Comment gérer l'employé brillant mais toxique

Il y en a un dans chaque entreprise. Ce sont des experts malins en la matière ou des spécialistes fonctionnels, mais leur éclat est associé à une toxicité néfaste.à la culture du lieu de travail et les collègues environnants. Le directeur est confronté à un défi de taille: protéger et défendre ce caractère stimulant en tant qu’atout précieux et source d’avantage concurrentiel ou en vain tentative d’extinction de la toxicité dommageable?

J'ai débattu de ce cas à des dizaines d'occasions dans des contextes de MBA et de cadres ainsi que devant le tribunal de l'opinion publique. Le sujet est toujours en train de se polariser.

À chaque discussion de cette situation, un camp suggère immédiatement de mettre fin à l'employé génial-toxique. Ils font un cas fort. Une personne ne peut pas détruire l’environnement pour le reste de la population. Donnez à la personne suffisamment d’avertissements, une procédure régulière, voire un encadrement, et, au bout du compte, si elle ne change pas son comportement, renvoyez-les.

L'autre camp propose une variété d'idées créatives et de demi-mesures, y compris isoler l'employé afin de minimiser la toxicité, encourager l'individu à diriger l'équipe et offrir un coaching d'équipe à toutes les parties afin de les amener à bien jouer ensemble. La raison d'être de ce camp se résume comme suit: "Ce serait horrible de virer Steve Jobs," et, "Voulez-vous vraiment voir ce gros cerveau sur le stand de votre concurrent à un salon professionnel?"

Utilisez les conseils concrets suivants, durement acquis, pour vous aider à gérer votre propre situation d'employé extrêmement toxique.

Ne soyez pas aveuglé par Brilliance

Que vous soyez brillant ou pas, vous ne pouvez pas écarter les préoccupations et les plaintes des employés concernant les comportements toxiques ou perturbateurs d’un autre employé. En rationalisant le comportement d'un employé, vous créez une culture de responsabilité avec deux ensembles de règles, ce qui mine votre rôle de gestionnaire. Un ensemble de règles, s'il vous plaît.

Bien qu'il puisse être inconfortable d'ouvrir une discussion difficile sur un comportement inapproprié ou destructeur avec votre employé résident de génie, vous devez fournir une rétroaction comportementale claire et constructive de manière opportune. Rien de moins sera perçu comme une approbation tacite de ces comportements par toutes les parties.

Lorsque les membres de votre équipe excusent les comportements aberrants avec des énoncés tels que, «C’est juste Joe / Jane. Nous attendons cela d'elle, " sachez que vous avez un problème. Et si les gens peuvent s’attendre à des comportements inacceptables de la part du sujet, cela ne signifie pas pour autant que ces comportements doivent pouvoir persister.

Mesurer le niveau de toxicité

Dans cet article, je me concentre sur les types de comportements qui agacent les autres, réduisent la collaboration et ajoutent du stress à la culture, pas ceux qui exigent une escalade immédiate et une enquête formelle. Selon mes propres expériences, cet employé extrêmement toxique marche sur les pieds, traite les critiques avec brutalité, porte atteinte à la confiance de l'équipe et envers les individus, contourne la chaîne de commandement, aliène les membres de l'équipe et agace tout le monde. Toutefois, si le problème implique du harcèlement ou des menaces de violence, sautez ce message et adressez-vous aux autorités désignées de votre entreprise.

Prendre des mesures proactives

Agissez rapidement pour créer des occasions d'observer l'individu en action. Offrez en temps opportun des commentaires positifs et critiques et, surtout, travaillez avec l'individu pour définir des améliorations comportementales spécifiques et en temps réel. Fournir des commentaires positifs sur les améliorations quand elles sont gagnées. Utilisez le concept de Feed-Forward de Marshall Goldsmith pour aider l’individu à comprendre comment gérer les situations de manière positive à l’avenir.

Envisager un coaching.C'est un point controversé dans mes débats en direct sur ce sujet. Beaucoup pensent que le coaching devrait être réservé aux bons citoyens. Cependant, dans de nombreux cas, ce citoyen brillant, mais pas idéal, mérite un investissement supplémentaire. Bien sûr, le coaching ne fonctionne que si l'individu en profite pour s'engager à reconnaître et à modifier les comportements. Je n’ai aucun scrupule à explorer cette option en supposant que je suis à la hauteur des conditions décrites dans les autres conseils décrits ici.

Il y aura invariablement des personnes dans d’autres rôles d’autorité qui reconnaîtront les capacités de votre employé et croiront que vous pouvez très bien être le problème. Votre meilleur allié est votre patron. Tenez-la au courant. demandez-lui son avis sur votre gestion de la situation et assurez-vous qu’elle a la possibilité de comprendre l’impact de la toxicité de l’employée sur l’efficacité et le moral de l’ensemble de l’équipe.

Si vous avez investi du temps, de l’énergie et du capital dans un programme solide de retour d’information et d’encadrement en vain, vous devriez travailler avec votre responsable et votre spécialiste des ressources humaines pour développer et mettre en œuvre un programme d’escalade progressive. Ce programme peut inclure une résiliation pour non-conformité. C’est une option regrettable, mais nécessaire, et trop de gestionnaires s’y arrêtent.

La ligne de fond, pour l'instant

Il n’est pas facile de traiter avec l’employé génial-toxique. Votre crédibilité en tant que manager est en jeu, tout comme la performance de votre équipe. La meilleure approche consiste à jouer équitablement, à s’engager, à suivre un processus délibéré, à documenter vos étapes conformément aux politiques de votre entreprise et à résoudre le dilemme. Et rappelez-vous, tout le monde regarde.