Culture: l'environnement que vous proposez aux personnes au travail

Dans de nombreux lieux de travail, les gens parlent de la culture organisationnelle, ce terme mystérieux qui caractérise les qualités d’un environnement de travail. Lorsque les employeurs interrogent un employé potentiel, ils déterminent souvent si le candidat est un bon ajustement culturel. La culture est difficile à définir, mais vous savez généralement quand vous avez trouvé un employé qui semble correspondre à votre culture. Il se sent juste bien.

La culture est l'environnement qui vous entoure au travail tout le temps. C'est un élément puissant qui façonne votre plaisir au travail, vos relations de travail et vos processus de travail. Cependant, la culture n’est pas quelque chose que vous pouvez voir, sauf à travers ses manifestations physiques sur votre lieu de travail.

À bien des égards, la culture est comme la personnalité. Dans une personne, la personnalité se compose des valeurs, des croyances, des hypothèses, des intérêts, des expériences, de l’éducation et des habitudes qui créent le comportement d’une personne.

La culture est composée de tels traits partagés par un groupe de personnes. La culture est le comportement qui résulte lorsqu'un groupe arrive à un ensemble de règles généralement non dites et non écrites pour travailler ensemble.

La culture d’une organisation est constituée de toutes les expériences de la vie que chaque employé apporte à l’organisation. La culture est particulièrement influencée par les fondateurs, les dirigeants et d’autres cadres de l’organisation, en raison de leur rôle dans la prise de décision et l’orientation stratégique. Néanmoins, chaque employé a un impact sur la culture développée au travail.

La culture peut être représentée dans la langue, la prise de décision, les symboles, les histoires et les légendes d’un groupe, ainsi que dans les pratiques de travail quotidiennes.

Quelque chose d'aussi simple que les objets choisis pour orner un bureau vous en dit long sur la façon dont les employés voient et participent à la culture de votre entreprise. Le partage d'Internet dans des programmes tels que Skype et Slack, le contenu de votre babillard, le bulletin d'information de la société, l'interaction des employés lors de réunions et la manière dont les gens collaborent en disent long sur votre culture organisationnelle.

Concepts Centraux

Les professeurs Ken Thompson (Université DePaul) et Fred Luthans (Université du Nebraska) soulignent sept caractéristiques de la culture d'un point de vue interprétatif.

1. Culture = comportement. La culture décrit les comportements qui représentent les normes de fonctionnement générales de votre environnement. La culture n'est généralement pas définie comme bonne ou mauvaise, bien que certains aspects de votre culture soutiennent vos progrès et votre succès et que d'autres aspects entravent vos progrès.

   Une norme de responsabilité contribuera au succès de votre organisation. Une norme de service à la clientèle spectaculaire vendra vos produits et engagera vos employés. Tolérer une performance médiocre ou faire preuve d'un manque de discipline pour maintenir les processus et les systèmes en place entravera votre succès.

1. La culture est apprise. Les gens apprennent à adopter certains comportements grâce aux récompenses ou aux conséquences négatives qui suivent leur comportement. Lorsqu'un comportement est récompensé, il se répète et l'association finit par devenir partie intégrante de la culture. Un simple merci d'un dirigeant pour le travail effectué d'une manière particulière façonne la culture.
2. La culture s'apprend par interaction. Les employés apprennent la culture en interagissant avec d'autres employés. La plupart des comportements et des récompenses dans les organisations impliquent d'autres employés. Un candidat expérimente un sens de votre culture et de son adéquation à votre culture au cours du processus d’entretien. Un premier avis sur votre culture peut être formé dès le premier appel téléphonique du service des ressources humaines. La culture qu'un nouvel employé expérimente et apprend peut être façonnée consciemment par les gestionnaires, les dirigeants et les collègues. Grâce à vos conversations avec un nouvel employé, vous pouvez communiquer les éléments de la culture que vous souhaitez voir perdurer. Si cette interaction n’a pas lieu, le nouvel employé forme sa propre idée de la culture, souvent en interaction avec d’autres nouveaux employés. Cela ne sert pas la continuité requise par une culture créée consciemment.

1. Les sous-cultures se forment grâce aux récompenses. Les employés ont de nombreux désirs et besoins différents. Parfois, les employés apprécient les récompenses qui ne sont pas associées aux comportements souhaités par les responsables pour l’ensemble de la société. C’est souvent ainsi que se forment les sous-cultures, lorsque les employés obtiennent des récompenses sociales de la part de leurs collègues ou voient leurs besoins les plus importants satisfaits dans leurs départements ou leurs équipes de projet.
2. Les gens façonnent la culture. Les personnalités et les expériences des employés créent la culture d'une organisation. Par exemple, si la plupart des membres d'une organisation sont très ouverts, la culture sera probablement ouverte et sociable. Si de nombreux artefacts illustrant l’histoire et les valeurs d’une entreprise sont évidents dans l’ensemble de l’entreprise, les gens attachent de la valeur à leur histoire et à leur culture. Si les portes sont ouvertes et que peu de réunions à huis clos ont lieu, la culture n'est pas gardée. Si la négativité sur la supervision et sur la société est généralisée et que les employés s'en plaignent, une culture de négativité difficile à vaincre s'imposera.

1. La culture est négociée. Une personne ne peut créer une culture seule. Les employés doivent essayer de changer la direction, l'environnement de travail, la manière dont le travail est effectué dans le respect des normes générales du lieu de travail. Le changement de culture est un processus qui consiste à donner et à prendre pour tous les membres d’une organisation. La formalisation de l’orientation stratégique, le développement des systèmes et l’établissement des mesures doivent appartenir au groupe responsable. Sinon, les employés ne les posséderont pas.
2. La culture est difficile à changer. Le changement de culture exige que les gens changent de comportement. Il est souvent difficile pour les personnes de désapprendre leurs anciennes façons de faire et de commencer à adopter les nouveaux comportements de manière cohérente. La persistance, la discipline, l'implication des employés, la gentillesse et la compréhension, le travail de développement de l'organisation et la formation peuvent vous aider à changer de culture.

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La diversité

Votre culture de travail est souvent interprétée différemment par divers employés. D’autres événements dans la vie des gens affectent également la manière dont ils agissent et interagissent au travail. Bien qu'une organisation ait une culture commune, chaque personne peut voir cette culture sous un angle différent. De plus, les expériences de travail, les départements et les équipes de vos employés peuvent avoir une vision différente de la culture.

Vous pouvez atténuer la tendance naturelle des employés à optimiser les éléments de la culture qui répondent à leurs besoins en leur enseignant la culture souhaitée. Le renforcement fréquent de la culture souhaitée communique les aspects de votre environnement de travail que vous souhaitez voir réitérés et récompensés. Si vous pratiquez ce renforcement régulièrement, les employés peuvent plus facilement soutenir la culture que vous souhaitez renforcer.

Force ou faiblesse

Votre culture peut être forte ou faible. Lorsque votre culture de travail est forte, la plupart des membres du groupe sont d’accord sur cette culture. Lorsque votre culture de travail est faible, les gens ne sont pas d’accord sur cette culture. Parfois, une culture organisationnelle faible résulte de nombreuses sous-cultures ou des valeurs, hypothèses et comportements partagés d'un sous-ensemble de l'organisation.

Par exemple, la culture de votre entreprise dans son ensemble peut être faible et très difficile à caractériser car il existe de nombreuses sous-cultures. Chaque département, cellule de travail ou équipe peut avoir sa propre culture. Au sein des départements, le personnel et les gestionnaires peuvent avoir chacun leur propre culture.

Positivité et Production

Idéalement, la culture organisationnelle favorise un environnement positif et productif. Les employés heureux ne sont pas nécessairement des employés productifs et les employés productifs ne sont pas nécessairement des employés heureux. Il est important de trouver des aspects de la culture qui soutiendront chacune de ces qualités pour vos employés.