Question d'entretien d'embauche: Qu'est-ce qui vous met en colère?

Quand un interviewer demande ce qui vous met en colère, il essaie de déterminer comment vous pourriez réagir aux situations stressantes sur le lieu de travail et comment vous pourriez gérer vos émotions personnelles sans les laisser affecter votre performance. C’est un exemple de question d’entrevue comportementale, c’est-à-dire conçue pour montrer comment vous vous comporteriez dans une situation réelle au travail.

Préparez-vous à ce que les employeurs demandent des exemples spécifiques de situations qui vous ont mis en colère, en particulier dans un environnement professionnel.

Comment réagir

Votre réponse devrait contenir deux éléments: d'abord une description de la situation qui vous a énervé, puis une référence à la façon dont vous avez traité l'événement et géré votre colère.

Évitez de parler d'une situation impliquant un superviseur, car les employeurs ont tendance à se ranger du côté de la direction et peuvent vous percevoir comme un employé facilement contrarié. Essayez de vous présenter comme quelqu'un qui, comme la plupart des gens, est parfois ennuyé par certaines situations, mais ne se déchaîne pas dans une explosion de colère.

Par exemple, vous pourriez dire: «Lorsque le délai est court et que je travaille pour terminer un projet, je suis frustré si je rencontre des obstacles, par exemple si Internet ne se charge pas ou si mon partenaire ne fait rien.»

Bien que vous souhaitiez éviter de blâmer les autres, vous pouvez mentionner certains comportements de bureau qui ne vous vont pas bien, par exemple si un collègue se plaint trop ou abuse des ressources de l'entreprise. La clé ici est de discuter de choses qui affectent négativement l’entreprise - par exemple, ses ressources mal utilisées - ou qui vous donnent l’occasion de montrer comment vous gérez des situations difficiles avec élégance.

L'aspect le plus important de votre réponse à cette question sera la façon dont vous décrivez comment vous gérez votre colère. Les réponses qui mettent l'accent sur une réponse mesurée et contrôlée sont les plus efficaces. Essayez de réagir de manière à ce que vous reconnaissiez votre colère, sans l'exprimer de manière émotionnelle ou dramatique.

Si vous discutez du comportement contraire à l'éthique ou irresponsable d'un collègue, expliquez comment vous l'avez peut-être calmement confronté, puis commentez de manière constructive. Peut-être avez-vous fait une suggestion avant de partir avant que les choses ne se réchauffent. Quelle que soit l’anecdote que vous puissiez fournir, expliquez en quoi vous êtes un employé rationnel et sensé qui ne laisse pas ses émotions brouiller les portes du lieu de travail.

Meilleures réponses pour les emplois de gestion

On pourrait poser cette question aux futurs managers pour déterminer s’ils sont assez forts pour traiter avec des employés à problèmes. Dans ces situations, vous pourriez décrire comment vous avez géré efficacement les sous-performants frustrants.

Soyez aussi précis que possible lorsque vous discutez de ce problème - par exemple, au lieu de simplement dire que Bob a tendance à ne pas être fiable, dites-lui qu'il a manqué plusieurs échéances qui ont obligé ses collègues à composer son travail pour répondre aux attentes de ses clients. Ensuite, parlez des mesures que vous avez prises pour remédier au problème.

Ne vous attardez pas sur vos frustrations. Parlez de ce qui était nécessaire pour résoudre le problème et rendre l'équipe plus performante. Concentrez-vous sur le comportement et non sur les qualités intrinsèques - ce n’est pas que Bob soit irresponsable ou ne se souciait pas de ses coéquipiers, c’est qu’il était en retard dans son travail.

C’est particulièrement difficile si vous avez de fortes émotions personnelles au sujet du comportement en général - par exemple, si vous êtes une personne ponctuellement obsessive qui a le sentiment qu’un retard de 15 minutes est en retard, il peut être difficile de discuter d’un rapport ou d’un collègue toujours la dernière personne à chaque réunion.

C’est pourquoi il est également judicieux de choisir vos anecdotes avec soin. Venez à l’entretien préparé avec quelques exemples de choses qui vous ont mis en colère dans le passé, mais ne discutez de rien qui vous rende furieux quand vous y réfléchissez. La dernière chose que vous voulez faire est de donner au responsable du recrutement l’impression que vous ne pouvez pas laisser les choses aller, en particulier en ce qui concerne les employés à problèmes. Ils peuvent décider que le problème vient de vous et opter pour un autre candidat à la tête plus froide.

En règle générale, vous devez indiquer comment vous avez communiqué directement avec les subordonnés à propos des comportements problématiques ou des problèmes de performance, puis définissez un plan d'amélioration des performances. Le plan doit inclure les conséquences d'une performance médiocre continue et la manière dont vous avez peut-être établi un partenariat avec les ressources humaines pour élaborer le plan.