Le département des ressources humaines et comment doit-il changer?

Les départements sont les entités que les organisations forment pour organiser les personnes, établir des liens hiérarchiques et travailler de la manière la plus favorable à la réalisation des objectifs de l'organisation. Les départements sont généralement organisés en fonctions telles que ressources humaines, marketing, administration et ventes.

Cependant, vous pouvez organiser un service de la manière la plus appropriée pour mieux servir vos clients. Vous pouvez également organiser les départements par client, par produit ou par région du monde.

Le service des ressources humaines, tourné vers l'avenir, se consacre à la mise en place de politiques, procédures, ainsi que de directives et d'un soutien conviviaux au sein des entreprises. En outre, la fonction des ressources humaines permet de s’assurer que la mission, la vision, les valeurs ou les principes directeurs de l’entreprise, les indicateurs de l’entreprise et les facteurs qui guident l’entreprise vers le succès sont optimisés.

Les emplois les plus courants en ressources humaines regroupés dans le département des ressources humaines sont les suivants: directeur des ressources humaines, directeur des ressources humaines, généraliste en ressources humaines et assistant en ressources humaines. De plus, certaines organisations ont un vice-président des ressources humaines.

De plus, les départements des ressources humaines des grandes organisations ont des employés organisés pour fournir une composante spécifique des services de ressources humaines, notamment la rémunération, la formation, le développement organisationnel et la sécurité. Ils ont des titres tels que responsable de la formation, consultant en développement d’organisation et coordinateur de la sécurité.

Réinventer les ressources humaines de la salle de classe à la salle du conseil par Gina McClowry

Ken Hammonds’ Entreprise rapide article, «Why We Hate HR», a envoyé une onde de choc à la communauté des ressources humaines. Parmi les critiques cinglantes sur l'état actuel des ressources humaines, Hammonds a cité un professeur d'université qui a déclaré: «Les meilleurs et les plus brillants ne vont pas dans les ressources humaines». Des mots assez durs, en particulier lorsque les praticiens tentent de réinventer les ressources humaines.

Nous avons tous entendu dire que les ressources humaines doivent être plus stratégiques pour obtenir un siège à la table proverbiale et que nous devons être plus orientés vers les entreprises. Cependant, à moins que toute la communauté des ressources humaines ne commence à investir dans la formation, la certification et le mentorat de professionnels débutants en ressources humaines, nous ne verrons jamais l'industrie gagner le respect qu'elle mérite.

La profession dans son ensemble ne parvient pas à prendre soin de ceux qui assureront son succès futur. Nous devons assumer la responsabilité de la prochaine génération de professionnels des RH afin de créer un effet d'entraînement qui changera le visage de notre profession. Sans paraître trop cliché, l'avenir appartient à la prochaine génération.

Mais nous devons résoudre certains problèmes.

Programmes de baccalauréat en RH

Premièrement, nous devons attirer et engager les étudiants dans les disciplines des ressources humaines. La plupart des programmes de baccalauréat en ressources humaines nécessitent une refonte complète. Des instructeurs plus passionnés et expérimentés pourraient faire des merveilles pour attirer les étudiants vers une majeure en RH.

Ces instructeurs seraient également en mesure d'identifier quels étudiants ont sélectionné une majeure en ressources humaines pour les mauvaises raisons - des raisons qui perpétueront automatiquement la mauvaise réputation que les ressources humaines ont créée (responsables de la planification des partis, responsables de l'application des politiques, etc.).

Si les ressources humaines souhaitent attirer des étudiants, qui seraient autrement des spécialistes en gestion des affaires, les étudiants doivent entendre sur le campus le fait que les ressources humaines constituent un choix de carrière stimulant et stimulant. Cela commence par les professeurs du programme.

La meilleure personne des ressources humaines comprend l’activité de leur entreprise. Si tel est le cas, la compréhension métier doit commencer au niveau de l'étudiant. Pour préparer les étudiants aux exigences des professionnels des ressources humaines d’aujourd’hui, tous les programmes de bachelor en ressources humaines doivent inclure un cours de finance et un cours sur les opérations commerciales. Les étudiants qui n’aiment pas cela, ou qui ne sont pas équipés pour gérer des cours d’affaires, seront idéalement éliminés avant l’obtention du diplôme.

Certains soutiennent que les ressources humaines devraient recruter dans les programmes commerciaux, et non dans les programmes de ressources humaines, mais cela entraînerait certainement l'extinction des départements des ressources humaines dans tous les pays. Si les ressources humaines souhaitent être considérées comme un véritable métier et ne pas externaliser, les programmes de ressources humaines (bien que meilleurs) doivent préparer les étudiants à ces rôles.

Programmes de maîtrise en RH

La plupart des programmes de maîtrise en ressources humaines commettent la même erreur que les programmes de baccalauréat. Ils ne mettent pas l’accent sur les éléments fondamentaux de l’entreprise et apprennent simplement aux ressources humaines à devenir des spécialistes des RH, et non des spécialistes des affaires. Cela est particulièrement dangereux car la plupart des ressources humaines qui suivent des programmes de maîtrise aspirent à des responsabilités de gestion ou à des responsabilités plus élevées.

Avec un diplôme de maîtrise en poche, ils ne réintègrent pas leurs effectifs sans être mieux armés que jamais pour avoir un impact stratégique plus profond. Les cursus de maîtrise doivent moins se concentrer sur les thèmes traditionnels des ressources humaines que sur le développement du capital humain, le retour sur investissement des initiatives RH, la planification des ressources humaines, la stratégie, les statistiques commerciales et les finances.

En outre, tous les programmes de MBA doivent inclure une exigence en ressources humaines. En ne le faisant pas, les étudiants en commerce, futurs dirigeants du monde des affaires, sont persuadés que les ressources humaines ne sont pas un vrai métier et qu'elles ne font pas partie intégrante des opérations commerciales. Les ressources humaines méritent une place à la table des cours de MBA.

Formation continue et certifications RH

Pour examiner l’état actuel des ressources humaines, il faut examiner les ressources disponibles pour que les praticiens des ressources humaines puissent développer leurs compétences. Le PHR et le SPHR sont les certifications les plus connues de l'industrie. HR a longtemps été accusé de vivre dans son propre monde, indifférent à la grande entreprise. Malheureusement, PHR et SPHR ne font qu'encourager la perception que les ressources humaines ne sont pas axées sur les affaires et sont davantage axées sur les processus que sur l'impact.

Le poids que le PHR et le SPHR ont en réalité dans le monde des affaires est presque nul. Je n'ai jamais connu de PDG qui accorde une importance particulière à ces certifications. Ces désignations peuvent renforcer votre compréhension des questions tactiques relatives aux ressources humaines, mais elles distingueront rarement un responsable des ressources humaines aux yeux du chef de la direction ou des autres parties prenantes de la société.

Les ressources humaines doivent être à l'écoute de ce que veulent leurs chefs d'entreprise et fournir des certifications professionnelles pour répondre à ces besoins. Les certifications en développement d’organisation, en conception de processus, en formation et développement, ou en développement de carrière sont des points de départ. Ces certifications élargiront et développeront les compétences des praticiens des ressources humaines et leur permettront d’apporter plus de valeur.

Talent des ressources humaines junior sur le marché du travail

Malgré l’état actuel des programmes de formation et professionnels en ressources humaines, de nouveaux diplômés brillants, créatifs et ambitieux s’intègrent dans ce domaine, mais pas autant que nous le souhaiterions. Ils ne restent pas. Bourrés par l’administration, dirigés par des dirigeants sans intérêt, et souvent tout simplement ennuyés, ils quittent la profession de bonne heure.

Alors, comment pouvons-nous amener ces jeunes travailleurs à rester dans les ressources humaines au lieu de passer à une autre carrière? Nous connaissons la réponse. Si les ressources humaines sont supposées nourrir le talent d'une organisation, comment se fait-il que nous fassions un travail aussi médiocre pour nourrir et conserver le nôtre?

Les employés des ressources humaines subalternes ne peuvent être exemptés de l’administration, souvent inévitable, que chaque service des ressources humaines doit faire. Cependant, nous devons identifier les meilleurs employés des ressources humaines subalternes, puis «exploiter» leur talent pour accroître leur responsabilité et leur visibilité au sein de l'organisation.

Les clients internes recherchent des partenaires qui sont des conseillers créatifs et passionnés, des partenaires sur lesquels ils peuvent compter pour leurs préoccupations les plus importantes. Les professionnels débutants en ressources humaines qui démontrent ces compétences doivent être développés de manière agressive.

Si l’entreprise exige de plus en plus de professionnels de la gestion des ressources humaines différents du monde actuel, l’ensemble du secteur doit changer radicalement la façon dont il prépare les employés à la profession. Cela commence au niveau du baccalauréat, mais se poursuit tout au long de la formation post-baccalauréat pour des emplois RH de niveau débutant.

Tous les professionnels des ressources humaines doivent assumer la responsabilité d'aider la prochaine génération de praticiens en ressources humaines à transformer la profession et leur rôle. Le moment est venu, les enjeux sont élevés et nous le leur devons.