Construire un soutien pour une gestion efficace du changement au travail

Tout comme vous préparez votre jardin pour la plantation de printemps, une organisation s’adapte au changement avec le plus de succès lorsque le terrain est bien préparé à l’avance. Au cours des années, les répondants à propos du succès de la gestion du changement ont parlé de la création d'un environnement de confiance et de confiance avant le changement.

Les praticiens de la gestion du changement qui ont réussi ont déclaré que le changement fonctionnait mieux dans les organisations qui valorisent traditionnellement chaque employé et respectent leur contribution potentielle. Vous avez décrit la gestion du changement et le changement comme plus faciles dans les organisations qui ont une norme de communication fréquente et honnête.

Vous pouvez gérer avec succès le changement dans votre organisation si vous avez impliqué avec soin tous les employés qui devront implémenter les changements dans la planification de ceux-ci.

Vous avez également dit que le changement est plus facile quand il y a un large consensus dans l'organisation sur la nécessité de changer. Pour construire cet accord sur le changement et instaurer une gestion efficace du changement, procédez comme suit.

Construire un support pour les changements organisationnels nécessaires

Fournir autant d'informations que possible, à autant d’employés que possible, à propos de l’entreprise. Partagez des informations financières, les commentaires des clients, les résultats d'enquêtes sur la satisfaction des employés, les prévisions et les défis de l'industrie et les données des processus que vous mesurez.

En supposant que les décisions concernant les changements nécessaires reposent sur des données pertinentes, un effectif informé comprendra et conviendra du besoin de changement. (Ils ne sont peut-être pas d’accord sur le comment et / ou quoi, mais vous avez des milles d’avance si vous êtes d’accord sur le pourquoi et le si.)

Créez une urgence autour du besoin de changement. Projetez pour votre main-d’œuvre ce qui se passera si vous n’apportez pas les changements nécessaires. Communiquez honnêtement ces informations et utilisez les données dès qu'elles sont disponibles. Vous avez des raisons impérieuses pour effectuer les changements. Droite?

Passez plus de temps et d'énergie à travailler avec votre personnel de supervision de première ligne et vos supérieurs hiérarchiques pour s'assurer qu'ils comprennent, peuvent communiquer et soutenir les changements. Leur action et leur communication sont essentielles pour façonner l'opinion du reste de votre main-d'œuvre.

Ce sont également les employés qui peuvent créer le plus de résistance, d’abord par leurs actions et leurs convictions, puis par les employés qui leur rendent compte. Je ne saurais trop insister sur la nécessité pour ce groupe d’appuyer vos projets de changement.

Il y a quelques années, un client et moi-même avons pris la parole lors d'une conférence régionale de la Société américaine pour la formation et le développement (ASTD). Dans les questions qui ont suivi notre présentation, on nous a demandé ce que nous aurions fait différemment lors de la mise en place d'équipes de travail dans son entreprise.

Mon client a répondu que sa plus grande erreur était de ne pas virer les cadres de niveau intermédiaire qui avaient résisté au changement plus tôt. Il leur avait donné presque 18 mois et cette gentillesse avait sapé le changement depuis un certain temps.

Alignez tous les systèmes organisationnels pour prendre en charge les changements nécessaires. Ceux-ci incluent le système de gestion de la performance, les récompenses et la reconnaissance, les approches disciplinaires, la rémunération, les promotions et les recrutements. Une cohérence dans tous les systèmes de ressources humaines permettra un changement plus rapide.

Alignez les structures et les réseaux informels de votre organisation sur les changements souhaités. Si vous pouvez faire appel au réseau de communication informel et au réseau politique, vous augmenterez l’engagement du changement.

(Par exemple, déjeunez dans la salle à manger et discutez des changements de manière informelle. Consacrez plus de temps à communiquer les aspects positifs du changement aux personnes que vous savez être des «communicateurs clés» dans votre organisation.)

Aider les employés à se sentir impliqués dans un processus de gestion du changement plus vaste qu'eux-mêmes en prenant ces mesures pour impliquer efficacement les employés dans la gestion du changement.