Pourquoi nous détestons les évaluations de performance et comment les améliorer

Voyons les choses en face: personne n’aime l’évaluation annuelle des performances. Personne. Les examinateurs (gestionnaires) détestent les faire, les employés ne les détestent pas et les ressources humaines détestent les administrer.

Chaque année, il existe au moins un livre et d'innombrables articles expliquant pourquoi ils devraient être interdits ou corrigés. Cela dure depuis aussi longtemps que nous nous en souvenons, et il semble que peu d’améliorations aient été apportées. En quoi ce rituel d'entreprise annuel semble-t-il causer tant de consternation et de douleur? Et plus important encore, peut-il être corrigé?

Nous détestons être pessimistes, mais après avoir étudié le sujet des évaluations de performances pendant plus de 25 ans, de nombreuses tentatives visant à réinventer ou à réparer des systèmes endommagés, à recevoir des centaines de critiques et à commettre toutes les erreurs qui peuvent être commises, nous sommes arrivés à la conclusion que les évaluations de performance sera toujours être une expérience moins qu'agréable pour toutes les personnes impliquées. Pourquoi?

Premièrement, mettons les raisons inévitables que les employés, les cadres et les ressources humaines détestent sur la table et qu’on ne peut tout simplement pas les réparer, et les accepter comme des données. Ensuite, parlons de la façon dont nous pouvons enfin faire en sorte que le processus moins douloureux. Pourquoi nous détestons les évaluations de performance: donne que nous avons juste besoin de le sucer et d'accepter:

Nature humaine

Les gens détestent que leurs défauts soient signalés et les gestionnaires détestent faire des commentaires négatifs. Mais attendez, toutes les études ne disent-elles pas que les gens veulent et aiment les commentaires? Bien sûr, tant qu’il est positif retour d'information. Lorsque nous recevons des commentaires qui remettent en question nos hypothèses sur nous-mêmes, nous passons automatiquement en mode de survie «combat ou fuite». Nous nions, nous mettons en colère, nous mettons sur la défensive ou nous retirons. Aucun artiste n'aime avoir un avis critique négatif, aucun propriétaire de restaurant n'aime avoir un avis critique sur TripAdvisor et aucun employé n'a le goût d'entendre leurs défauts signalé par leur responsable.

Et à moins que le manager ne soit sadique et aime infliger de la douleur, la plupart des managers n’aiment vraiment pas donner de mauvaises nouvelles à leurs employés. En fait, la plupart des gens n’apprécient généralement pas les commentaires négatifs. C’est la raison pour laquelle les revues d’évaluation anonymes 360 sont si populaires parce qu’elles donnent aux gens l’occasion de dire ce qu’ils ressentent vraiment sans être confrontés ou interrogés.

La formalité et la bureaucratie

Les évaluations de performances types impliquent un processus prescrit, des formulaires et une discussion formelle. Ce n’est souvent pas la discussion que les employés (et les gestionnaires) trouvent douloureuse, c’est la «raideur» et le sentiment que vous êtes obligé de vous conformer à quelque chose que vous préférez ne pas avoir à faire.

C’est du travail supplémentaire

Tout le monde est très occupé ces derniers temps, en fait, nous l’avons toujours été. Nous travaillons fort et espérons voir des résultats positifs. L’examen annuel vient et il s’agit d’un travail «supplémentaire» qui fait obstacle à notre travail réel. Les gestionnaires, en particulier ceux qui ont beaucoup de rapports directs, passent des heures sans fin à remplir des formulaires, à rédiger des commentaires, à examiner des comptes rendus, à mener des discussions (parfois lors de plusieurs réunions) et à soumettre des documents. Les employés sont souvent invités à faire des auto-évaluations et à être prêts à se défendre, et les ressources humaines se retrouvent avec une montagne de paperasse impossible qui doit être conforme à toutes sortes de réglementations nationales et fédérales.

Donc, si nous pouvons simplement accepter que les évaluations de performance peuvent impliquer des commentaires négatifs, font partie de la vie professionnelle, et impliquent un travail supplémentaire qui ne soit pas vraiment épanouissant, devons-nous les détester, ou pouvons-nous le peut les rendre moins douloureux qu'un canal radiculaire? Absolument!

Voici trois méthodes simples pour rendre les évaluations de performances moins pénibles:

Éliminer les surprises

La plupart des gens détestent les commentaires négatifs la première fois qu’ils les entendent, ou quand il s’agit de quelque chose qui les préoccupe (points aveugles). Pour atténuer la peine d’entendre parler de faiblesses pour la première fois lors de l’évaluation annuelle du rendement, il faut prendre l’habitude de donner et de demander régulièrement des réactions. Lorsque les commentaires sont donnés et reçus tôt, souvent, spécifiquement et de manière équilibrée, les employés ont le temps de les traiter et de faire quelque chose. Les gestionnaires peuvent créer un environnement qui encourage l'échange réciproque de commentaires informels de manière à créer un climat de confiance et à éliminer les surprises.

Mieux encore, créez des systèmes où les employés peuvent mesurer et surveiller leurs propres performances. Par exemple, aucun responsable n’a à signaler à un représentant qu’il traverse un mauvais mois. Ils ont déjà douloureusement conscience de ne pas atteindre leurs objectifs de vente et s'efforcent de trouver des moyens de s'améliorer. C’est à ce moment-là qu’un responsable des ventes peut fournir un coaching précieux afin d’aider le représentant des ventes à se remettre sur les rails.

Devenir meilleur pour donner et recevoir des commentaires

Plus nous sommes compétents, plus nous serons à l'aise avec cela. Voir «Comment obtenir des commentaires sincères» et «Comment faire des commentaires».

Simplifier le processus

Pourquoi les évaluations de performance sont-elles si compliquées? J'ai vu des versions comprenant des formulaires de 14 pages et une série de trois réunions. C’est généralement parce qu’ils sont conçus par des services des ressources humaines (ou des consultants ou des avocats) bien intentionnés qui tentent de traiter chaque aspect de la gestion de la performance sous une forme et un processus uniques.

La solution? Ce ne sont pas des systèmes logiciels sophistiqués qui automatisent (et parfois compliquent davantage) un mauvais processus. je recommanderaisun célibataire ou Individual page - ou pas plus de deux pages - pour un formulaire d'évaluation du rendement. J’ai vu ce processus mis en place et il a été très bien reçu par les gestionnaires, les employés et les ressources humaines.

Mettez en œuvre ces trois solutions relativement simples et votre évaluation de performance annuelle peut toujours sembler être une visite chez le dentiste, mais plutôt comme un nettoyage des dents, au lieu d’un canal de racine insoutenable.