La définition et le but de l'emploi volontaire

L'emploi à volonté décrit la relation de travail entre employeurs et employés dans presque tous les États. Ce type de relation de travail signifie que la société n'offre ni mandat ni garantie d'emploi à aucun employé, sans contrat de travail ni instruction écrite du PDG / président.

Avec l’emploi à volonté, l’entreprise ou l’employé peut mettre fin à la relation de travail à tout moment, avec ou sans motif, avec ou sans préavis.

Attentes de l'employeur

Un emploi à la volonté ne signifie pas que les employeurs peuvent licencier de manière arbitraire des employés sans communication de bonne foi, sans équité et sans pratique discriminatoire. Les tribunaux trouvent de plus en plus souvent pour les employés en litige que l'employeur dit à l'employé qu'il l'a laissé partir à sa guise.

Les employeurs doivent faire preuve de bonne volonté pour corriger le rendement de l’employé ou les autres problèmes ayant conduit au licenciement. L'employeur doit documenter les problèmes de performance de l'employé et les efforts déployés pour l'aider à s'améliorer.

Cette documentation est classée dans le dossier personnel de l'employé. Si une action en justice survient à la suite d'une cessation d'emploi, l'employeur est protégé par la documentation ayant conduit à la cessation d'emploi. C'est particulièrement vrai si tous les documents sont signés par l'employée pour indiquer qu'elle a vu les documents.

Attentes de l'employé

De même, l'employé a certaines obligations envers l'employeur. Parmi ceux-ci, il convient de travailler avec une habileté et un soin raisonnables, d'exécuter les ordres de l'employeur légaux et de ne pas divulguer d'informations confidentielles de l'entreprise. Les experts recommandent qu'un employé donne à son employeur un préavis de deux semaines lorsqu'il quitte son emploi. Cet avis permet à l'employeur et à l'employé de mettre de l'ordre dans leurs affaires. Cela donne également à l’employeur l’opportunité de commencer à chercher un nouvel employé avant le départ de l’ancien, minimisant ainsi le temps que le poste sera vacant.

Ne congédiez jamais un employé simplement parce que vous le pouvez

"Parce que nous avons un emploi à volonté" ne devrait jamais être utilisé comme motif pour congédier un employé. Les avis des juristes en droits de l’homme et en droit du travail peuvent varier considérablement quant à ce qu’il faut dire à un employé lors de la réunion de licenciement, mais ni les RH ni l’avocat ne recommanderaient de dire à l’employé que le licenciement est dû au fait que l’employeur pouvez.

Il est bien préférable de faire référence à l'historique des problèmes de performance des employés documentés au fil du temps. Dites simplement à l'employé qu'en raison de tous les problèmes de performance évoqués dans le passé, son emploi prend fin.

Exemple de politique d'emploi à la volonté

C'est une bonne idée pour les employeurs d'inclure une politique d'emploi à volonté dans le manuel de leurs employés afin de pouvoir s'y référer facilement. Ce qui suit est un exemple qui devrait être personnalisé pour votre entreprise.

La société n'offre pas de mandat ni aucune autre forme d'emploi garanti. L'entreprise ou l'employé peut mettre fin à la relation de travail à tout moment, avec ou sans motif, avec ou sans préavis. Cela s'appelle Emploi à volonté.

Cette relation d’emploi à volonté existe indépendamment de toute autre déclaration écrite ou politique contenue dans le présent manuel, de tout autre document de la société ou de toute déclaration verbale indiquant le contraire.

Discipline progressive et emploi à volonté:

Bien que la société puisse choisir de suivre sa procédure de discipline progressive, la société n’est aucunement obligée de le faire. Le recours à une discipline progressive est à la seule discrétion de l'entreprise dans un lieu de travail à volonté.

Exceptions à la politique de l'emploi volontaire:

Personne, à l'exception du PDG de la société, ne peut conclure un quelconque contrat de travail ou accord contraire à la déclaration précédente. Pour être opposables, ces relations ou accords doivent être écrits, signés par le PDG / président et notariés.