Quelles tendances en matière de recrutement et d’embauche ont une incidence sur le recrutement?

Le recrutement consiste à rechercher des candidats, à examiner les informations d'identification des candidats, à sélectionner des employés potentiels et à sélectionner des employés pour une organisation. Un recrutement efficace permet à une organisation d'engager des employés qualifiés, expérimentés et en adéquation avec la culture de votre entreprise.

Les méthodes de recrutement doivent garantir des employés engagés, compétents, productifs et fidèles à votre organisation.

Méthodes de recrutement

Les stratégies de recrutement les plus courantes et les plus efficaces incluent:

• Obtenir des références des employés actuels.
• Participer à des réseaux sociaux en ligne sur des sites tels que LinkedIn, Twitter et Facebook.
• Accédez aux réseaux sociaux en ligne et hors ligne des employés actuels.
• Offrir un site Web de recrutement en entreprise efficace, informatif et passionnant.
• Participer au réseautage en personne lors d'événements communautaires et professionnels.
• Assistez et exposez à des salons de l'emploi et des carrières dans les collèges et universités et à des événements organisés par des organisations ou des communautés.
• Affichez les offres d'emploi en ligne et sur les sites d'emploi.

• Annoncez les offres d'emploi dans les journaux et leurs sites Web associés.
• Parrainez des bourses, des activités, des projets de classe et des événements dans des collèges et universités locaux.
• Sous-traiter aux services d'un cabinet de recrutement ou d'un chasseur de têtes.
• Recherchez et utilisez d'autres méthodes de rapprochement employeur-employé dans divers forums de travail. (Les options changent rapidement et chaque site de recherche d'emploi a ses méthodes spécialisées, certaines plus efficaces que d'autres.)

Une liste complète des étapes du recrutement des employés est disponible dans une liste de contrôle pour l’embauche d’employés.

Assurez-vous que votre plan et vos stratégies de recrutement donnent les résultats escomptés. Planifiez une réunion de planification du recrutement afin de garantir le succès de la démarche de recrutement. En outre, utilisez votre équipe pour le recrutement et essayez ces dix autres conseils de recrutement.

Rester à la pointe des tendances en matière de recrutement et d’embauche d’employés est crucial pour vous permettre de rivaliser avec les meilleurs talents au cours des prochaines années. La réglementation gouvernementale, les normes de l'industrie et l'efficacité des étapes et techniques de recrutement et d'embauche doivent rester la priorité lorsque vous embauchez un employé.

Voici six des tendances les plus importantes que vous devez maîtriser pour rester un employeur viable.

6 Tendances de gestion des processus d'embauche à surveiller dans votre avenir

Par Bill Glenn, vice-président du marketing et des alliances, TalentWise

Il est avantageux pour les employeurs de rester au courant des changements qui se produisent dans le secteur des ressources humaines, de la dotation en personnel et du recrutement. Nulle part ailleurs, il n'y a plus de changements que dans les étapes que les employeurs doivent suivre dans le processus d'embauche.

La nécessité de garder le processus d'embauche légal, éthique et efficace a acquis un nouveau sentiment d'urgence compte tenu des tendances de l'industrie et des exigences légales. Les employeurs doivent être conscients - et parfois méfiants - de ces six grandes tendances du processus d’embauche.

Vérification de l'admissibilité à l'emploi, le formulaire I-9 et E-Verify

Avec la multiplication des enquêtes sur les lieux de travail, des pénalités et amendes importantes et l’extension de E-Verify, la gestion de la conformité au formulaire I-9 devient une tâche encore plus critique pour les organisations de ressources humaines des États-Unis.

Le nombre d’inspections effectuées sur les chantiers de l’immigration et des douanes américaines (ICE) a doublé, passant de 1 191 en 2008 à 2 746 en 2010. Les amendes infligées par l’agence ont grimpé en flèche, passant de 675 209 USD à près de 7 000 000 USD dans le même délai.

Et en 2011, le budget présenté par ICE visait à augmenter le financement de ses capacités de détention et de ses agents de la force publique. La tendance est claire: les audits I-9 sont une initiative clé de la CIE et les objectifs de l’organisme en matière de lutte contre la fraude deviennent agressifs.

Le processus papier du formulaire I-9 peut être sujet à des erreurs et difficile à comprendre. Ce formulaire d’une page est si complexe que le service américain de la citoyenneté et de l’immigration fournit un livret de 69 pages sur la manière de remplir correctement le formulaire I-9. Il semble injuste que les entreprises soient pénalisées lorsqu'elles commettent des erreurs, même après des efforts de bonne foi en matière de conformité.

L’automatisation du processus historique du formulaire I-9 permet aux entreprises de s’assurer que les formulaires sont corrects et stockés correctement. Les services de vérification de l'éligibilité à l'emploi éliminent aujourd'hui les piles de papier, aident à réduire les erreurs et améliorent la conformité, et nous continuerons à voir ces services émerger dans le futur.

Participation de l'EEOC à la vérification des antécédents criminels

Depuis plusieurs années, la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC) a déclaré que l’utilisation de registres d’arrestations et de condamnations pour des décisions liées à l’emploi était illégale au titre du Titre VII en l’absence de nécessité commerciale justificative. La question a de nouveau été abordée en juillet 2011, lorsque la Commission a donné des orientations spécifiques concernant la politique.

À l'avenir, l'EEOC demande aux entreprises de démontrer qu'elles tiennent compte de tous les aspects du casier judiciaire d'un candidat pour déterminer si sa décision d'embauche est justifiée par des impératifs commerciaux.

Il est clair que les entreprises subissent des pressions contradictoires et source de confusion lorsqu'il s'agit d'utiliser des antécédents de condamnation et d'arrestation dans leurs décisions d'embauche. Les commissaires de l'EEOC reconnaissent qu'il s'agit d'une question complexe.

Il existe une dichotomie entre donner une seconde chance aux gens et permettre aux employeurs de se sentir plus en sécurité avec les personnes qu’ils embauchent. À mesure que davantage de parties prenantes sur ce sujet feront surface, les résultats des futures réunions de l'EEOC auront un impact significatif sur les décisions d'embauche.

Dépistage sur les médias sociaux

Une étude du groupe Aberdeen montre que 77% des professionnels des ressources humaines, du recrutement et du recrutement utilisent un site de carrières en ligne pour acquérir des talents. Le contenu en ligne, en particulier les sites de réseautage social populaires tels que Facebook, Twitter et LinkedIn, a créé une nouvelle et riche source d'informations pour les ressources humaines, le recrutement et le recrutement de professionnels, ce qui permet de sélectionner et de sélectionner des candidats.

Les réseaux sociaux offrent un moyen gratuit d’identifier les candidats passifs (ceux qui ne recherchent pas activement un nouvel emploi), de vérifier les revendications du CV d’un candidat, de dénicher les comportements indésirables et de mieux comprendre ses compétences, sa personnalité et sa culture.

Tout en bénéficiant aux employeurs, les médias sociaux, en tant qu'outil de filtrage, créent de nouvelles préoccupations juridiques et doivent être utilisés à bon escient pour éviter les pièges potentiels.

Il n'y a rien de mal à rejeter un candidat à un poste présentant des caractéristiques personnelles susceptibles d'entraîner des performances médiocres ou dangereuses. Cela fait partie du mandat de toute organisation de ressources humaines.

Cependant, lorsque les recruteurs obtiennent directement ces informations, il peut être difficile de prouver que seules les informations pertinentes pour l’emploi ont été utilisées dans la décision d’embauche.

L'adoption des médias sociaux continuant de s'accélérer, ce défi en matière de sourçage et de filtrage sera encore plus grand dans les années à venir. Préparez-vous en veillant à ce que vos protocoles vous permettent de tirer parti de la valeur des médias sociaux sans risque de discrimination et de recours à l'embauche par négligence.

Vérification du CV par le candidat

Les recruteurs s'inquiètent de l'exactitude des curriculum vitae qui envahissent leur bureau à chaque ouverture de poste. Ils ont peut-être le droit de s'inquiéter - plus d'un tiers des répondants à un sondage Harris Interactive ont estimé qu'une information erronée sur un curriculum vitae peut être extrêmement bénéfique pour un demandeur d'emploi.

La fraude par résumé crée une industrie de vérification de l’emploi de plusieurs millions de dollars conçue pour éliminer les fabrications. Cependant, une grande partie de ces efforts sont inutiles, car chaque processus de vérification commence à partir de zéro, en revérifiant l’ensemble du CV, y compris:statique des portions qui ne changent pas avec le temps.

Les services de vérification de curriculum vitae tiers sont conçus pour aider les candidats, les recruteurs, les employeurs et certains sites de gestion de carrière. La vérification de l'exactitude d'un curriculum vitae, fournissant finalement un sceau d'approbation tiers de confiance, apporte un nouveau niveau de confiance à toutes les parties concernées.

Dans les années à venir, nous verrons des candidats qui certifient leur curriculum vitae avant leur entretien d'embauche, ce qui élimine toute anomalie avant qu'un employeur potentiel procède à sa propre vérification des antécédents.

Ce faisant, ils peuvent également acquérir un avantage concurrentiel par rapport à d'autres demandeurs d'emploi sur un marché du travail encombré. Certains candidats pourront aller jusqu'à vérifier leurs antécédents (dans certains États) à l'aide de nouveaux services tiers.

Cela aide non seulement à limiter ce que certains considèrent comme une épidémie de fraude de curriculum vitae, mais les recruteurs peuvent dès le départ recruter des candidats crédibles avec un CV certifié. Cela signifie un risque d’embauche réduit et un délai plus court pour le recruteur.

Dépistage de drogues

Selon la SAMHSA (Administration des services de toxicomanie et de santé mentale), parmi les travailleurs adultes à plein temps, 1 employé sur 6 utilise des drogues illicites. Le département américain du Travail rapporte que la consommation de drogues coûte aux employeurs entre 75 et 100 milliards de dollars par an en perte de productivité.

En conséquence, la question de la consommation de drogues illicites et de son impact sur le lieu de travail est une préoccupation majeure pour de nombreux professionnels des ressources humaines, du recrutement et du recrutement. Quel est l'effet net? Le dépistage des drogues avant l’emploi est en hausse.

Dans une étude, SHRM a révélé que 84% des entreprises effectuaient des tests de dépistage de drogues préalables à l'emploi et que 40% d'entre elles procédaient également à des tests de dépistage post-embauche.

Il est prouvé qu’un programme de dépistage de drogues bien conçu réduit le nombre de demandes d’indemnisation, de blessures et d’absentéisme au travail, de vols de biens et de dommages matériels, et peut augmenter la productivité (SHRM). Il est logique que de tels programmes soient mis en place.

Cependant, les employeurs doivent comprendre les problèmes potentiels liés au dépistage de drogue sur le lieu de travail - tels que la législation de plus en plus contradictoire et parfois contradictoire autour de l'utilisation de la marijuana à des fins médicales - avant de déployer de tels programmes dans leurs organisations.

Toutes ces tendances en matière de recrutement et d’embauche posent des défis uniques aux professionnels des RH, du recrutement et de la dotation en personnel. Ils déterminent la façon dont ils envisagent de gérer leur recrutement dans l’avenir.