Raisons pour lesquelles la transparence des salaires gagne en popularité

La transparence des salaires est une approche de la rémunération et de la rémunération qui est à l’opposé de la norme en vigueur de longue date chez la plupart des employeurs, selon laquelle ce que l’organisation paie à qui est tenu en grande partie secret. Les seules exceptions à la règle sont normalement les systèmes de rémunération des hauts dirigeants de sociétés cotées en bourse, qui doivent être divulgués au public investisseur dans des rapports financiers conformément aux règles de la SEC.

Si vous avez ou souhaitez faire carrière dans le secteur des ressources humaines, vous saurez justifier le maintien de structures salariales opaques (par opposition à transparentes) afin de protéger la vie privée de chaque employé et d’éviter le déclenchement de jalousies et d’hostilités face au travail en solde. Bien que cela soit vrai, il existe également d'autres raisons, non énoncées.

Celles-ci motivent généralement la réticence de la plupart des employeurs à même divulguer les fourchettes salariales ou les fourchettes salariales applicables à des catégories d’emplois, des intitulés d’emplois, des descriptions de poste et liées aux discussions sur les politiques salariales et les tactiques de négociation salariale.

L'exception à la transparence

Pour le personnel de vente rémunéré à la commission, la formule de rémunération, si ce n’est les montants réels versés à chaque employé dans les catégories d’emplois de vente, est connue et transparente. Par exemple, dans les sociétés de courtage en valeurs mobilières, la grille de paiement des courtiers est ouverte pour toutes les personnes payées de cette manière. La structure des incitations est donc clairement expliquée à toutes les personnes concernées.

En ce qui concerne les montants réellement gagnés par les vendeurs dans des domaines tels que le courtage en valeurs mobilières (maintenant appelé officiellement services de conseil financier), les ventes d’assurances ou les ventes immobilières, les revenus des principaux salariés sont révélés par l’existence d’événements de reconnaissance et de récompenses de reconnaissance.

La production minimale, les ventes brutes ou les commissions nécessaires pour gagner un prix donné sont bien connues, pour donner du prestige au gagnant et offrir des incitations à tous les autres. Étant donné que la formule de conversion de ces mesures en rémunération est également connue, le montant minimum gagné par les gagnants le est également.

Néanmoins, une entreprise utilisant une formule de rémunération basée sur des commissions peut être opaque plutôt que transparente à cet égard. C’est le cas si les paramètres de la formule de rémunération diffèrent d’un employé à l’autre et que ces paramètres, ainsi que les raisons des différences qui y figurent, sont gardés secrets par la société.

Une étude sur la transparence des salaires

Challenger, Grey & Christmas, une société leader dans le secteur du reclassement professionnel, basée à Chicago, estime que la transparence des salaires deviendra probablement un sujet de plus en plus d'actualité dans les prochaines années. Selon leur communiqué de presse du 28 janvier 2015 sur le sujet, "Même si la transparence des salaires est encore loin d'être généralisée, l'idée d'instaurer une politique du livre ouvert sur les revenus de chaque employé commence à gagner du terrain".

Dans une enquête qu'ils ont menée auprès des professionnels des ressources humaines au dernier trimestre de 2014, 13% ont répondu affirmativement à la proposition radicale selon laquelle "les employés devraient savoir exactement ce que chacun gagne dans l'entreprise. Un autre 42% étaient en faveur d'une mesure moins extrême., convenant que les entreprises ne devraient «fournir que les fourchettes de salaires des départements et des postes». Ainsi, 55% étaient en faveur d’une certaine transparence des salaires. De l’autre côté du registre, 39% étaient favorables à la confidentialité de toutes les données.

Une mise en garde avec cette étude est son échantillon plutôt petit. Challenger dit avoir contacté environ 100 professionnels des ressources humaines. La firme indique que "des réponses en aveugle ont été soumises à partir d’un groupe représentant divers secteurs, régions et tailles d’entreprise".

Problèmes liés à la transparence des salaires

Dans sa déclaration publiant les résultats du sondage, John A. Challenger, PDG de la société qui porte son nom, a souligné les points saillants suivants:

• De petites différences entre les salaires des collègues de travail peuvent entraîner du ressentiment et des conflits quant à savoir qui gagne quoi.
• Un employé avec un salaire plus élevé peut avoir une compétence unique ou recherchée.
• Il a peut-être fallu un salaire élevé pour attirer un travailleur de son employeur précédent.
• Peut-être que le revenu le plus élevé est simplement un négociateur plus habile et agressif.
• Même si un employeur révèle la raison de l’augmentation du salaire de certains travailleurs, ceux qui gagnent moins risquent de rester malheureux.
• L'acrimonie qui en résulterait pourrait nuire au moral et à la productivité et entraîner une augmentation du roulement.

Façons de divulguer les fourchettes de salaires

Challenger pense que, même si partager le salaire des individus est inévitablement très problématique, le partage d’informations sur l’éventail des salaires pour chaque poste peut avoir beaucoup de sens. En particulier, les employés doivent être informés de ce qu’ils peuvent faire pour passer au sommet de l’échelle.

Offre différents niveaux de transparence en fonction du niveau de l'employé.

L’exemple qu’ils offrent est le système de santé North Shore-LIH à New York, qui a été présenté dans une récente Magazine RH article sur la transparence des salaires. Ce système hospitalier offre différents niveaux de transparence en fonction de la catégorie d’employé.

Devenez entièrement public, à l'intérieur et à l'extérieur de votre organisation.

Les salaires des travailleurs syndiqués sont entièrement publics dans le cadre de négociations collectives.

Aller semi-public par département ou poste.

Les non-syndiqués ne connaissent que l’échelle de salaire de chaque poste. Cela reflète l’opinion de 42% des répondants à la récente enquête Challenger qui (également comme indiqué ci-dessus) sont favorables à la divulgation d’informations sur les fourchettes de salaires des départements et / ou des catégories d’emplois.

Divulguer les salaires de chacun au sein de l'entreprise.

À l'extrême, 13% des personnes interrogées ont déclaré que les employés devaient savoir exactement combien chacun gagne dans l'entreprise. Il est pratiqué par la société d’analyse commerciale SumAll, basée à New York. Ils ont également été cités dans les articles susmentionnés. Magazine RH article.

Si vous optez pour la divulgation complète de la rémunération de chacun dans votre entreprise, John Challenger note néanmoins:

• Beaucoup pensent que le soleil est le meilleur désinfectant.
• Cela aidera les employés à déterminer leur valeur pour l'entreprise.
• Cela obligera également les employeurs à vraiment penser aux salaires et éventuellement à réparer les inégalités.

En fin de compte, la décision de créer ou non une politique de transparence salariale, le niveau de transparence et le succès de cette politique dépendra probablement de la culture de l'entreprise, note sagement John Challenger. En outre, il est fermement convaincu que les organisations doivent porter un regard long et honnête sur les cultures qu’elles ont créées.

En particulier, il avertit que "ouvrir les livres sur les salaires" n'est pas une panacée miracle. En effet, dans les organisations qui souffrent de longs antécédents de "méfiance, d’animosité, de perceptions de favoritisme, etc.", de telles révélations risquent davantage de faire monter les tensions que de les soulager. Au lieu de cela, la transparence des salaires doit être précédée d'un changement fondamental dans la culture de l'entreprise qui prendra inévitablement du temps.

D'autre part, dans une entreprise ayant "une main-d'œuvre hautement collaborative, des employés engagés, des politiques de porte ouverte et un style de gestion ascendant", la transparence des salaires sera probablement "un prolongement naturel de la culture déjà en place".