4 étapes pour créer une culture organisationnelle saine

Chaque organisation développe une culture organisationnelle. Parfois, les cultures d'entreprise se produisent. Ils se développent au fil du temps à partir de l'interaction des personnes d'une organisation. Personne ne s'est jamais assis pour réfléchir à ce qu'il souhaitait que la société devienne. Ça vient d'arriver.

Certains fondateurs d’entreprise se sont assis et ont discuté du type de culture qu’ils aimeraient avoir dès le premier jour. Ils se concentrent sur la création d'une culture spécifique. Parfois, ils y parviennent et parfois, ils échouent. Pourquoi échoueraient-ils si ils sont si déterminés à développer une culture spécifique?

Le groupe de culture intentionnelle offre des explications. Voici ce que vous devez savoir pour façonner la culture de votre organisation avec détermination.

Seuls les hauts responsables peuvent modifier la culture de leur organisation

Joe en comptabilité est un homme formidable qui est toujours sympathique, gentil et juste, mais son comportement ne suffit pas à changer la culture générale de l'organisation. Steve en marketing peut agir comme un imbécile, mais son mauvais comportement ne suffit pas à placer la société dans la liste des "pires endroits où travailler".

Cependant, les comportements des cadres supérieurs provoquent des changements dans la culture de l'ensemble de l'organisation. Pour aider les dirigeants à devenir plus attentifs à la culture et aux intentions de la culture, tenez compte des conseils de S. Chris Edmonds, PDG du groupe «Purposeful Culture».

"Rendez votre culture aussi importante que les résultats, vos valeurs aussi importantes que la productivité.Votre organisation a défini ses attentes en matière de performance et s'efforce de responsabiliser tout le monde. Ce que la plupart des organisations n’ont pas, ce sont les attentes concernant les valeurs, les règles libératrices qui garantissent la coopération, le travail d’équipe, la validation et le divertissement (oui) au travail."

"Avec les attentes en matière de performance et les attentes en matière de valeurs formellement définies et acceptées, vous savez que vous avez expliqué exactement comment vous voulez que tout le monde se comporte."

Dites-vous que la culture de votre organisation repose sur l'ouverture et l'honnêteté, mais que vous prenez de grandes décisions à huis clos? Si un employé se plaint de quelque chose, est-il loué pour avoir attiré l'attention de la direction sur le problème ou refusé d'être un non-diseur ou un tattletale?

De nombreuses entreprises affirment qu’elles valorisent un type d’action, mais elles ne puniraient jamais un responsable qui enfreint ces règles culturelles. Assurez-vous que tous les membres de votre organisation respectent les consignes relatives à la culture. Si vous ne leur imposez pas tout le monde, ce n'est pas votre culture actuelle.

"Rendez-les observables, tangibles et mesurables. Si vous demandez à dix personnes de votre entreprise ce que signifie intégrité, vous obtiendrez dix réponses différentes. (Peut-être vingt.) Vous devez définir vos valeurs en termes de comportement. Créez des "déclarations de valeur" qui décrivent comment vous voulez que les gens se comportent."

"Vous pouvez décider que l'intégrité signifie" je tiens mes promesses "ou" je fais ce que je dis, je le ferai ". Ces comportements spécifiques laissent peu de place à l’interprétation. Notez que vous définissez uniquement les comportements souhaitables au lieu de faire des déclarations telles que "je ne jure pas contre mes clients". Formalisez uniquement les comportements que vous souhaitez que tout le monde modélise."

Je déclarations sont assez difficiles à élaborer si vous ne comprenez pas tout à fait ce que vous voulez dire. Beaucoup d'entreprises, en particulier dans le monde des startups, veulent avoir des cultures amusantes. Mais qu'est ce que ça veut dire? Cela signifie-t-il que vous pratiquez un sport ou que vous vous battez pour l'eau au déjeuner?

Si vous ne pouvez pas définir ce qu'est une culture amusante, vous ne pouvez pas l'appliquer et la mesurer. C’est une étape cruciale qui prend beaucoup de temps, mais ne la sautez pas, sinon vous ne façonnerez jamais la culture que vous souhaitez.

"Vivez vos comportements valorisés dans chaque interaction. Dire aux gens comment vous voulez qu'ils se comportent ne signifie pas qu'ils vont immédiatement commencer à agir de la sorte. Les leaders doivent être des modèles de comportement des comportements valorisés souhaités."

"La manière dont les dirigeants adoptent, modèlent et coachent ces comportements valorisés est la manière dont les membres de l'équipe les adopteront (ou ne le feront pas). Les leaders modélisant les comportements sont puissants - ils doivent valider ceux des autres en modélisant les comportements souhaités et rediriger les personnes qui n'en font pas.."

Vivre vos valeurs énoncées peut également signifier prendre des décisions difficiles. Si votre valeur déclarée est l'équité et que votre déclaration est «Je traite tout le monde sur un pied d'égalité», vous devez licencier l'intimidateur, même si elle génère les meilleures ventes et d'importantes sommes d'argent. Cela peut sembler pénible pour le résultat final, mais vos employés ne prendront pas votre culture au sérieux si vous ne prenez pas de décisions difficiles, conformes aux valeurs.

"Tenez chacun responsable de la vie quotidienne de vos comportements valorisés.Ne tolérez plus les mauvais comportements. Tout comme répondre aux attentes en matière de performances mérite récompense et reconnaissance, il en va de même pour la modélisation des comportements valorisés souhaités."

"Et, tout comme les attentes en matière de performances qui manquent méritent une réorientation et un encadrement, la modélisation des comportements valorisés ne devrait pas non plus l'être.En tenant les utilisateurs responsables des performances et des valeurs, vous augmentez la fréquence des performances et valeurs souhaitées."

C'est l'étape la plus critique. Vous ne pouvez pas laisser une valeur glisser parce que c'est le moment critique ou qu'un gros client que vous ne pouvez pas vous permettre de perdre est impliqué. Si vous le faites, alors vos vraies valeurs sont différentes des valeurs énoncées et votre vraie culture n’est pas ce qui est imprimé sur la plaque de votre salle de repos.

En tant que leader, la personne la plus importante à respecter pour respecter cette norme est vous-même. Vous ne pouvez pas faire d'exceptions pour le leadership ou les plus performants. C'est la valeur de l'entreprise ou non.

Obliger les gens à rendre des comptes chaque jour fera toute la différence pour que la culture de votre entreprise se développe et devienne un environnement de travail positif. Avec un environnement de travail positif, les performances des employés s'améliorent également et vous ferez de votre lieu de travail une destination plus attrayante pour des employés de qualité supérieure.

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Suzanne Lucas est une journaliste indépendante spécialisée dans les ressources humaines. Le travail de Suzanne a été présenté dans plusieurs publications telles que Forbes, CBS, Business Inside r et Yahoo.