel est le cas, discutez de leurs responsabilités avec eux et le problème devrait se résoudre tout seul. Quand ils comprennent clairement les objectifs et les attentes de leur travail, l’employé moyen les réalise.

Ils peuvent avoir un problème personnel qui nécessite beaucoup de temps. Y a-t-il un problème médical? Thérapie? Un enfant qui a besoin de soins? Ils peuvent espérer que personne ne le remarquera et ne soit complètement stressé à ce sujet.

Si tel est le cas, vous pouvez discuter avec eux d'un horaire flexible plus permanent afin que l'employeur sache à quoi s'attendre de sa part. Par exemple, leur permettre de travailler 10 heures le lundi et le mercredi et une demi-journée le mardi pour s’occuper de leur situation tout en travaillant 40 heures.

Avec 15 employés, vous êtes soumis à la loi sur les Américains handicapés (ADA) et une situation médicale (mentale ou physique) peut tomber sous le régime de l'ADA. Cela nécessite des aménagements raisonnables de la part de l'entreprise.

Un employé exonéré peut ne pas vouloir travailler 40 heures

Ils voudront peut-être travailler seulement 35 heures par semaine. Tu peux dire non. Ou bien, vous pouvez dire: «Très bien, mais nous réduirons votre salaire pour correspondre.» C'est parfaitement légitime: vous calculez leur salaire en fonction d'une semaine de travail de 40 heures. Si elle doit seulement travailler 35 ans, une réduction de salaire est en ordre. Ils peuvent décider de préférer travailler 40 heures et conserver le salaire complet.

Une foule d'autres problèmes peuvent se poser, mais le problème important est que vous devez vous assurer que vos attentes correspondent aux siennes. C'est à vous de lui dire que vous avez besoin d'un changement, puis de suivre pour s'assurer que cela se produit.

Et gardez à l'esprit que, si vous ne pouvez pas amarrer le salaire d'un employé exonéré, vous pouvez le licencier pour ne pas avoir travaillé le nombre d'heures requis. C'est le dernier recours, mais il faut parfois renvoyer l'employé. Quelqu'un qui profite d'un bon patron n'est pas un bon employé.

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Suzanne Lucas est une journaliste indépendante spécialisée dans les ressources humaines. Le travail de Suzanne a été présenté dans plusieurs publications telles que Forbes, CBS, Business Inside r et Yahoo.