La gestion du rendement n'est pas une évaluation annuelle

Les évaluations de performance sont un sujet brûlant dans la gestion et les organisations ces jours-ci. En fait, il existe des centaines de ressources pour vous expliquer comment évaluer les performances. C'est la mauvaise approche.

La meilleure question est: devriez-vous faire des critiques? Les gens veulent savoir comment les faire, quand, et comment ils affectent les performances. Les employés visés par ces évaluations veulent savoir:

• comment ils affectent les revenus,
• ce qu'ils évaluent,
• comment ils mesurent la contribution,
• comment ils sont archivés et utilisés, et
• comment ils affectent l'avancement et le succès de carrière.

La plupart de ces questions sont fausses, en particulier lorsqu'elles portent essentiellement sur l'instrument d'évaluation de la performance et la réunion d'évaluation avec le superviseur. Demandez plutôt comment votre système de gestion de la performance répond à votre désir de créer une main-d'œuvre motivée, responsable, fiable, créative, dédiée et heureuse.

L’évaluation annuelle des performances vous aide-t-elle à atteindre ces objectifs? Dans "Les évaluations de performance ne fonctionnent pas", on discutait de l’inconvénient de l’évaluation de la performance telle qu’elle était pratiquée traditionnellement. Ici, vous aurez l’occasion d’examiner les composants d’un système de gestion des performances, le système recommandé pour remplacer l’évaluation annuelle des performances.

En tant que professionnel des ressources humaines ou de la gestion, l’un de vos principaux objectifs est de développer la capacité de votre organisation et de ses membres à être performante. vous souhaitez créer une organisation performante.

Vous dirigez les efforts de l'entreprise pour créer un lieu de travail dans lequel les personnes peuvent développer tout leur potentiel. Un système de gestion des performances efficace, géré par les responsables hiérarchiques, vous garantit d'atteindre vos objectifs.

Gestion du rendement: un processus et un système

La gestion des performances consiste à créer un environnement de travail ou un paramètre dans lequel les personnes sont en mesure de fonctionner au mieux de leurs capacités. La gestion des performances est un système de travail complet qui commence lorsqu'un travail est défini selon les besoins.

Elle se termine lorsqu'un employé quitte votre organisation. De nombreux rédacteurs et consultants utilisent le terme gestion de la performance pour remplacer le système d'évaluation traditionnel. Vous trouverez le terme dans ce contexte de système de travail plus large qui comprend un ensemble d'objectifs et d'opportunités beaucoup plus large.

Le but de la performance est d’atteindre la mission et la vision de la société. Cependant, presque personne ne se produit pour l’organisation si sa mission et sa vision ne sont pas aussi bien accomplies.

Comme le dit Fred Nickols, consultant principal de la société d’apprentissage à distance, «la vérité est que, s’ils ont des objectifs professionnels, la plupart des gens se fixent les leurs. C’est l’ère du travail intellectuel et de l’ouvrier scientifique…»

De nombreux soi-disant "patrons" (si ce terme a une utilité quelconque) ne sont pas en position de fixer des objectifs de travail, de contrôler leur accomplissement ou de superviser leur poursuite.

Le travail, en particulier au niveau des tâches, est entre les mains et les chefs des travailleurs. Bien sûr, un responsable pourrait formuler des buts et objectifs relatifs à l’amélioration des processus de travail, mais si ces derniers doivent être laissés à la tâche des travailleurs, qui en a besoin? Une question encore meilleure est "Qui a besoin d'objectifs de travail?"

Un système efficace de gestion des performances permet aux nouveaux employés de réussir et d’aider votre organisation à réussir. Un système de gestion de la performance efficace fournit suffisamment d'indications pour que les gens comprennent ce que l'on attend d'eux.

Il offre suffisamment de flexibilité et de marge de manœuvre pour que la créativité et les forces de chacun soient nourries. Il fournit suffisamment de contrôle pour que les gens comprennent ce que l'organisation tente d'accomplir.

Nickols résume: "À l'ère du travail du savoir et des travailleurs du savoir, où le travail est basé sur l'information et le travail est une activité mentale, les routines de travail sont configurées par les travailleurs en réponse à des exigences changeantes et changeantes."

"Dans ce nouveau monde du travail, la direction a pour tâche de permettre aux employés d'apporter une contribution précieuse à l'entreprise. Poursuivre avec un système conçu pour exiger et faire respecter la conformité est une folie."

Besoin de plus d'informations sur un système de gestion de la performance? Trouvez les composants d'un système de gestion de la performance efficace.

Système de gestion de la performance défini

La gestion des performances commence lorsqu'un travail est défini. La gestion des performances prend fin lorsqu'un employé quitte l'entreprise. Entre ces points, les éléments suivants doivent se produire pour un système de gestion des performances en fonctionnement.

• Développer des descriptions de travail claires. Les descriptions de travail sont la première étape pour sélectionner la bonne personne pour le poste et la préparer pour réussir. Les descriptions de travail traditionnelles qui se terminent par "et tout ce que le responsable vous attribue" ne sont pas nécessaires. Les descriptions de travail fournissent un cadre permettant aux candidats et aux nouveaux employés de comprendre les attentes du poste. L'approche privilégiée consiste à considérer ces résultats comme des résultats.
• Sélectionnez les personnes appropriées avec un processus de sélection approprié. Les gens ont des compétences et des intérêts différents. Les emplois ont des exigences différentes. La sélection est le processus consistant à faire correspondre les compétences et les intérêts d'une personne aux exigences d'un emploi. Trouver un bon emploi "en forme" est extrêmement important. Utilisez un processus de sélection qui optimise la contribution de collègues potentiels et de la personne à qui le poste sera rattaché. Voir "Ce que les grands gestionnaires font différemment" pour plus d'informations sur la sélection.

• Négocier des normes de performance, des résultats et des mesures basés sur les exigences et les réalisations. Ferdinand F. Fournies, dans son livre de longue date intitulé "Pourquoi les employés ne font pas ce qu’ils sont censés faire et quoi faire", indique clairement la première raison pour laquelle les employés ne répondent parfois pas à vos attentes. Il dit que les employés ne savent pas ce qu’ils sont censés faire.
• Fournir une orientation, une éducation et une formation efficaces. Avant qu'une personne puisse faire le meilleur travail possible, elle doit disposer des informations nécessaires pour effectuer. Il comprend des informations relatives à l'emploi, au poste et à l'entreprise. une excellente compréhension de l'utilisation et des exigences du produit et du processus; et une connaissance complète des besoins et des exigences des clients.

• Fournir une formation continue et des commentaires. Les personnes ont besoin d’un retour d’information constant et cohérent qui tienne compte à la fois de leurs points forts et de leurs points faibles de performance. Une rétroaction efficace vise plus particulièrement à aider les personnes à renforcer leurs atouts. La rétroaction est un processus à double sens qui encourage l’employé à demander de l’aide. Les commentaires sont généralement plus efficaces à la demande. Créez un environnement de travail dans lequel les gens se sentent à l'aise de demander: "Comment pensez-vous que je vais?"
• Mener des discussions trimestrielles sur le développement des performances. Si les superviseurs donnent aux employés des commentaires et des conseils fréquents, les évaluations de rendement peuvent passer de présentations négatives évaluatives à sens unique à des réunions de planification positives. Organisés trimestriellement, les employés savent toujours comment ils se comportent et quels sont leurs objectifs et leurs défis.

• Concevoir des systèmes de rémunération et de reconnaissance efficaces qui récompensent les personnes pour leurs contributions. La puissance d'un système de rémunération efficace est souvent négligée et minimisée dans certains ouvrages traitant de la motivation des employés. C'est une erreur. Souvent, il ne s’agit pas tant d’argent que du message que toute récompense ou reconnaissance envoie à un individu au sujet de sa valeur. L'argent est devenu une métaphore de la valeur.
• Fournir des opportunités de promotion / développement de carrière pour le personnel. Le superviseur joue un rôle clé en aidant le personnel à développer son potentiel. Les objectifs de croissance, les tâches et les responsabilités changeantes et difficiles à relever, ainsi que la formation polyvalente contribuent au développement d'un membre du personnel plus efficace. Aidez à créer un environnement dans lequel les gens se sentent à l'aise pour expérimenter et faire des erreurs.

• Participez aux entretiens de fin d’emploi pour comprendre pourquoi des employés appréciés quittent l’organisation. Lorsqu'une personne de valeur quitte l'entreprise, il est nécessaire de comprendre pourquoi cette personne s'en va. Ces commentaires aideront l'entreprise à améliorer son environnement de travail pour les personnes. Un meilleur environnement de travail pour les employés se traduit par la rétention de personnel précieux. Si votre environnement encourage réellement la discussion et les commentaires, vous n’apprendrez rien de nouveau lors d’un entretien final.

L'impact du professionnel des ressources humaines sur la gestion de la performance

L'impact du professionnel des ressources humaines sur ce système de gestion de la performance est puissant.

• Vous pouvez encourager les responsables et les superviseurs à assumer la responsabilité de la gestion de la performance dans leur domaine de travail et de coopérer pour améliorer la performance au sein de l'organisation.
• Vous pouvez faire comprendre que même si la zone de travail, le quart de travail ou le service d’une personne réussit, le client ne sera pas bien servi. Étant donné que tous les composants de votre organisation font partie d'un système qui crée de la valeur pour votre client, tous les composants doivent réussir.

De même, dans votre système de gestion des performances, tous les composants doivent être présents et fonctionnels pour créer de la valeur pour chaque employé et pour l'entreprise.

Besoin de plus d'informations sur un système de gestion de la performance? Trouvez l'arrière-plan en pensant à un système de gestion de la performance efficace.