Stratégie de gestion pour aider les employés à mettre en œuvre le changement

Vous avez finalement atteint l'étape d'implémentation qui consiste à créer et à gérer le changement au sein de votre organisation. Oui, vous devez agir pendant cette étape. Vous pouvez suivre ces recommandations et accomplir en premier les quatre étapes initiales qui renforcent l'engagement des employés envers le changement.

La 5ème étape de la gestion du changement: la mise en œuvre

Dans cette étape, le changement est géré et avance. Votre objectif général à ce stade de la mise en œuvre est de maintenir votre objectif constant. Vous voudrez vérifier que les modifications produisent les effets souhaités.

Vous devrez redéfinir vos systèmes organisationnels pour prendre en charge les changements. Vous devrez également reconnaître et récompenser (conséquences positives) les personnes qui présentent les changements de comportement que vous espériez voir.

À surveiller pendant la phase de mise en œuvre

Au cours de la phase de mise en œuvre, votre organisation subira le déséquilibre le plus important. Le changement perturbe inévitablement les structures existantes qui allient le pouvoir, le statut et le contrôle.

Les modifications que vous apportez ne se dérouleront pas exactement comme prévu. Le changement prend généralement beaucoup plus de temps que prévu par les organisations. Les nouvelles personnes et les nouvelles technologies peuvent prendre jusqu'à 18 mois pour fonctionner efficacement dans votre organisation.

De plus petits changements qui perturbent les habitudes des employés peuvent prendre moins de temps, mais ils peuvent engendrer du stress et des préoccupations chez les employés. Si vous vous attendez à ce que votre implémentation du changement fonctionne, vous devez faire face au stress et aux préoccupations.

Que faire

Les agents de changement, les cadres supérieurs et les gestionnaires doivent préparer les employés à des systèmes qui ne produiront pas immédiatement les résultats souhaités. Au cours de cette étape, les responsables du changement doivent s'assurer que les activités suivantes sont terminées.

Vous voudrez fournir une formation supplémentaire au besoin

• Formation technique spécifique non anticipée

  Maintien des compétences en relations humaines pour tous, notamment la résolution de conflits, la communication, l'écoute, etc.

  Formation en identification et résolution de problèmes

• Formation à la gestion en leadership et en mise en œuvre technologique, si nécessaire, et dans d'autres domaines associés à l'innovation et aux changements que vous avez introduits.
• Des groupes et des équipes de résolution de problèmes sont créés pour traiter les problèmes que vous rencontrez lors de la mise en œuvre.

• Planifiez des examens complets du personnel sur les modifications et les progrès de l'équipe périodiquement.
• Aidez tous les membres du personnel à s’inscrire et à prendre en charge les changements en les impliquant, en les encourageant à participer à la planification et en s’engageant personnellement dans la contribution dont ils ont besoin pour assurer le succès des nouveaux systèmes.

Les leaders s'assurent que le plan de mise en œuvre avance

Au cours de la phase de mise en œuvre, lors de la gestion du changement, l'organisation doit utiliser des techniques de résolution de problème pour déterminer si le changement a les effets souhaités.

Les responsables de l’effort de changement doivent prendre les mesures suivantes pour assurer le succès des changements.

Mesurer les résultats des changements

Concevez un système permettant de mesurer les effets du changement ou de l’amélioration sur vos systèmes de travail, les relations interpersonnelles, les relations clients, ainsi que tout élément de votre organisation impliqué ou affecté.

Un exemple est l'impact de ce changement sur la communication entre vos services. Combien de travail supplémentaire les employés investissent-ils dans les nouveaux systèmes de travail causés par les changements?

Vous voudrez également mesurer le succès du changement dans son ensemble. Vous voudrez démontrer que le changement produit les résultats auxquels il était destiné. Ou, si les modifications ne le sont pas, vous voudrez peut-être apporter des corrections de parcours en cours de route.

Assurez-vous que les changements résolvent réellement les problèmes pour lesquels ils ont été conçus. Vos efforts déployés pour mesurer les effets des changements vous aideront dans cette initiative.

Résoudre rapidement les problèmes restants

Abordez toutes les sources de résistance et de conflit qui persistent. C’est souvent le cas des employés qui n’ont pas participé à la mise en œuvre des changements jusqu’à présent.

Assurez-vous que tous les problèmes causés par la mise en œuvre et la transition sont résolus le plus rapidement possible. Ils ne se résoudront pas eux-mêmes et, s’ils ne sont pas résolus, ils vont se développer sous la surface. Les problèmes épineux soulèvent leurs têtes laides aux moments les plus difficiles et nuisent au succès de vos changements.

Communiquer et fournir des commentaires afin que les employés sachent ce qui se passe

Fournissez des commentaires à tous les membres de votre organisation sur les progrès en cours et l'état actuel des efforts de changement.

Vous devez pratiquer sagement ce vieil adage: Dites-leur ce que vous allez leur dire, dites-leur, puis, dites-leur ce que vous venez de leur dire. Vous faites cela pour vous assurer que vos employés sont au courant des progrès de la mise en œuvre du changement. En retour, cela garantit leur soutien aux efforts.

Répondez rapidement à tout problème identifié lorsque vous partagez des informations sur l'avancement du changement. Vos employés sont les mieux placés pour identifier les problèmes et les points douloureux susceptibles de compromettre le succès de votre mise en œuvre des changements.

Ajustez vos mesures

Terminez et peaufinez les changements et les systèmes que vous utilisez pour mesurer les effets du changement dans votre organisation et sur vos employés. Si vous vous attendez à ce que la mise en œuvre des modifications soit durable, afin de gagner le soutien des employés et d'influencer réellement l'amélioration de votre organisation, vous devez démontrer que ces modifications étaient réellement nécessaires et judicieuses.

Le résultat final

Si vous intégrez ces mesures lorsque vous êtes au stade de la mise en œuvre de vos efforts de changement, vous augmenterez la probabilité que vous appliquiez effectivement les changements au sein de votre organisation.

Ça ne va pas mieux que ça. L'absence de l'un de ces facteurs de réussite réduit vos chances d'obtenir un résultat positif.

N'oubliez pas un autre vieil adage lorsque vous passez à cette étape de la mise en œuvre avec vos employés. Benjamin Franklin a dit: "Dis-moi et j'oublie. Apprends-moi et je me souviens. Implique-moi et j'apprends."

Voir les six étapes de la gestion du changement.