Loi sur la transférabilité et la responsabilité en matière d'assurance maladie

La Loi de 1996 sur la transférabilité et la responsabilité en matière d’assurance maladie (HIPAA) est une loi fédérale qui oblige les employeurs à protéger la confidentialité des dossiers médicaux des employés. La HIPAA comprend des réglementations qui expliquent comment les employeurs doivent protéger le droit des employés à la confidentialité des données médicales et la confidentialité de leurs informations de santé.

Dans l’ensemble, selon le US Department of Labor: HIPAA "confère des droits et des protections aux participants et aux bénéficiaires des régimes de santé collectifs. HIPAA comprend des protections pour les régimes de protection de groupe qui limitent les exclusions pour des conditions préexistantes; interdit la discrimination à l’encontre des employés et des HIPAA peut également vous donner le droit de souscrire une assurance individuelle si vous n’avez pas d’assurance collective, et si vous avez épuisé la garantie COBRA ou autre."

En règle générale, la règle de confidentialité HIPAA prévoit une protection fédérale des informations de santé personnelles détenues par des entités couvertes. HIPAA donne aux patients des droits concernant leurs informations personnelles relatives à la santé. Toutefois, la règle de confidentialité HIPAA permet également la divulgation d'informations de santé personnelles nécessaires aux soins des patients et à d'autres objectifs importants.

En outre, HIPAA exige que les régimes de santé proposés par les employeurs soient portables et non discriminatoires, mais HIPAA n'exige pas qu'un employeur propose un régime de soins de santé pour les employés. HIPAA couvre la divulgation électronique des informations médicales des employés. HIPAA exige également que les employeurs couvrent les problèmes de santé préexistants des employés et des personnes à leur charge dans certaines circonstances.

HIPAA est un mélange de lois difficiles à interpréter et à comprendre. Les employeurs doivent être conscients des exigences en matière de confidentialité des données médicales. Les employeurs doivent également s’informer et s’assurer que le plan de santé de leurs employés est conforme à la réglementation HIPAA.

Responsabilités additionnelles de l'employeur en vertu de la HIPAA

• Les employeurs doivent mettre en place des politiques et procédures de conformité des règles de sécurité.
• Les dossiers médicaux doivent être conservés séparément et séparément des autres dossiers professionnels et personnels, afin de garantir leur confidentialité et leur accès limité.
• Les employeurs (ou leurs fournisseurs) doivent mettre à jour les documents du plan et les contrats d’associé pour se conformer aux règles de sécurité. Tous les programmes traitant des informations sur la santé des employés, tels que les plans de dépenses flexibles, les programmes de bien-être ou les options auto-assurées par l'employeur, doivent être conformes à la loi HIPAA.

• Respectez les lois nationales sur la protection de la vie privée, qui peuvent être encore plus strictes.
• Les employés doivent être informés chaque fois qu'un changement important dans leur plan peut affecter la confidentialité des informations médicales. De plus, si l'État de l'employeur apporte des modifications de fond, de nouvelles modifications de la vie privée peuvent être nécessaires.
• Les employeurs doivent notifier leurs employés de leurs droits en matière de confidentialité par un avis, puis mettre à jour cet avis, le redistribuer ou le pointer tous les trois ans à compter du 14 avril 2006 pour les grands régimes et du 14 avril 2007 pour les petits.

• Les employeurs doivent former tous les employés en contact avec les dossiers médicaux à la conformité HIPAA appropriée.
• Les employeurs sont tenus d'enquêter sur toute plainte relative à la vie privée qu'ils reçoivent. Par conséquent, les employeurs peuvent vouloir avoir une politique écrite pour répondre et enquêter sur toute plainte relative à la vie privée qu'ils reçoivent. Les employeurs devraient mettre les résultats de leur enquête par écrit.
• Les employeurs doivent discipliner tout employé qui ne respecte pas ou ne respecte pas les exigences de confidentialité de HIPAA.

Les composants de la loi HIPAA et les modifications apportées à la législation initiale de la loi HIPAA sont entrés en vigueur à plusieurs reprises depuis 1996, notamment en 2003, 2005, 2006 et 2007. Par conséquent, nous avons présenté un aperçu des responsabilités de l'employeur. Nous recommandons vivement de consulter un avocat en raison de l'évolution du paysage de la loi HIPAA, notamment des modifications législatives adoptées par le président Barack Obama le 17 février 2009 dans la loi américaine sur la reprise et le réinvestissement de 2009 (ARRA). Cette loi a considérablement élargi les règles de HIPAA en matière de confidentialité et de sécurité.

Consultez un avocat pour vous assurer que les pratiques de confidentialité de votre lieu de travail, toutes les activités liées à la santé que vous sponsorisez, vos régimes de soins de santé, les exigences en matière de notification des employés, la formation de vos employés et vos procédures d'enquête sur les plaintes sont conformes à la loi HIPAA et à jour.

Informations complémentaires sur la conformité HIPAA: Employeurs et information sur la santé au travail - Département américain de la santé et des services à la personne

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