Comment résoudre un conflit sur des projets

Le conflit sur les projets est tout à fait normal. Vous devez vous attendre à ce que les gens ne soient pas d'accord. Nous sommes tous différents et ce sont les différences qui rendent nos équipes extrêmement performantes.

Les discussions qui se produisent lorsque les gens ne sont pas d’accord peuvent aboutir à des solutions incroyablement créatives et inspirantes aux problèmes. Les différends aident les gens à résoudre les problèmes réels et à creuser à la racine de ce qui se passe alors qu’ils essaient de formuler leurs propres arguments.

En d’autres termes, ne commençons pas par penser que nous devrions éviter les conflits. Cela peut être très bénéfique dans certaines circonstances, mais cela nécessite une gestion active. Les différends peuvent détruire des équipes quand ils sont laissés à s'infecter. Ces conseils expliquent la gestion des conflits et expliquent comment vous pouvez aider activement les parties qui se distinguent à se comprendre, même si vous reconnaissez qu’elles ne seront jamais vraiment d’accord.

Qu'est-ce que la gestion de conflit?

Commençons par quelques définitions. La gestion des conflits sur le lieu de travail est quelque chose que nous faisons tous, que nous en soyons conscients. Un conflit survient lorsque deux ou plusieurs individus (ou groupes) ont des objectifs, des attitudes ou des opinions différents sur la même chose.

"Gestion des conflits" est le terme que nous donnons à la façon dont nous traitons cela. C’est ce que nous faisons pour identifier le problème, découvrir les différences et trouver des moyens de remédier à la situation.

De nombreux conflits peuvent être résolus par discussion, en particulier si les besoins et les objectifs du projet ou de l'entreprise sont pris en compte, mais parfois, d'autres facteurs sont impliqués.

Pourquoi avons-nous besoin de la gestion des conflits?

Aujourd'hui, dans de nombreux environnements de travail et dans de nombreuses équipes de projet, la configuration est celle d'une structure matricielle. Cela signifie que les membres de l'équipe ne travaillent pas directement pour vous. Cela peut être la situation idéale à bien des égards: vous gérez leurs tâches, mais vous n’avez pas à vous occuper de tous les autres éléments liés aux ressources humaines tels que les salaires, les avantages sociaux, les vacances et ainsi de suite. Cela vous donne plus de temps pour concentrer votre projet sur son objectif ultime.

Cela dit, les structures matricielles sont en proie à des conflits de loyauté, de temps, de priorités ou d’équipe. Savoir comment décoder tout cela est une compétence utile.

La gestion de projet est un travail qui crée des conflits:

• Nous cherchons ce qui n’a pas été fait, pourchassons les gens et corrigeons leurs erreurs.
• Nous dirigeons le travail des personnes qui rendent compte aux autres.
• Nous cherchons des réponses et des décisions, et cela implique souvent une escalade de problèmes susceptibles de faire mal paraître les autres à votre sponsor de projet.

L’essentiel est que si vous ne savez pas comment résoudre les conflits au travail, votre équipe souffrira de plus de conflits qu’elle n’est en bonne santé. Les débats ne seront pas modérés. Les factions surviennent. Les conflits empêchent les tâches d'être terminées lorsque les arguments ne sont pas résolus. Traiter avec des parties prenantes difficiles devient votre travail quotidien. Si vous ne résolvez pas les problèmes, votre capacité à atteindre vos objectifs en sera finalement affectée. Dans le pire des cas, cela peut signifier la démission de vos meilleurs collaborateurs et l’implosion totale de votre équipe.

Beaucoup de conflits exigent seulement que vous vous assoyiez et facilitiez une conversation entre des personnes ayant des opinions différentes. À d'autres moments, vous devrez peut-être reconnaître que le conflit va avoir un impact majeur sur le projet et agir en conséquence, en soulevant peut-être la question au comité de votre projet.

Résolution de conflits en milieu de travail

L’instrument en mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) est une façon de définir le style que vous préférez pour gérer les conflits dans toutes les situations, pas seulement au travail. Il est souvent utilisé en milieu de travail. En tant qu’outil, c’est vraiment utile pour comprendre quelles options vous sont disponibles lorsque vous avez un problème à traiter.

Le TKI est un questionnaire qui demande comment vous réagissez naturellement lorsque vous êtes confronté à une situation dans laquelle les opinions ou les préoccupations de deux personnes ne concordent pas. Cela vous aide à décrire votre propre réaction lorsque vous vous heurtez à une personne qui ne partage pas votre vision.

Affirmation de soi et coopération

Le TKI examine deux aspects différents de votre approche de la gestion des conflits:

• Affirmation de soi: jusqu'où allez-vous vos propres préoccupations au détriment des autres?
• Coopération: dans quelle mesure allez-vous satisfaire les préoccupations de l’autre personne?

Ce sont deux domaines importants à considérer. Vous devez comprendre jusqu'où vous êtes prêt à aller pour protéger et gagner votre propre position, et à quel point il est important pour vous d'aider l'autre à réaliser ce qu'il veut. Demandez à votre équipe des ressources humaines si elle a accès à l'évaluation Thomas-Kilmann afin de pouvoir la subir. Découvrez votre style personnel.

Une fois que vous avez identifié votre style, vous pouvez penser à la partie suivante du TKI: les cinq différents modes de réponse aux conflits:

• En compétition
• Accommodant
• Éviter
• En collaboration
• Compromettant

Le mode conflit conflictuel

Le mode concurrent est parfois aussi appelé "forcer". C'est un style très affirmé qui manque également de coopération. C’est exactement ce à quoi vous vous attendiez: vous imposez votre opinion à l’autre personne. Il perd."

La compétition n’est vraiment une chose que vous pouvez faire lorsque vous avez un pouvoir légitime dans la situation:

• Vous occupez un poste de direction et êtes plus âgé que l'autre personne.
• Vous contrôlez quelque chose dans la situation, tel que le budget ou les ressources.
• Vous avez une connaissance experte de la situation que l’autre personne ne partage pas.

Pensez aux problèmes de santé et de sécurité pour lesquels vous devez obliger à porter un équipement de sécurité, même si un membre de l’équipe ne veut pas se conformer. Les techniques de résolution de conflit dans ce mode impliqueraient:

• Dire à quelqu'un d'autre quoi faire.
• Émettre un mandat ou une directive.

Plutôt que de "résoudre" le conflit, vous l'avez supprimé et permis au projet d'avancer. Vous avez une décision, mais vous avez probablement perdu des amis en le faisant. Utilisez-le avec prudence ou lorsque la situation l'exige vraiment pour des raisons juridiques ou de sécurité. Ne jamais descendre dans l'intimidation au travail.

Le mode de conflit accommodant

Accommoder est le contraire de la compétition. C’est une attitude peu coopérative et coopérative dans la mesure où vos intérêts sont négligés et que vous respectez la volonté de l’autre personne.

Vous ne devriez pas toujours voir cela comme une «perte» ou un abnégation de soi. Parfois, les arguments ne valent pas votre temps ou votre intérêt. Faites attention si vous l'utilisez trop souvent, car vous pourriez être perçu comme «trop mou» si vous capituliez trop souvent.

Le mode d'éviter les conflits

C’est là que vous ne vous engagez pas du tout. C’est peu sûr parce que vous ne participez pas à la discussion, et c’est peu coopératif parce que vous n’aidez pas l’autre personne non plus. En fait, vous ne faites rien. Cela peut sembler terrible, mais il peut être efficace s’il est utilisé avec modération et dans les bonnes circonstances.

Vous n’avez pas réellement géré le problème, mais seulement la manifestation initiale du conflit. Vous devez encore trouver le temps de résoudre les problèmes. Le problème risque de s'aggraver si vous attendez trop longtemps.

Imaginez que deux collègues se disputent à voix haute et que cela gêne le travail des autres personnes du bureau. Vous intervenez en leur disant que vous les aiderez à trouver une solution quand ils se seront calmés. Vous offrez à l'un d'entre eux la chance de se calmer dans votre bureau jusqu'à ce moment-là.

Techniques de résolution de conflit dans ce mode:

• Reporter la discussion à un meilleur moment ou une meilleure situation.
• Éloignez-vous d'une situation menaçante.

Le mode de conflit de collaboration

La collaboration est un moyen efficace de résoudre les problèmes et elle est très coopérative. Vous n’évitez pas le conflit, vous plongez dans l’esprit en travaillant ensemble pour résoudre les problèmes et parvenir à un point où vos deux besoins sont satisfaits. Aborder la situation de manière très pragmatique peut aider à créer un climat de confiance avec votre équipe.

Supposons que le marketing souhaite que le produit soit lancé en mars. Le service informatique souhaite qu'un nouveau membre se joigne à l'équipe avant de commencer à travailler sur le lancement du produit. Ils examinent ensemble le diagramme de Gantt et utilisent des techniques de planification pour s'assurer que le nouveau démarreur peut faire pleinement partie de l'équipe et que le produit est lancé à temps. Les techniques de résolution de conflit dans ce mode incluent la discussion et la médiation.

Le mode conflit conflictuel

Le compromis est modérément assuré et modérément coopératif. C’est une position à mi-chemin qui est couramment utilisée et, bien sûr, vous avez compromis sur des situations antérieures. Vous n’obtenez pas exactement ce que vous voulez, pas plus que l’autre personne. Au lieu de cela, vous arrivez à une solution amiable sur laquelle vous pouvez vous mettre d'accord.

L'équipe affirme que le sprint Agile devrait durer deux semaines. Vous voulez que ce soit quatre semaines. Vous faites un compromis et acceptez que les sprints dureront trois semaines. Les techniques de résolution de conflit dans ce mode incluent:

• Discussion
• En négociation
• Échange de concessions - vous abandonnez tous les deux

Quel est votre style de résolution de conflit?

La bonne chose à propos de la compréhension de votre position sur l’ITK est que vous comprenez votre préférence pour la résolution des conflits sur le lieu de travail - et également ailleurs. Cela vous donne une longueur d'avance dans l'identification de ce qui pourrait être la meilleure approche à utiliser dans la situation particulière dans laquelle vous vous trouvez. Vous avez une préférence personnelle, mais vous n'êtes pas obligé de répondre de la même manière dans toutes les situations. S'éloigner peut être la solution la plus appropriée dans certains cas, alors vous choisirez de l'éviter.

Dans d’autres, un compromis peut être le moyen le plus rapide de trouver un chemin acceptable pour sortir de l’impasse. Vous pouvez choisir d’utiliser d’autres techniques à d’autres moments.

La chose la plus importante à retenir est que le conflit sur le lieu de travail va se produire, donc avoir quelques techniques sur lesquelles s'appuyer vous offre des options lorsque vous êtes confronté à une situation difficile. Connaître vos options vous donne confiance et cela peut vous aider à régler les conflits afin que tout le monde puisse retourner au travail.