Résultats et méthodes pour votre processus de commentaires 360

Processus de rétroaction à 360 degrés: méthodes recommandées

L’un des grands débats sur le retour d’information à 360 degrés concerne la manière de collecter les données, d’administrer la méthode de collecte de données choisie et de fournir un retour d’information aux participants. Si vous proposez un processus de rétroaction à 360 degrés, la méthode que vous utilisez pour collecter et partager les informations fera de votre processus une réussite.

Il y a plusieurs questions importantes à poser et à répondre concernant la méthode utilisée pour collecter et fournir des commentaires de plusieurs évaluateurs.

• Votre organisation utilisera-t-elle un instrument rempli de manière anonyme ou favorisera-t-elle un retour d’évaluateur connu ou connu, ou une combinaison de ces actions?
• Qui choisira les évaluateurs? (Cela varie d’une organisation à l’autre, la plupart utilisant une combinaison d’évaluateurs choisis par les employés et d’évaluateurs choisis par la direction.)
• Quelle formation les évaluateurs recevront-ils sur la manière de remplir l’instrument et sur la manière de fournir des commentaires significatifs? Ils doivent comprendre l’impact puissant obtenu lorsqu’ils utilisent des exemples spécifiques de comportement d’employé, qu’il s’agisse d’un comportement fonctionnel ou d’un comportement dysfonctionnel.

• Quel code de conduite en matière de retour d'information sera adopté par l'organisation? Pensez à des mots tels que honnête, véridique, professionnel, gentil, respectueux, attentionné et véritablement intéressé, en tant que mots pour décrire la teneur des commentaires.

Vue d'ensemble du processus de rétroaction à 360 degrés

La plupart des organisations optent pour un document de retour à 360 degrés rempli anonymement.Les données collectées sont ensuite compilées de manière confidentielle.

Ensuite, les résultats de la rétroaction à 360 degrés sont partagés avec la personne dont les compétences et les performances ont été évaluées. Le responsable de l’individu participe souvent à cette réunion pour pouvoir appuyer la planification et le développement de l’action.

De temps en temps, les organisations organisaient des réunions animées pour partager les résultats de la rétroaction à 360 degrés avec la personne dont la performance avait été évaluée. Si l'employé est un responsable, il doit ensuite partager et discuter des résultats avec son équipe.

Ces réunions peuvent être facilitées ou non. La meilleure méthode dépend de la relation que les employés du ministère ont développée les uns avec les autres au fil du temps.

Les étapes du processus de rétroaction à 360 degrés sont détaillées dans «Réaction à 360 degrés: le bon, le mauvais et le truand».

Sélection des évaluateurs à 360 degrés

Jai Ghorpade, professeur de gestion au College of Business Administration de la San Diego State University, affirme que "la participation de plusieurs mandants élargit le champ des informations recueillies. Cependant, une simple augmentation du champ des informations ne peut pas nécessairement produire des données qui sont plus précis, impartial et compétent que ceux fournis par chaque responsable…"

Par conséquent, il est important que les organisations autorisent les employés à participer au processus de sélection des évaluateurs. Peut-être que l'employé sélectionne plusieurs pairs, clients, subordonnés directs et collègues de travail bien informés. Ensuite, le responsable en sélectionne plusieurs autres.

Le responsable de l’employé et l’employé qui reçoit des commentaires doivent toujours remplir l’instrument à 360 degrés. L’évaluation par la personne de sa propre performance est importante pour une comparaison ultérieure avec les commentaires du groupe d’évaluateurs.

De plus, les commentaires du patron sont également importants, d’autant plus que, dans la plupart des instruments, les commentaires du responsable direct ne font pas l’objet d’une moyenne avec le reste des commentaires des autres évaluateurs. Au contraire, il reçoit sa propre colonne et se démarque.

Lors de l'élaboration de votre processus de rétroaction à 360 degrés, un processus partagé de sélection des évaluateurs est toujours recommandé.

Recommandations supplémentaires pour un retour d'information réussi à 360 degrés

Ces points vous aideront à optimiser l'efficacité des méthodes que vous utilisez pour administrer votre processus de rétroaction à 360 degrés. Tous les employés ont besoin de formation dans les domaines suivants et plus encore.

• comprenant que le processus est confidentiel et le sens de cette confidentialité,
• objectifs du processus de rétroaction à 360 degrés,
• les méthodes utilisées dans l'administration du processus,
• comprendre et remplir l'instrument,
• ce que l'organisation fera avec les données collectées, et
• attentes des employés impliqués dans le processus.
• Les instruments qui permettent des exemples et des commentaires sur chaque question sont préférés. Cela permet à la personne faisant l'objet du retour d'informations de mieux comprendre ses évaluations.

• Dans une organisation ayant une culture qui favorise la rétroaction, l’ouverture et la confiance, envisagez d’opposer des sondages secrets. Il est fortement recommandé aux organisations qui introduisent une rétroaction 360, dans le temps, de s’engager dans un processus totalement ouvert. Ceci, bien sûr, nécessite le travail sur la culture et le climat décrit dans la façon de changer votre culture.

Les résultats de vos commentaires 360 dépendent de vos objectifs déclarés

Les résultats que vous obtenez de votre processus de rétroaction 360 dépendent des décisions que vous prenez concernant les objectifs que vous souhaitez atteindre. Le résultat le plus important du processus de rétroaction à 360 degrés est le développement personnel et professionnel de l'employé dont les compétences et les performances sont notées. Et, ces décisions ont suscité plus de débats dans les organisations à propos de la rétroaction à 360 degrés.

Vous obtiendrez plus de succès avec les commentaires de plusieurs évaluateurs lorsque les résultats n’ont aucune incidence sur la rémunération de la personne qui reçoit les commentaires. Si vous souhaitez que les commentaires aient une incidence sur la rémunération, vous pouvez configurer plusieurs scénarios possibles.

Les personnes peuvent ne pas être disposées à donner une rétroaction précise, car elles craignent l'impact que la rétroaction aura sur les augmentations. Dans un environnement négatif, ou dans un environnement dans lequel les gens se disputent des sommes d'argent limitées, les individus peuvent s'entendre pour s'assurer que la personne qui reçoit les commentaires est éligible ou non éligible pour une augmentation de salaire.

Les employés sont également toujours préoccupés par le fait que, à un niveau subliminal, les informations en retour influencent l'opinion du responsable sur les performances de l'employé. Même si les résultats des commentaires ne sont pas censés influencer les évaluations, les relances et les promotions, les employés pensent le contraire.

Autoriser l'employé à posséder les données de rétroaction à 360 degrés

Pour répondre à ces préoccupations des employés, dans les organisations desservies, les utilisateurs préfèrent en majorité que les données leur soient fournies par la rétroaction à 360 degrés. Dans ce scénario, la personne partage les informations avec le superviseur à sa guise. Le superviseur et les autres membres de l'organisation n'ont pas accès aux données.

Lorsque l’organisation possède les données et que le superviseur a accès à ces informations, le retour d'informations devient trop souvent directement ou par inadvertance, une partie de l'évaluation de la personne. Cela annule les objectifs de développement du processus. Peu de personnes discuteront ouvertement des aspects de leur travail nécessitant des améliorations lorsqu'elles croient que les informations feront partie d'une évaluation ayant une incidence sur la rémunération.

Vous vous sentez interpellé par cette recommandation concernant les résultats par des personnes qui vous demandent pourquoi vous vous souciez de l'évaluation si le superviseur n'a pas accès aux données? La meilleure réponse est généralement de dire que si le superviseur est vraiment soucieux du développement de l'employé, ce dernier partagera les données.

Dans un système de gestion du rendement, l'employé utilise les commentaires pour établir un plan de développement du rendement. le superviseur a donc indirectement accès à l’information.

Dans un environnement de confiance et de coopération, vous pouvez établir une norme selon laquelle l'employé partage les données avec le superviseur.