7 erreurs commises par les travailleurs et comment les gérer

L’une des joies de la gestion est de soutenir le développement des membres de votre équipe. L’un des défis de la gestion consiste à gérer les nombreuses erreurs commises par vos employés au fil du temps. Et même si les erreurs sont potentiellement aggravantes, votre réaction à ces erreurs constitue une formidable opportunité d’apprentissage pour les membres de votre équipe.

Cet article décrit sept des erreurs les plus courantes commises par les employés et propose aux gestionnaires la meilleure façon de les traiter de manière constructive.

Tout d'abord, souvenez-vous de vos commentaires

Les gestionnaires efficaces maîtrisent parfaitement les commentaires - types positifs ou négatifs, ainsi que les commentaires positifs préférés de tous. Rappelez-vous que les commentaires visent essentiellement à renforcer les comportements positifs qui favorisent le succès professionnel, d'équipe ou personnel, ou à remédier ou à éliminer les comportements qui nuisent aux performances.Dans chaque situation décrite, vous ferez appel à vos compétences en matière de feedback pour créer une opportunité constructive d’apprentissage et de développement.

Sept erreurs fréquentes chez les employés et comment les gérer

1. Demander: "Que dois-je faire?" De nombreux employés ne sont pas à l'aise de prendre des risques ou de faire quelque chose d'une manière qui déçoit ou énerve le directeur. Si vous nourrissez cette habitude en donnant des directives, vous deviendrez un élément clé de la raison pour laquelle vos travailleurs ne se perçoivent pas comme ayant le pouvoir d'agir, de résoudre des problèmes ou de prendre des décisions.

La solution: Répondez à la question "Que dois-je faire?" Avec la réponse très simple et directe: "Je ne suis pas certain. Que pensez-vous devoir faire? »Laissez l’employé réfléchir et proposez une réponse. Si c’est dans le voisinage correct, proposez: «C’est une bonne idée. Pourquoi ne l’essayes-tu pas? »Bien sûr, si ce n’est pas tout à fait correct, au lieu de leur dire quoi faire, posez-leur des questions qui les encouragent à faire preuve de discernement.

L'utilisation systématique de cette technique soutiendra le développement des employés et améliorera les sentiments d'autonomisation et d'engagement.

2. Ne pas communiquer avec vous au bon niveau de détail. Les employés font une erreur dans l'une des deux directions sur cette question. Ils partagent trop avec vous ou pas assez. Le premier est agaçant et le dernier peut nuire à votre crédibilité si vous êtes pris au dépourvu des problèmes clés.

La solution: Informez les nouveaux employés de vos préférences en matière de communication pour plus de détails. Si vous aimez regarder l’ensemble du tableau, encouragez vos employés à fournir des exposés et des rapports détaillés. Si vous préférez les détails et les points clés au plus haut niveau, offrez-leur des exemples et, pour les premières mises à jour ou rapports, asseyez-vous avec eux et fournissez des commentaires spécifiques.

Aider vos employés à comprendre comment communiquer avec le niveau de détail approprié renforcera votre capacité à faire votre travail et à éliminer les devinettes de la part de l'employé.

3. Ne pas communiquer avec la bonne fréquence. Tout comme le «niveau de détail» décrit ci-dessus, chaque responsable a une préférence pour la fréquence de communication avec ses subordonnés. Certains gestionnaires préfèrent la communication quotidienne et les mises à jour de statut. D'autres préfèrent s'engager périodiquement pour les mises à jour de statut, mais une communication quotidienne n'est pas nécessaire.

La solution: Vous devez à vos employés de mettre en valeur votre protocole de communication. Laissez-les comprendre votre style et vos besoins et proposez-leur un renforcement positif en adaptant leurs habitudes à vos besoins. Bien entendu, en tant que manager, vous avez également la responsabilité de comprendre leurs préférences et de vous adapter à leur style pour vos propres interactions avec vos employés. N'oubliez pas également de souligner auprès de vos employés qu'en cas d'urgence ou de gros problème, tous les paris sont ouverts et de communiquer avec vous immédiatement.

En établissant une routine de communication efficace avec vos employés, vous les aiderez à structurer leur propre travail et à fonctionner avec l'assurance qu'ils vous appuient correctement.

4. Ne pas partager de mauvaises nouvelles avec vous. Si vous avez déjà été surpris par un problème sur lequel un de vos employés était impliqué ou au courant, vous comprenez à quel point il est aggravant. Votre tendance peut être d’afficher une combinaison de colère et de frustration. Au lieu de cela, mordez votre langue et suivez la solution décrite ici.

La solution: Tirez parti de vos compétences en matière de rétroaction et rappelez-vous que lorsque le climat est chaud ou que la situation est chargée d'émotion, vous devriez disposer d'une période de réflexion avant de faire des commentaires. Une fois que vous vous êtes calmé, ouvrez votre discussion avec une description non émotive de la façon dont le fait de ne pas partager les mauvaises nouvelles vous a empêché d’aider à résoudre le problème et à faire votre travail. Indiquez que vous étiez contrarié d'avoir été pris au dépourvu et que c'était une erreur qui ne peut plus se reproduire. Nul besoin de chercher pourquoi l’employé a tenu à vous informer.

Insistez simplement sur le fait qu'il est extrêmement important pour lui de vous impliquer dans des situations futures. Demandez-leur s'ils comprennent, puis mettez fin à la discussion et avancez.

La volonté de partager de mauvaises nouvelles avec le patron est une fonction de confiance. Il est possible que votre employé ait supposé que vous seriez en colère et que les nouvelles pourraient compromettre son emploi ou au moins votre évaluation de celui-ci. Vous devez insister sur le fait qu’il est à la fois attendu et sûr que les gens partagent une mauvaise nouvelle avec vous. Rappelez-vous simplement de ne pas tirer métaphoriquement sur le messager.

5. Le commérage. Il est presque impossible d’éliminer le dialogue sur les problèmes et les personnes sur le lieu de travail. Cependant, nous savons tous que les commérages sont potentiellement trompeurs et même malveillants. Si vous observez des commérages d'employés, cela vous offre la possibilité de renforcer des valeurs fondamentales positives.

La solution: Faites tout votre possible pour partager avec les membres de votre équipe le potentiel destructeur des commérages. Insistez sur le fait que le sujet des commérages est toujours désavantagé et que les individus qui s’y engagent et les propagent risquent de nuire à leur réputation. Insistez sur la nécessité pour les gens d’ignorer les commérages. Encouragez-les plutôt à chercher des personnes et à poser des questions s'ils ont des problèmes ou des préoccupations sur leur lieu de travail.

Un dialogue ouvert et honnête vaut mieux que des allégations discutables soulevées dans le dos d’une personne. Votre travail d'élimination des commérages rapportera des dividendes sous la forme d'un lieu de travail sain où les individus se sentiront respectés en tout temps.

6. Projets non finis. Un responsable a décrit cela comme «l'effet de 70%», selon lequel un employé commencerait sans terminer des initiatives majeures. "Il aurait presque tout le chemin, mais ne finirait jamais tout à fait", s'est plaint le responsable.

La solution: Renforcer une culture de responsabilité pour obtenir des résultats est essentiel à votre réussite. Apprenez aux employés à utiliser les techniques de gestion de projet appropriées, y compris l'identification de leurs dates d'achèvement et de livraison. Bien que les dates s'écoulent parfois, il vous incombe de veiller à ce que votre employé tienne sa parole et mène chaque projet à terme.

Trop de projets en cours absorbent les ressources et l’attention de la direction. Si vous vous battez avec un «70%», redoublez d'efforts pour observer, encadrer et, au besoin, agir. Tout comme vos employés attendent à 100% de vous en tant que responsable, vous attendez la même chose de leur part.

7. Ne pas coopérer avec ses collègues. Si vous ne faites pas attention, vous pouvez devenir l'arbitre de vos employés. Il n’est pas rare que des employés soient en désaccord avec eux. Cependant, lorsqu'ils commencent à plaider auprès de vous pour résoudre leurs problèmes de communication, il est temps de prendre une forme d'action différente.

La solution: Rencontrez-vous individuellement puis en groupe pour examiner leurs problèmes de communication. Encore une fois, en vous servant de vos meilleures compétences en matière de commentaires, décrivez en détail en quoi ce comportement nuit à la performance et au succès sur le lieu de travail. Amplifier que cela nuit à leur propre performance. Offre de fournir une formation sur la conduite de discussions difficiles. Observez les parties en action et offrez un encadrement et des commentaires suffisants.

En apprenant aux membres de votre équipe à mener des discussions difficiles, vous renforcez les possibilités de hautes performances et réduisez au minimum votre besoin de servir d’arbitre. Au lieu de prendre parti, formez et, oui, forcez les individus à résoudre leurs propres problèmes.

Le résultat final

Naviguer dans les problèmes et les erreurs des employés fait simplement partie de votre rôle de gestionnaire. Considérez toujours les problèmes comme des occasions d’enseigner, de former, d’entraîner et d’améliorer les performances. Votre approche positive de ces activités souvent frustrantes constituera un exemple puissant pour tous les membres de votre équipe.