La gestion descendante est périlleuse pour votre organisation

Vous n'avez peut-être pas entendu parler de gestion descendante ou ascendante, mais vous connaissez certainement l'ancienne, car il s'agit d'un style de gestion traditionnel. En gros, le patron prend toutes les décisions et les employés les exécutent.

Dans une configuration descendante, tous les employés savent ce qu’ils sont censés faire et, espérons-le, s’acquittent de leurs tâches de manière responsable. Certes, peu d’entreprises fonctionnent exclusivement avec un PDG dictatorial, mais beaucoup opèrent dans une direction modifiée, chaque département étant dirigé par un chef qui dirige (microgère) le travail d’autres employés.

Les périls existent pour l'organisation lorsque la gestion descendante est la méthode utilisée pour gérer les employés. Voici quatre problèmes avec la gestion descendante.

Vous manquez des bonnes idées dans un environnement de gestion descendante

Oui, le patron connaît l'entreprise et veut que celle-ci soit une réussite, mais personne ne sait tout. Et, même si le patron sait tout sur cette affaire, n'oubliez pas que votre entreprise ne fonctionne pas en vase clos.

Vous avez des concurrents qui vous défient quotidiennement. Vous avez des clients qui changent avec le temps. Les forces du marché qui affecteront votre entreprise d’une manière ou d’une autre. Vous avez besoin des idées et de la contribution d'autres personnes. Vous payez des gens pour faire le travail; vous devriez aussi écouter leurs idées. Vous devez encourager activement leur participation afin qu’ils maîtrisent les plans et les progrès.

On parle beaucoup de la diversité ces jours-ci, mais la diversité ne se limite pas à ce que des personnes de différentes couleurs de peau soient assises dans votre bureau. La diversité consiste à entendre différentes idées, à respecter les antécédents et l'expérience de vos employés et à encourager une interaction respectueuse pour une amélioration continue et une gestion du changement.

Et, cette vision plus large de la diversité signifie que vous devez écouter les personnes qui ne sont pas assises au coin du bureau.

Toutefois, si vous utilisez une approche de gestion descendante stricte, l'équipe de direction dirige tout le travail et personne n'apprend les compétences dont il a besoin pour pouvoir se préparer à une promotion.

La gestion descendante tue l'engagement des employés

Les gens travaillent pour trois raisons: l'argent, le défi et le sentiment d'accomplissement. Dans un travail qui ne répond qu'à l'un de ces besoins - l'argent - la plupart des gens vont passer leur temps à chercher à passer à autre chose. Ou alors, ils chercheront des fiançailles ailleurs.

C'est bien, chaque employé fait des choix et si vous voulez un travail où vous pouvez simplement aller faire votre travail et rentrer à la maison et vous concentrer sur votre famille et vos loisirs, c'est bien. Mais, une entreprise avisée veut des personnes engagées au travail. Pour que cela se produise, vos employés ont besoin d'un défi et d'un sentiment d'accomplissement.

Si votre travail consiste simplement à faire ce que l'on vous dit, cela peut vous mettre au défi, mais cela ne vous mettra pas au défi autant qu'un travail dans lequel vous devez déterminer les détails et planifier. Vous éprouverez un petit sentiment d'accomplissement lorsque vous terminerez une tâche, mais vous éprouverez un meilleur sentiment d'accomplissement si vous devez déterminer quoi faire et comment le faire. Vous êtes plus susceptible de ressentir de la satisfaction lorsque vous avez mis un certain pouvoir cérébral dans le travail.

La planification de la relève est un désastre dans un environnement de gestion descendante

Lorsque la plupart des employés de l'entreprise effectuent le travail et qu'une équipe de dirigeants propose les idées, que se passe-t-il lorsqu'un de ces dirigeants quitte son poste? Vous devez embaucher de l'extérieur car personne de la hiérarchie inférieure ne sait comment proposer des idées ou diriger. Tout a été fait par l'équipe de gestion.

Bien qu'il soit parfois logique de faire appel à des dirigeants de l'extérieur, il est préférable de préparer les personnes de l'organisation. Vous voulez que les gens progressent dans leur carrière - cela les garde engagés et stimulés et leur donne un sentiment d'accomplissement.

Lorsqu'un cadre quitte son poste, vous êtes bloqué. Vous devez rechercher un employé de l'extérieur ou promouvoir un employé peu expérimenté dans la réflexion, la planification ou la direction du travail d'autres employés.

La gestion descendante consiste à microgérer vos employés

Il y a tellement de choses qui ne comptent pas. Par exemple, si vous effectuez la tâche A en premier ou la tâche B. Bien sûr, il est généralement logique de réaliser la tâche A en premier, mais il est parfois plus logique de faire la tâche B en premier. Dans une organisation de gestion descendante, les employés sont coincés à faire A en premier, même si B est beaucoup plus logique en ce jour particulier.

Ils ne peuvent pas prendre de décisions pour eux-mêmes. Cette microgestion est non seulement frustrante pour les employés, mais elle nuit souvent à l'entreprise à long terme. Pourquoi? Parce que la flexibilité offre aux employés la possibilité de proposer la meilleure solution à la situation.

Il n'y a pas de bonne façon de parler à un client en colère. Il y a beaucoup de mauvais identifiables, mais pas un seul bon moyen. Lorsque vous avez une gestion descendante, un employé doit suivre les instructions d'un patron qui n'a jamais rencontré ce client, ne connaît pas la situation exacte et ne peut pas juger de la tension qui règne déjà dans la salle. Ce n'est pas efficace

Vos employés doivent prendre les décisions lorsque les personnes sont réellement au plus près de la situation et de la nécessité d’une décision.

Pouvez-vous réparer la gestion descendante?

Vous n'êtes pas obligé de vous débarrasser de votre hiérarchie au profit d'une holacratie branchée où tout le monde est égal. Ce que vous pouvez faire, c'est donner à vos employés un pouvoir et une influence sur leur propre sphère. Les gestionnaires continuent de diriger le travail, mais vous autorisez les employés à effectuer le travail comme ils l'entendent.

Cela peut mettre sur les nerfs des gestionnaires qui sont habitués à ce que leur parole soit l’équivalent d’un commandement émis d’en haut. Mais cela peut non seulement réduire le stress et la pression sur l'équipe de direction, mais également augmenter l'engagement et le bonheur des employés.

Vous aurez besoin de vous mettre à changer. Par exemple, vous pouvez commencer à demander votre avis à votre équipe, puis (c'est très important) mettre en œuvre au moins l'une de ces idées. Vous pensez peut-être que votre idée est meilleure, mais gardez à l'esprit que votre équipe est plus proche du travail que vous ne l'êtes, car elle le fait. Essaye le.

Ensuite, lorsqu'un employé vient vous voir avec un problème, vous pouvez proposer quelques idées ou lancer un brainstorming, puis dire: «Mais faites ce que vous pensez être le meilleur» et faites-le sincèrement. Rappelez-vous que même si l'idée d'un employé échoue, vous ne pouvez pas vous mettre en colère ou le punir. Vous pouvez commenter et comprendre pourquoi la solution n'a pas fonctionné, mais vous ne pouvez pas sanctionner l'échec.

Et le manque de punition pour l'échec est la clé lorsque vous essayez de rompre avec un style de gestion descendant strict. N'oubliez pas que les gens ne sont pas habitués à échouer parce qu'ils ne sont pas habitués à réussir. Il s'agit d'apprendre et l'apprentissage a toujours un échec associé. Vous devez leur apprendre qu'il est correct d'essayer et d'échouer car sinon, ils n'apprendront pas comment essayer et réussir.

Si votre entreprise fonctionne actuellement avec une gestion descendante, commencez dès maintenant à remédier à cette situation périlleuse. Vous ferez l'expérience d'une route difficile, mais vous obtiendrez une meilleure main-d'œuvre pour vos efforts.

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Suzanne Lucas est une rédactrice indépendante qui a passé 10 ans dans les ressources humaines au sein d’une entreprise. Elle a embauché, licencié, dirigé, géré et vérifié auprès des avocats.