Conseils sur le moment où vous pouvez vous débarrasser des employés sans PIP

Les plans d'amélioration de la performance (PIP) sont la norme absolue en matière de discipline des employés. Lorsque vous rencontrez un problème grave, vous ne renvoyez pas simplement l'employé, vous établissez un plan formel pour son amélioration, vous rencontrez souvent l'employé et vous espérez une amélioration. Si vous ne constatez aucune amélioration, vous congédiez l'employé.

Ce n'est pas requis par la loi. Dans tous les états sauf le Montana, l'emploi est à volonté. Cela signifie que vous pouvez licencier un employé pour n'importe quelle raison (tant que cette raison n'est pas interdite par la loi, comme pour des raisons de race, de grossesse ou d'invalidité) et qu'un employé peut quitter sans préavis pour quelque raison que ce soit.

Vous pouvez souvent faire des choses qui encourageront un employé à donner un préavis de deux semaines ou plus, mais cela n’est pas exigé par la loi. À moins que vos employés ne soient sous un contrat quelconque (comme dans une situation syndicale), vous ne devez faire aucune sorte de discipline progressive.

Mais, la plupart des entreprises ne sautent pas la discipline. Ils font des plans d'amélioration des employés. Ils font une série de lettres d'avertissement et d'avis. Les employés s'y attendent. Les tribunaux préfèrent le voir. Et comme le roulement est coûteux et que le maintien de la bonne volonté parmi vos autres employés est important, il est très judicieux d'un point de vue financier d'essayer de résoudre les problèmes plutôt que de les renvoyer. Mais y a-t-il des situations dans lesquelles vous devriez simplement licencier un employé sans une longue période d'avertissement? Oui. Absolument. En voici quelques uns.

Se débarrasser des employés pour inconduite

Si vous tombez sur John et Jane qui se comportent de manière inappropriée derrière les boîtes à documents, dites-leur de remettre leurs vêtements et de récupérer le reste de leurs effets personnels à leur bureau, car c'est leur dernier jour. Vous l'avez vu vous-même, aucune enquête n'est nécessaire et le comportement est suffisamment grave pour qu'il ne soit pas nécessaire de faire des vagues.

Si, au lieu de cela, vous surprenez John en train de marcher vers sa voiture avec une imprimante ou si Jane a un paquet de cigarettes non achetées dans son sac à main, il est également temps de congédier l'employé. Le vol n'est pas une chose à ignorer ou à autoriser, pas même un petit peu.

Vous ne voulez pas d'un environnement dans lequel les employés ont le sentiment qu'ils peuvent voler l'entreprise sans conséquences. Les entreprises perdent des millions de dollars par an à cause du vol de leurs employés, et vous ne voulez pas que vos pertes commerciales ajoutent à ces chiffres.

Mais qu'en est-il une bagarre? Cette situation est plus difficile à résoudre. Si Jane s'approche et frappe John au visage sans provocation, il est facile de dire que Jane est renvoyée. Mais lorsqu'il est moins clair de savoir qui a commencé le combat, vous voudrez prendre le temps de régler les détails plutôt que de congédier les deux employés.

Jane a peut-être frappé John au visage, mais était-ce parce que c'était la 33ème fois qu'il lui faisait un commentaire obscène? Si les deux se disputent, l'un d'eux agit-il en légitime défense? Assurez-vous de connaître l'histoire avant de renvoyer quelqu'un. Et, rassemblez les déclarations de tous les témoins si d'autres employés ont vu l'altercation.

Suspension sans besoin d'un PIP

Dans plusieurs des cas ci-dessus, vous voudrez peut-être attendre avant de congédier l'employé - suspendez l'employé pendant que vous enquêtez sur les circonstances. Non, les combats ne sont généralement pas une tâche pour laquelle vous auriez besoin d’écrire un PIP, mais vous voudrez que les deux personnes quittent le lieu de travail pendant que vous déterminez qui est responsable et déterminez une solution raisonnable au problème.

Même si Jane ne devrait frapper personne, si John lui faisait des commentaires obscènes, vous ne voudriez pas la renvoyer si elle avait signalé le harcèlement sexuel et que la société ne l'avait pas arrêté. Un tribunal pourrait bien considérer ce licenciement comme une mesure de représailles.

Les suspensions sont des outils utiles pour déterminer la faute d’un problème. Souvent, vous ne voyez pas l'employé voler, mais quelqu'un d'autre. Vous pouvez obtenir une plainte de la part de la clientèle selon laquelle une employée était indiciblement grossière ou qu'elle enfreignait les exigences de la loi HIPAA et partageait le diagnostic du patient avec un ami. Vous ne voulez pas prendre ces rapports pour argent comptant.

Les clients n'ont pas toujours raison (et se trompent souvent). Une collègue peut croire que quelque chose est le cas et elle peut se tromper. Ou bien, l'employé qui présente le rapport pourrait simplement être une personne vindicative horrible. Vous devez le savoir avant de prendre des mesures.

En retirant l'employé accusé du lieu de travail pendant que vous menez une enquête, vous pouvez réduire la tension du bureau pendant que vous travaillez. Et, s'il s'avérait que John volait, vous ne voudriez plus de lui.

Si vous faites votre enquête et déterminez que l'employé est coupable de l'acte répréhensible, vous le congédiez. Si vous déterminez que l'employé est innocent, rétablissez son statut et payez la personne pour le temps de suspension. C'est la bonne chose à faire.

Soyez prudent avec le renvoi rapide de vos employés

Même les cas apparemment noirs et blancs exigent souvent un peu de prudence. Pourquoi? Parce que vous voulez être juste à tous les niveaux. Vous virez John pour avoir volé une imprimante. Cela a du sens, non? Mais lorsque vous apprenez que quatre autres employés ont acheté du matériel coûteux et que les autres gestionnaires étaient au courant et que rien n’a été fait, vous venez de traiter John injustement.

Bien sûr, personne ne devrait voler une imprimante, mais de nombreuses entreprises autorisent leurs employés à utiliser leur équipement à la maison, ou encore, ils ferment les yeux sur un petit vol. (Qui n'a pas au moins deux ou trois stylos en milieu de travail se retrouve chez eux?) Vous voulez vous assurer que la politique de l'entreprise est appliquée à tout le monde - débutant ou dirigeant.

Si vous voulez plus de flexibilité avec les cadres, alors faites-en la politique officielle: les employés de 15e année ou plus peuvent rapporter l'équipement de l'entreprise à la maison, étant entendu qu'ils le rendront à leur départ de l'entreprise.

La clé ici est la cohérence et rester dans les directives de la politique. Tous les gestionnaires doivent gérer les problèmes avec les mêmes directives. Un moyen facile de s’assurer de cela est de demander l’approbation des ressources humaines pour toutes les cessations de fonctions. Avec cette exigence, un groupe central peut dire: «Non, vous ne pouvez pas licencier cet employé car nous avons toléré ce comportement par le passé».

Tirer pour insubordination sans utiliser de PIP

Lorsque vous avez un employé qui refuse de faire ce que vous lui avez demandé, vous devriez le renvoyer sur-le-champ. Droite? Faux? Que diriez-vous probablement de mal? Pourquoi l'employé refuse-t-il? Votre demande est-elle raisonnable? L'employé est-il correctement formé?

Est-ce que cela mettra leurs heures en heures supplémentaires, pour lesquelles vous leur avez répété à plusieurs reprises de ne pas travailler? L'employé ne comprend-il pas la portée de son travail? Devez-vous fournir à l'employé plus d'informations de base?

Vous devez prendre en compte toutes ces questions avant de congédier un employé. Un cas unique d'insubordination est un excellent moment pour mettre un employé sur un plan d'amélioration des performances afin que l'employé comprenne qu'il doit faire ce que son supérieur hiérarchique lui impose. Vous serez peut-être surpris de voir combien de personnes ne comprennent pas vraiment comment fonctionne le monde du travail.

N'oubliez pas que le fait de pouvoir licencier quelqu'un sans passer par un long processus d'amélioration du rendement ne signifie pas que vous devriez le faire. Les PIP sont toujours la norme d'or en matière de discipline des employés. Vous devez les utiliser autant que possible pour aider un employé à améliorer son comportement et ses performances. La mise à feu est le dernier recours, pas une première option.

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Suzanne Lucas est une rédactrice indépendante qui a passé 10 ans dans les ressources humaines au sein d’une entreprise. Elle a embauché, licencié, dirigé, géré et vérifié auprès des avocats.