Conseils sur la négociation salariale pour l'employeur

Une fenêtre de négociation salariale existe à partir du moment où vous proposez un emploi à un candidat jusqu'à son acceptation par le candidat sélectionné. Les résultats de cette négociation salariale peuvent laisser un candidat se sentir désiré ou dévalué par votre organisation. Les résultats de cette négociation salariale peuvent laisser l’employeur enthousiasmé d’accueillir le candidat ou de se sentir perdu.

Un employeur positif et un employé positif sont les résultats d’une négociation salariale réussie. Voici des conseils pour mener à bien une négociation salariale.

Conseils sur la négociation salariale pour l'employeur

Quelle marge de manœuvre avez-vous pour la négociation salariale et les autres conditions de travail avec vos candidats? La réponse varie de peu à beaucoup. L'un des facteurs clés est la discussion sur le salaire, les avantages et les conditions de travail de vos employés potentiels au cours du processus d'entrevue.

Vos candidats ont probablement partagé leur salaire actuel ou le plus récent avec vous (bien qu'il soit de plus en plus illégal pour les employeurs de nombreuses juridictions de demander cette information à leurs candidats.). Vous avez peut-être partagé l’échelle de salaire du poste avec vos employés potentiels. Les offres d’emploi publiées peuvent également avoir donné aux candidats une idée de l’échelle de salaire.

En fait, il est conseillé aux employeurs de fournir ces informations salariales dans leurs listes d’emploi chaque fois que cela est possible, afin que vous ne soyez pas submergé de candidats sous-qualifiés ou sur-qualifiés, prêts à accepter un emploi. Vous allez attirer les candidats qui pourraient travailler pour vous.

Un autre facteur clé dans les négociations salariales est le niveau du poste; vous avez probablement davantage de marge de négociation avec les employés de niveau supérieur et avec les employés qui sont les seuls employés effectuant un travail particulier dans votre entreprise. Ils sont également enclins à demander des avantages et des avantages supplémentaires s'ils ne peuvent pas vous amener à offrir plus d'argent.

Le troisième facteur dans la négociation salariale est la mesure dans laquelle votre organisation a besoin de cet employé et les difficultés que vous rencontrez pour trouver ses compétences. Les fourchettes de salaire du marché jouent également un rôle dans vos décisions de négociation salariale.

Négociation salariale du point de vue de l'employeur

Par conséquent, la marge de manœuvre de l'employeur en matière de négociation salariale dépend de ces facteurs de marché. Ces facteurs incluent:

• niveau du travail au sein de votre organisation,
• la rareté des compétences et de l'expérience nécessaires pour occuper un emploi sur le marché du travail,
• évolution de carrière et expérience de la personne sélectionnée,
• juste valeur marchande pour le travail que vous occupez
• échelle de salaire pour le travail au sein de votre organisation
• échelle de salaire pour le travail dans votre zone géographique,
• les conditions économiques existantes sur votre marché du travail, et
• les conditions économiques existantes au sein de votre industrie.

Vous pouvez également avoir des facteurs propres à l'entreprise qui peuvent affecter le salaire donné, tels que les emplois comparés, votre culture, votre philosophie de rémunération et vos pratiques de promotion.

Ligne de fond? A quel point voulez-vous et avez-vous besoin de ce candidat? Si vous êtes trop nécessiteux, votre stratégie de négociation salariale se transformera rapidement en une capitulation. Et capituler, payer plus que ce que vous pouvez vous permettre, payer de façon disproportionnée les échelles de rémunération de vos employés actuels et payer le salaire et les avantages d'un nouvel employé en dehors de votre zone de confort, est mauvais pour l'employeur et pour le candidat.

Le travail du nouvel employé est examiné au microscope; les attentes des employeurs peuvent être beaucoup trop élevées. Les collègues peuvent renvoyer le salaire négocié et considérer le nouvel employé comme une prima donna.

Dans une négociation salariale gagnant-gagnant, employeur et employé quittent la négociation salariale, prêts à entamer une relation fructueuse à long terme.

Si vous avez déjà été impliqué dans une négociation salariale intense, vous savez que cela peut consommer votre énergie mentale et physique bien au-delà de son importance. En effet, au moment où vous atteignez le stade de la présentation d'une offre, vous avez consacré du temps à développer un pool de candidats. Vous avez interviewé divers candidats pendant des semaines.

Négociation salariale intense

Votre organisation a investi beaucoup de temps et d’énergie dans la recherche de votre candidat de choix final. Les candidats plus sophistiqués, les candidats de plus haut niveau et les candidats dont la carrière a progressé de manière significative contreront votre lettre d’offre initiale. Même votre niveau le plus bas, les candidats les plus récents demanderont entre 1 000 et 5 000 dollars de plus que ce que vous avez offert normalement.

De plus, les attentes et les besoins des candidats peuvent parfois nuire à l'employeur. Si plusieurs personnes ont mené des entretiens (ce qui est recommandé), vous avez peu de contrôle sur les attentes exprimées et sur ce que le candidat en vient à croire du poste résultant des entretiens. De plus, vous n'avez aucun contrôle sur le contenu des offres d'autres entreprises pouvant apparaître simultanément.

Conseils de négociation salariale

Bien qu'ils ne soient pas conçus pour détailler en détail la procédure à suivre pour mener une négociation salariale, ces astuces vous permettent de mener à bien des négociations salariales.

• La négociation salariale ne vise pas à gagner - à moins que les deux parties gagnent. Si l'une ou l'autre des parties estime avoir capitulé et non négocié, les deux parties sont perdantes.
• Faites tous les efforts possibles pour identifier le salaire et les avantages les plus récents que votre candidat a reçus. La plupart des organisations demandent un salaire pour leurs demandes d'emploi, leurs offres d'emploi et leurs annonces. Certains candidats offrent des formulaires W-2 et d’autres preuves de salaire lorsque les employeurs demandent une preuve d’indemnisation. (Ce n'est pas recommandé, soit dit en passant. C'est plus intrusif que les employeurs ne devraient s'intéresser aux antécédents de leurs candidats.)

  Vous pouvez également demander aux anciens employeurs lors de la vérification des références. Vous ne pourrez peut-être pas égaler votre salaire, mais vous aurez une bonne idée de ce que le candidat cherchera lors des négociations salariales.

  Bien que ces astuces ne visent pas à détailler en détail la manière de mener une négociation salariale, ces astuces vous permettront de mener à bien des négociations salariales.

• Sachez quelles sont vos limites de négociation salariale. Basez vos limites sur vos échelles salariales internes, le salaire des employés occupant des postes similaires, le climat économique et le marché de la recherche d’emploi, ainsi que la rentabilité de votre entreprise.
• Sachez que si votre salaire n’est pas négociable et que même s’il l’est, les candidats supérieurs négocieront avec vous dans d’autres domaines qui pourraient être négociables.

  Ceux-ci comprennent les avantages, l’admissibilité aux avantages ou COBRA payé, les frais de scolarité, les congés payés, une prime à la signature, les options d’achat d’actions, la prime variable, les commissions sur les ventes, l’allocation auto, les horaires flexibles, le télétravail, le smartphone payé, les indemnités de départ et les frais de réinstallation. En fait, les candidats sophistiqués négocieront dans tous ces domaines et plus encore.

• Même si vous êtes convaincu de l’impact positif potentiel du candidat au sein de votre organisation et qu’un candidat à la négociation vous rappellera sans cesse, la plupart des organisations ont des limites. Vous allez regretter d'avoir violé vos limites; même si vous devez recommencer votre recrutement, vous vous épargnerez des années de maux de tête et de coûts prohibitifs.
• Dans une entreprise, un candidat a tenté de négocier une indemnité de départ qui prévoyait six mois de son salaire de base plus un mois supplémentaire pour chaque année au cours de laquelle il travaillait pour l'entreprise. De plus, il voulait tout cet argent en une somme forfaitaire lors de son licenciement.

  À 5769 dollars par traitement, l’organisation aurait dû débourser environ 116 000 dollars lors de son licenciement après seulement trois ans d’emploi. Peu de petites et moyennes entreprises peuvent se permettre un forfait de compensation dans cette fourchette de prix ou proposer un tel montant forfaitaire. Le candidat a cédé à sa demande.

• Si votre offre initiale n'est pas négociable, ou à peine, essayez de l'indiquer au candidat lorsque vous faites l'offre. Une organisation a fait une offre acceptable à un candidat spécial qu’elle essayait d’embaucher depuis plusieurs années pour lui confier un rôle approprié. (Ils ont attendu pour faire une offre jusqu'à ce que le bon poste soit ouvert, le candidat ayant refusé le salaire offert pour un rôle moins important dans une recherche d'emploi antérieure.)

  Ils ont déclaré: «Nous vous offrons 60 000 dollars de salaire de base, plus le potentiel de gagner jusqu'à 20 000 dollars de bonus au cours de votre première année. Les autres personnes qui travaillent pour cet organisme depuis neuf ans sont à quelques milliers de dollars de cette base., vous pouvez voir combien nous vous apprécions avec cette offre.

  "De plus, au fur et à mesure que vous créez vos comptes, certains de nos développeurs d’affaires gagnent plus de 100 000,00 $." L'organisation essayait de lui dire que la base était ferme et que le potentiel de hausse du bonus était élevé. Elle a accepté.

Il y a beaucoup en jeu lorsque vous négociez un salaire avec votre employé potentiel choisi. Utilisez tous ces conseils de négociation salariale pour ne pas laisser passer l’embauche d’un excellent employé qualifié et supérieur.