Participation des employés - Définition et exemples

La participation des employés crée un environnement dans lequel les personnes ont un impact sur les décisions et les actions qui affectent leur travail.

La participation des employés n’est ni l’objectif ni l’outil utilisés dans de nombreuses organisations. Il s’agit plutôt d’une philosophie de gestion et de leadership sur la façon dont les personnes sont les mieux à même de contribuer à l’amélioration continue et au succès continu de leur organisation de travail.

Une recommandation solide pour les organisations qui souhaitent créer un lieu de travail responsabilisant et en amélioration constante consiste à impliquer le plus possible les personnes dans tous les aspects des décisions et de la planification du travail. Cet engagement augmente l'appropriation et l'engagement, fidélise vos meilleurs employés et favorise un environnement dans lequel les personnes choisissent d'être motivées et de contribuer.

Méthodes d'implication des employés

Comment impliquer les employés dans les activités de prise de décision et d’amélioration continue est l’aspect stratégique de l’engagement et peut inclure des méthodes telles que systèmes de suggestion, cellules de fabrication, équipes de travail, réunions d’amélioration continue, événements Kaizen (amélioration continue), processus d’action corrective et discussions périodiques avec le superviseur.

La formation à l'efficacité d'équipe, à la communication et à la résolution de problèmes est intrinsèque à la plupart des processus de participation des employés. le développement de systèmes de récompense et de reconnaissance; et fréquemment, le partage des gains réalisés grâce aux efforts d'implication des employés.

Modèle de participation des employés

Pour les personnes et les organisations qui souhaitent un modèle à appliquer, le meilleur a été développé à partir des travaux de Tannenbaum et Schmidt (1958) et Sadler (1970). Ils fournissent un continuum de leadership et de participation qui inclut un rôle croissant pour les employés et un rôle décroissant pour les superviseurs dans le processus de décision. Le continuum comprend cette progression.

• Dire: le superviseur prend la décision et l’annonce au personnel. Le superviseur fournit une direction complète.
• Vendre: le superviseur prend la décision, puis tente d'obtenir l'engagement du personnel en "vendant" les aspects positifs de la décision.
• Consulter: le superviseur invite à participer à la décision tout en conservant le pouvoir de prendre la décision finale elle-même.
• Joindre: le superviseur invite les employés à décider avec le superviseur. Le superviseur considère sa voix égale dans le processus de décision.

• Déléguer: le superviseur transmet la décision à une autre partie.

Recherche de satisfaction

Dans une étude intitulée "L'impact des perceptions du style de leadership, de l'utilisation du pouvoir et du style de gestion des conflits sur les résultats organisationnels" de Virginia P. Richmond, John P. Wagner et James McCroskey, les chercheurs ont développé un instrument permettant de mesurer la satisfaction des employés ce continuum (dire, vendre, consulter, rejoindre).

Leur recherche a révélé que "le superviseur qui souhaite générer un impact positif sur la satisfaction à l’égard de la supervision, la satisfaction au travail et la solidarité et réduire l’anxiété liée à la communication devrait s’efforcer de faire en sorte que ses subordonnés le perçoivent comme utilisant une approche davantage centrée sur l’employé. (consulter-rejoindre) style de leadership. " Dans le même temps, toutefois, le superviseur ne peut pas être perçu par les employés comme une responsabilité abdiquant la prise de décision.

Les auteurs ont en outre conclu: "nous pensons qu'il existe une explication relativement simple de cette conclusion. Les styles de leadership qui se rapprochent de l'extrémité du continuum centrée sur l'employé augmentent considérablement le degré auquel il est demandé aux subordonnés de participer à la prise de décision et / ou à la prise de décision. prendre la décision eux-mêmes.

"Lorsque cette approche devient excessive, le supérieur hiérarchique peut être perçu comme étant en train d'abdiquer ses responsabilités - le leader du laissez-faire - ou même d'abandonner le subordonné. Le subordonné peut avoir le sentiment qu'il lui est donné plus de responsabilités que ses postes ne devraient l'exiger et, partant, sont surchargés de travail ou sous-payés pour le travail attendu, ce qui pourrait se traduire par des résultats négatifs du type observé dans cette étude.

"Nous concluons donc que, même si le superviseur doit essayer d'être perçu comme employant un style de leadership centré sur l'employé (consulter-rejoindre), il / elle doit conserver un rôle de supervision et éviter d'être perçu comme une responsabilité abdiquant."

Référence: Tannenbaum, R. et Schmidt, W. "Comment choisir un modèle de leadership." "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Exemples d'étapes de délégation en action

Ce sont les exemples de chaque étape de la délégation en action.

1. Dire: Utile pour communiquer sur les questions de sécurité, les réglementations gouvernementales, les décisions qui ne nécessitent ni ne demandent l’avis des employés.
2. Vendre: Utile lorsque l'engagement des employés est nécessaire, mais que la décision n'est pas ouverte à l'influence des employés.
3. Consulter: La clé d'une consultation réussie consiste à informer les employés, dès le début de la discussion, que leur apport est nécessaire, mais que le superviseur conserve le pouvoir de prendre la décision finale. C'est le niveau d'implication qui peut créer le plus facilement une insatisfaction des employés lorsque les personnes qui apportent leur contribution ne le savent pas.

1. Joindre: La clé d'une participation réussie est lorsque la superviseure crée véritablement un consensus autour d'une décision et est disposée à maintenir son influence au même niveau que celle des autres personnes qui fournissent des informations.
2. Déléguer: Le responsable demande à un membre du personnel responsable des rapports d'assumer l'entière responsabilité d'une tâche ou d'un projet avec des dates de retour spécifiées, le responsable restant en dernier ressort responsable de la réalisation de l'objectif.

Aussi connu sous le nom:

Participation des employés et gestion participative