Leadership exécutif et soutien en gestion du changement

Une gestion du changement réussie nécessite un engagement important de la part des dirigeants et des cadres supérieurs, que le changement se produise dans un département ou dans une organisation complète. Le leadership de l'équipe de direction est le facteur le plus important pour aider les employés à accepter et à soutenir les changements nécessaires.

Un répondant récent à un sondage a déclaré: «Un effort de changement ne peut pas être optionnel pour les cadres supérieurs. Ils doivent mener ou s’écarter du chemin. Le nouveau système devra à terme être autonome, mais chaque nouveau système a besoin de soutien et d’apprentissage ».

Passant en revue une transformation complète de l'organisation en 18 mois avec un cadre supérieur, il a déclaré que sa plus grande erreur, puisqu'il avait dirigé l'organisation dans une nouvelle direction, avait été sa patience avec son équipe de direction. Il a souhaité après coup avoir licencié plusieurs des membres les plus résistants au changement au début du processus de changement.

Il avait décidé que le maintien des personnes résistantes au changement aux postes de responsabilité avait empêché la mise en œuvre de tous les objectifs qu’elles avaient mutuellement acceptés et fixés. Les dirigeants jouent un rôle important dans le progrès organisationnel - ou non. Il pensait qu'il aurait pu accélérer les changements qui ont finalement pris 18 mois s'il avait remplacé le leadership résistant au changement au début du processus de changement.

Passant d'une usine de fabrication traditionnelle à une autre qui mettait l'accent sur la responsabilisation des employés, la qualité et l'amélioration continue, il a consacré beaucoup de temps et de ressources à essayer de faire venir plusieurs membres de son équipe de direction.

Ce que vous devez attendre des hauts dirigeants lors du changement

Les hauts responsables peuvent faire ce qui suit pour diriger efficacement les efforts de gestion du changement réussis.

• Établissez une vision claire du processus de gestion du changement. Décrivez le lieu où l'organisation se retrouvera et les résultats attendus. Assurez-vous que l'image est celle de la réalité et non de ce que les gens souhaitent voir se produire. Lorsque cette vision et cette communication sont bien faites, chaque employé devrait être en mesure de décrire ce qu'il ou elle va vivre de l'autre côté du changement. Pour les employés, le facteur le plus important est l’impact du changement de leur travail. C'est une étape souvent négligée.

• Nommer un champion exécutif responsable du processus de gestion du changement et faisant participer certains autres cadres supérieurs, ainsi que d'autres personnes appropriées de l'organisation. Le changement est plus facile lorsqu'un grand nombre de personnes qui doivent changer sont impliqués dans la planification et la mise en œuvre.
• Faites attention aux changements qui se produisent. Demandez aux employés comment ça va. Concentrez-vous sur les progrès et les obstacles à la gestion du changement. L'un des pires scénarios possibles consiste à demander aux dirigeants d'ignorer le processus.

• Parrainez des parties du changement ou du processus de gestion du changement, en tant que participant impliqué, afin d'accroître la participation active et l'interaction avec les autres membres de l'organisation.
• Si des actions ou des comportements personnels ou de gestion requièrent des modifications pour que les modifications prennent effet dans l'organisation, modélisez les nouveaux comportements et actions. Marcher la conversation. Les hauts responsables jouent un rôle important dans la formation des comportements attendus et souhaités à leurs collaborateurs.
• Établissez une structure qui soutiendra le changement. Cela peut prendre la forme d'un comité directeur, d'un groupe de leadership ou d'une coalition directrice.

• Modifiez les systèmes de mesure, de récompense et de reconnaissance pour mesurer et récompenser la réalisation des nouvelles attentes. Rendez la reconnaissance publique afin de renforcer les comportements que vous voulez vraiment voir avec tous vos autres employés.
• Sollicitez les commentaires des autres membres de l'organisation et agissez en conséquence. Qu'est-ce qui fonctionne? Ne fonctionne pas? Comment pouvez-vous améliorer les processus? Lorsque vous agissez en fonction des commentaires ou que vous décidez de ne pas le faire, assurez-vous que vous avez bien informé l'employé de ce que vous avez fait ou pas.

• Reconnaître l'élément humain dans le changement. Les gens ont des besoins différents et des façons différentes de réagir au changement. Ils ont besoin de temps pour faire face et pour s'adapter au changement.
• Les cadres supérieurs doivent participer à la formation à laquelle participent les autres membres de l’organisation, mais, ce qui est encore plus important, ils doivent montrer leur «apprentissage» tiré des séances, lectures, interactions, bandes magnétiques, livres ou recherches.
• Soyez honnête et digne de confiance. Traitez les gens avec le même respect que vous en attendez. Le changement est difficile et progresse lorsque les personnes impliquées se sentent soutenues, respectées et que vous leur accordez de l'importance.