Le rôle de l'évaluation préalable à l'emploi dans l'embauche

Vous ne voulez pas embaucher une employée qui fera des présentations à des clients, internes ou externes, puis découvrira qu'elle est tellement nerveuse de faire cette présentation qu'elle ne peut pas tirer une phrase cohérente de sa bouche lorsqu'elle se présente devant un groupe.. Vous ne voulez pas engager une programmeuse qui ne connaisse pas les langages de programmation listés dans son CV.

Comment vous assurez-vous que les personnes que vous embauchez ne font pas que inventer des trucs dans l’entretien? La vérification des antécédents formels aide, à coup sûr. Mais, pour bien déterminer les compétences de base appropriées, de nombreuses entreprises vérifient les compétences réelles du candidat au moyen d’évaluations préalables à l’emploi. Vous souhaitez effectuer correctement une évaluation préalable à l'emploi, alors gardez à l'esprit les points suivants:

• Demandez uniquement à votre couple de candidats les plus qualifiés de participer à une évaluation préalable à l'emploi. Il n’est pas juste de demander aux candidats marginaux de passer les heures nécessaires à l’évaluation préalable à l’emploi, sauf s’ils sont finalistes.
• Fixez une limite de temps pour toute pré-évaluation que vous demandez. Tout travail que vous demandez à un candidat de faire prend du temps sur son horaire chargé. Ne demandez jamais à votre candidat quoi que ce soit qui nécessite plus d'une heure ou deux de préparation et de tests, à moins que vous ne soyez prêt à payer des frais de conseil pour son temps.

• Le test de pré-évaluation sélectionné ne doit pas devenir votre produit de travail. Ne demandez pas à un candidat en graphisme de concevoir un nouveau logo, ne l'utilisez pas et utilisez le logo. Ne demandez pas à un candidat analyste de rédiger un rapport, puis utilisez-le. Cela s'appelle voler du travail. Et rappelez-vous que votre candidat à un emploi détient les droits d'auteur sur tout ce qu'il produit. Leur produit n’est pas un travail à louer car vous n’avez pas payé pour cela.
• L’évaluation préalable à l’emploi doit être directement liée à l’emploi. Un test de base en mathématiques est indispensable pour les caissiers des épiceries, mais pas pour les personnes qui ramassent les chariots. Demander à un assistant administratif de faire une présentation commerciale n'a pas plus de sens que de demander à un candidat commercial de faire un test de codage Python.

Évaluations préalables à l'emploi

Alors que de nombreuses entreprises testent leurs compétences techniques (de manière appropriée pour les développeurs de logiciels) ou réalisent des évaluations de la personnalité toujours sujettes à interprétation, les évaluations préalables à l'emploi suivantes peuvent fournir des informations plus utiles.

Capacités de présentation

Le candidat sait-il comment se comporter dans une présentation? Peut-elle créer des diapositives PowerPoint engageantes? Peut-elle répondre aux questions en cours de présentation sans être prise au dépourvu et perdre sa place? Peut-elle parler clairement et de manière cohérente? N'oubliez pas que lorsque vous demandez à votre candidat de faire une présentation en vue d'une évaluation préalable à l'emploi, vous n'avez besoin que de peu de temps, 10 à 15 minutes, pour évaluer les compétences de votre candidat en matière de présentation.

Compétences techniques internes

Les compétences techniques sont facilement identifiables sur un CV et votre système de suivi des candidats a probablement renvoyé ce CV car les mots clés correspondaient. Mais c'est une chose pour une candidate de dire «Je peux faire X» et une autre chose pour elle de démontrer ses compétences réelles. Bien que le CV de votre candidat puisse paraître impressionnant, il se peut que la personne ne soit pas en mesure de démontrer efficacement les compétences dont vous avez besoin.

Pourquoi donc? La possibilité que la candidate ait exagéré ses compétences existe toujours, mais vous devez également envisager la possibilité que la candidate et vous envisagiez différemment. Lorsque vous demandez à un candidat "pouvez-vous travailler avec Excel?", La personne peut penser: "Oui, je peux faire des graphiques, et je peux ajouter des colonnes de chiffres, alors oui." Mais vous, l'employeur, pensez: " Nous créons des macros qui communiquent entre des bases de données et génèrent des rapports automatisés. ”

Souvent, une personne qui fait le travail actuellement est la meilleure personne pour évaluer si le candidat possède les compétences techniques nécessaires.

Analyse des compétences d'analyse

De nombreuses personnes assument des rôles d’analyste sur le lieu de travail, mais la signification du titre de poste, analyste, varie considérablement d’un emploi à l’autre et d’une entreprise à l’autre. De quoi aurez-vous besoin de votre nouvel employé pour analyser? Donnez-lui une évaluation préalable à l'emploi qui consiste en un échantillon d'analyse avec un rapport à rédiger. Sa production démontrera si elle comprend ce qui se passe ou non.

Service Clients

Comment évaluez-vous les compétences du candidat en matière de service à la clientèle? Donnez-lui un client, un employé jouant le rôle d'un client, bien sûr. Comment pourrait-elle gérer une personne en colère? Ou, que fait-elle pour faire en sorte qu'un client se sente écouté et entendu?

N'oubliez pas que vous n'avez pas formé la candidate aux protocoles de votre entreprise. Par conséquent, ne la notez pas en fonction de vos trois étapes de résolution des conflits. Examinez les performances et l’interaction du candidat et demandez-vous si vous pensez pouvoir l’entraîner à respecter vos normes de performance. Vous devez déterminer si elle dispose de la base sur laquelle vous pouvez construire.

Retour d'information

Comment réagit la candidate lorsque vous lui faites part de ses commentaires sur votre test de pré-emploi? Est-ce qu'elle rechigne et devient défensive? Est-ce qu'elle explique calmement pourquoi elle a fait ce qu'elle a fait et vous demande des informations supplémentaires sur les raisons pour lesquelles vous avez fait les suggestions que vous avez faites?

Ce n’est pas une occasion d’agresser verbalement votre candidate, mais une opportunité d’évaluer sa réaction quand elle est sous pression. C’est tout simplement normal: «Je suis d’accord avec votre analyse sur X et Y, mais je ne suis pas d’accord avec Z. Pouvez-vous expliquer un peu plus la façon dont vous avez tiré cette conclusion?

N’oubliez pas vos objectifs en utilisant l’évaluation préalable à l’emploi

L’évaluation préalable à l’emploi a pour objectif de déterminer si la personne est capable de faire le travail, avec la quantité de formation que vous êtes disposé et capable de fournir. Vous ne devez jamais vous attendre à la perfection lors d'une évaluation préalable à l'emploi, car chaque entreprise a ses propres normes et protocoles.

Gardez cela à l’esprit lorsque vous évaluez des évaluations préalables à l’emploi à utiliser avec de nouveaux employés potentiels. Cette compréhension vous aidera à trouver la meilleure personne pour le poste. N'oubliez pas que les affaires changent constamment. Il est donc plus important d'engager un candidat capable d'acquérir de nouvelles compétences que d'embaucher la personne qui fait le travail parfaitement aujourd'hui.