Questions à poser à un candidat lors d'un entretien d'embauche

Une fois la sélection des candidats terminée, vous convoquerez les deux ou trois premiers candidats pour un entretien. Quelles questions devriez-vous leur poser? Quelles réponses devriez-vous chercher? Comment saurez-vous lequel embaucher? Que vous travailliez pour une grande entreprise dotée d'un service des ressources humaines et de procédures nombreuses ou que vous soyez un propriétaire de petite entreprise comptant quelques employés, les types de questions que vous souhaitez poser sont les mêmes.

Les questions à poser

Vous souhaitez poser le type de questions qui, par ordre d'importance croissant, vous indiquent 1) si la personne possède les compétences nécessaires pour effectuer le travail, 2) comment elle fonctionne sous pression et 3) dans quelle mesure elle s'intégrera dans l'équipe.

Peuvent-ils faire le travail?

Ce sont peut-être les questions les plus faciles. Vous avez vu le curriculum vitae de la personne et vous savez donc qu'elle prétend avoir les compétences nécessaires. Posez quelques questions pour vérifier ce qu’ils prétendent.

• "Je vois que vous avez géré la masse salariale de trois filiales. Quelle a été la partie la plus difficile de leur intégration?"
• "Lorsque vous étiez directeur du marketing pour la société ABC, quelles étapes avez-vous suivies lors de la planification du budget marketing annuel?"
• "Je vois que vous programmez dans (quelle que soit la langue). Comment lieriez-vous une variable de champ indexée pour l'afficher au passage de la souris?"

Notez que ces questions demandent comment ou quoi. On ne peut pas répondre par oui ou par non. Écoutez la réponse pour voir à quelle vitesse ils répondent, si leur réponse est complète / correcte, et s’ils répondent à ce que vous avez demandé ou si vous passez à quelque chose avec lequel ils sont plus familiers.

Comment fonctionnent-ils sous pression?

C'est peut-être le domaine où la plupart des gestionnaires ont du mal à poser de bonnes questions, mais celles-ci sont plus importantes que les questions de compétences professionnelles ci-dessus. Nous sommes réticents à être le "méchant", à mettre quelqu'un sous pression. Cependant, il y a très peu d'emplois qui ne stressent pas l'employé de temps en temps. Tout le monde peut faire bien dans les moments calmes. Vous voulez des personnes capables de bien fonctionner lorsque la situation devient confuse ou difficile. Pour identifier le candidat le plus performant sous pression, posez des questions difficiles et stressantes.

• "Qu'est-ce qui te fait penser que tu es meilleur pour ce travail que tous les autres candidats?"
• "Parlez-moi d'une situation stressante qui s'est produite à plusieurs reprises lors de votre dernier emploi et de la façon dont vous l'avez gérée."
• "Avec quel dernier collaborateur travailliez-vous le moins bien? Qu'avez-vous fait à ce sujet?"

Encore une fois, l’important ici est de savoir avec quelle rapidité, directement et complètement, ils répondent à vos questions. Si un candidat dit qu'il n'a jamais été stressé, évitez cette personne. Soit il ment, soit il est déconnecté de la réalité. Si une candidate dit qu'elle s'entend bien avec ses collègues et qu'elle n'a jamais de conflit avec qui que ce soit, faites pression pour plus d'informations. Elle est soit une sainte soit un paillasson.

Une question que j’aime poser ici est la suivante: "qu’avez-vous pensé de notre site Web?" Cela me dit si la personne a pris le temps de visiter notre site Web pour en savoir plus sur l'entreprise, mais cela me dit aussi comment elle va réagir à la pression d'être mis sur la sellette.

Comment vont-ils s'intégrer?

Parmi les candidats également qualifiés, c'est l'attribut le plus important. Vous avez besoin de quelqu'un qui s'intégrera dans l'équipe et sera un membre productif, quelqu'un qui ajoutera à l'équipe et ne sera pas une distraction. Soyez prudent, cependant. Vous ne recherchez pas la "plus belle" personne. Vous recherchez le meilleur ajustement. En plus de votre personnalité, vous devez évaluer vos habitudes de travail, vos compétences complémentaires et les domaines dans lesquels l'équipe a besoin d'aide.

Dans un bureau très discret, une nouvelle recrue bruyante et turbulente réduirait probablement la production de l'équipe, car l'équipe serait tellement occupée à regarder le nouveau venu et discuterait en silence de la raison pour laquelle la personne est si forte. D'un autre côté, une personne assez franche pourrait être exactement ce dont l'équipe a besoin pour se motiver et produire à nouveau aux plus hauts niveaux.

Si tous les membres du groupe entrent entre 20h30 et 21h, mais travaillent jusqu'à 18h ou plus tard, il sera difficile pour un nouvel employé de s'intégrer s'il arrive toujours à 18h30 ou à 19h pour pouvoir partir à 3h..