7 facteurs à considérer avant de faire une offre d'emploi

Lorsque vous envisagez de faire une offre d’emploi, il est tentant de l’offrir au candidat qui vous ressemble le plus. Le candidat se sent aussi à l'aise qu'une chaussure usée. Vous n'aurez pas beaucoup de surprises une fois que vous aurez fait l'offre d'emploi et votre instinct est sûr que votre candidat préféré peut faire le travail.

Attention, méfiez-vous de cette pratique. Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin d'un autre employé comme vous, un candidat aussi confortable qu'une chaussure usée? Ce candidat à votre offre d'emploi est-il vraiment le meilleur que vous puissiez faire?

Est-ce qu'elle complète le reste de l'équipe et apporte de nouvelles compétences à la table? Augmente-t-elle la capacité de votre équipe à contribuer à votre organisation? Pour la meilleure embauche possible, tout cela doit être vrai.

Avant de faire l'offre d'emploi, prenez le temps de réfléchir

Quels facteurs devez-vous prendre en compte lorsque vous êtes au bout du fil et que vous prenez la décision d’embaucher? Avant de faire une offre d'emploi, réfléchissez à ces problèmes.

Mais d’abord, revenons un peu en arrière. Vous avez suivi toutes les étapes attendues pour vous préparer à faire une offre d'emploi. Vous avez:

• Demandes d'emploi examinées pour sélectionner les candidats les plus qualifiés pour une entrevue.
• Invité vos meilleurs candidats pour une entrevue avec votre équipe d'entrevue.
• Deuxième et même troisième entrevues avec vos candidats qui semblent être les plus qualifiés pour votre travail.
• Obtention d'informations de compte rendu d'entrevue de tous les employés ayant participé à votre processus d'entrevue.
• Vérifications des antécédents effectuées pour valider les références de chaque finaliste.

Facteurs qui devraient influencer la décision de votre offre d'emploi

Vous avez maintenant atteint le point le plus critique du processus d’embauche en plusieurs étapes. Compte tenu de vos candidats essentiellement qualifiés, qui obtiendra l'offre d'emploi? Le petit groupe chargé de la décision finale doit choisir le candidat qui recevra l'offre d'emploi.

Allez-vous avec votre instinct et faire l'offre d'emploi au candidat que vous aimez le plus? Offrir le travail au candidat avec lequel vous aimeriez le plus déjeuner régulièrement?

Lancez les mains en l'air et reconnaissez que tous vos finalistes pourraient faire le travail? Choisissez la personne dont l’expérience récente est la plus pertinente pour les produits et les clients de votre entreprise? La décision d’embauche finale est un dilemme auquel vous faites face à chaque fois que vous souhaitez faire une offre d’emploi.

À ce croisement, vos candidats ont des compétences et une expérience particulières. Voici les sept facteurs critiques à prendre en compte avant de sélectionner et d’engager votre candidat.

1. Consultez les informations de retour des employés qui ont servi dans votre équipe d’entrevue. Il est impossible pour 10 à 12 personnes de s’asseoir à la table pour prendre la décision finale, mais leur contribution mérite attention et examen. Avant une offre d'emploi récente, trois membres de l'équipe chargée des entretiens ont indiqué au responsable du recrutement que l'un des candidats semblait avoir un état d'esprit de 9 à 5.

Dans une entreprise où chaque employé fait tout ce qui doit être fait au moment opportun, les interviewers ont été malmenés. C’était le facteur décisif pour le candidat qui n’avait pas reçu l’offre d’emploi.

2. Si vous avez pu obtenir les commentaires d'anciens superviseurs et directeurs de l'employé potentiel, vous avez une mine d'or à examiner. Oui, les gens changent, mais pas tant que ça, et pas si vite. Ainsi, le retour d'information sur les performances, et en particulier la réponse positive à la question, voudriez-vous réembaucher cet employé, devrait être un facteur déterminant dans votre décision de faire une offre d'emploi.

3. Le temps que vous passez avec chaque candidat est l’occasion d’évaluer son potentiel à s’intégrer à votre culture. Cela signifie-t-il que vous choisissez le candidat qui vous convient le mieux? Pas si vous voulez faire la meilleure offre d'emploi. Ce que vous recherchez, lorsque vous considérez qu’il s’agit d’un ajustement culturel, est le candidat qui réussira sur votre lieu de travail. Par exemple, vous ne souhaitez pas sélectionner un employé qui préfère travailler seul pour un travail dont le titulaire réussira uniquement en influençant une équipe plus grande.

Vous ne souhaitez pas faire d'offre d'emploi à un candidat énergique, énergique et bien qualifié - lorsqu'il s'est entretenu avec des dirigeants de votre entreprise. Mais, lors de l'entretien avec des collègues potentiels, il a littéralement parlé par-dessus leur tête, vérifié plusieurs fois avec impatience sa montre et lui a demandé: Tout cela après la cinquième ou la sixième question. Il ne s’intégrera pas dans une culture qui valorise la contribution unique de chaque employé, quel que soit son niveau ou son emploi.

D'autre part, vous ne voulez pas éliminer une candidate difficile, même si elle rend le comité un peu inconfortable avec son énergie, son dévouement et son dynamisme. Votre organisation pourrait peut-être utiliser, comme le dit Emeril de The Food Network, des bam, bam et bam, pour donner un coup de fouet à l'énergie et faire grimper d'un cran. Alors, soyez prudent avec l'ajustement culturel. L’objectif n’est pas que tous les employés soient à la vanille lorsque vous envisagez de faire une offre d’emploi.

4. Vous devez déterminer si vous êtes sûr que l'employé potentiel, avec une formation et un mentorat appropriés, peut faire le travail. Pour répondre à cette question, vous devez également évaluer l’expérience pertinente de votre candidat.

Rarement, un nouvel emploi correspond parfaitement à ce qu'un employé a fait dans une autre organisation. Peut-être votre candidat à un poste de service à la clientèle possède-t-il d’excellentes compétences verbales et sert-il positivement et positivement les clients face à face toute la journée? Peut-il utiliser ces compétences dans une fonction de service à la clientèle à 100% au téléphone et par courrier électronique?

Peut-être peut-être pas. Avez-vous testé sa capacité à écrire un email cohérent? Est-ce qu'il va s'épanouir dans un environnement où sa seule interaction en face à face est avec ses collègues? Ce sont des questions difficiles lorsque vous évaluez la capacité d’un candidat à faire votre travail avant de faire une offre d’emploi. Dans un autre exemple, votre candidat a excellé dans la vente de vêtements dans un magasin de vente au détail. Cela signifie-t-il qu'elle peut effectuer des ventes pour votre organisation? Peut être.

Peut-elle apporter ces compétences de vente à un poste dans la vente qui l’oblige à collecter des informations sous forme de courrier électronique, puis à définir une offre de prix pour l’entreprise du client? A-t-elle les compétences de suivi et la persévérance nécessaires pour poursuivre la vente potentielle de six mois à un an? Qu'en est-il de sa capacité à gérer le rejet au travail? Dans le commerce de détail, c’est juste un autre pull. Après six mois d'activité d'un client, le fait de ne pas conclure une vente décourage et dégonfle.

Si vous envisagez de faire une offre d'emploi à un candidat, vous devez déterminer si celui-ci continuera à développer ses compétences au sein de votre organisation. La capacité de vos employés à se développer, à acquérir de nouvelles compétences et à suivre le monde et le marché en constante évolution est essentielle.

Qu'avez-vous entendu dire lors des entretiens avec le candidat, ce qui vous permet de croire qu'il est déterminé à poursuivre sa croissance? Dans les antécédents du candidat, que vous dit-il que l’employé potentiel s’engage dans le développement continu?

Votre candidat lit-il, participe-t-il à des clubs de lecture en milieu de travail, reste-t-il au courant de son domaine professionnel? S'intéresse-t-il au monde et avez-vous le sentiment qu'il regarde continuellement le marché et adapte ses compétences et sa pratique en conséquence? Apprend-il de nouveaux langages de programmation et obtient des certifications viables? Vous devez voir la preuve d'un engagement en faveur de la croissance. S'il n'a pas cet engagement avant votre offre d'emploi, il ne l'obtiendra pas soudainement lorsque vous l'embaucherez pour faire votre travail.

Ces questions nous amènent à votre prochain facteur qui nécessite une considération sérieuse avant de faire une offre d'emploi. Lequel de vos candidats a le potentiel le plus élevé? Au-delà d'un engagement à apprendre et à développer davantage de compétences, votre candidat sera-t-il capable de progresser dans votre organisation? Si une employée a-t-elle un potentiel de gestion et un intérêt?

Pouvez-vous la voir développer les compétences nécessaires pour diriger une équipe de projet? Vous ne faites pas une offre d'emploi uniquement pour votre emploi actuellement ouvert. Vous demandez à une personne de rejoindre votre entreprise. Et, il est souvent trop tentant d'engager le premier corps chaud qui peut faire le travail - un poste vacant est pénible et le travail s'accumule.

Mais c'est une erreur importante dans la sélection des candidats. C’est un objectif que vous voudrez aussi combattre. Vous pouvez même avoir un superviseur qui, secrètement, avec ou sans conscience, souhaite faire une offre d'emploi au candidat qui restera dans le poste actuel pour toujours. Vous souhaitez faire une offre d'emploi à la personne qui présente le potentiel le plus positif pour votre organisation. Faire moins que cela, dans votre offre d'emploi, c'est annuler tout votre processus de sélection. Parce que oui, vous pouvez faire mieux que cela.

7. Enfin, vous devez déterminer quel candidat apportera une valeur globale stratégique et personnelle à votre lieu de travail. Quel candidat pouvez-vous visualiser en travaillant au-delà des limites des départements pour créer des solutions cohérentes pour les clients? L'une de vos candidates dirigera-t-elle les dons philanthropiques au fil du temps - elle a exprimé son profond engagement à faire des dons à la communauté et ses actions ont confirmé ses propos. Une de vos candidates a-t-elle eu des comportements antérieurs qui vous amènent à croire qu'elle continuera à s'intéresser aux collègues de travail dans son nouvel emploi, si vous présentez l'offre d'emploi?

Vous devez tenir compte de la valeur globale offerte par la candidate dans son emploi précédent. A-t-elle appris les produits de la société alors que son travail n’était pas de les vendre? At-elle suivi les événements dans différents départements et affiché une valeur globale et une préoccupation pour l'ensemble de l'organisation? Ou est-ce qu'elle s'est assise à son bureau et a juste fait son travail? Vous souhaitez proposer l’offre d’emploi au candidat le plus susceptible d’apporter une valeur ajoutée à votre organisation et à ses clients.

Qu'avez-vous appris lorsque vous avez envisagé de faire votre offre d'emploi?

Ce sont les sept facteurs critiques que vous devez prendre en compte avant de faire une offre d'emploi. Malheureusement, vous pouvez constater, en tenant compte de ces questions et de ces facteurs clés, que vous n’avez pas toutes les informations dont vous avez besoin pour votre évaluation.

Un appel téléphonique ou deux pourrait résoudre votre problème d’information, mais il est beaucoup plus important de préparer votre équipe à faire un meilleur travail dans le futur.

C'est une excellente occasion pour vous d'évaluer votre processus de recrutement et d'embauche et de répondre à vos questions. Vous voulez vous assurer que vous êtes mieux préparé lors de futurs recrutements, pour obtenir les informations dont vous avez besoin, afin que vous puissiez faire une offre d'emploi plus instruite et mieux informée.