Connaissez-vous vos exigences légales en matière de Holiday Pay?

Le pécule de vacances est un avantage apprécié des employés offert par les employeurs pour recruter et fidéliser les meilleurs employés. En concurrence avec d’autres employeurs qui accordent peu ou pas de congés payés, l’employeur qui offre les pécules de vacances les plus généreuses gagne souvent la guerre des talents.

Au cours des semaines précédant les vacances, il est judicieux de revoir les pratiques de votre entreprise en matière de rémunération des vacances.

Vous voulez assurer votre compétitivité avec d'autres employeurs.

Réponses aux questions les plus fréquemment posées sur le Holiday Pay

Voici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les employeurs concernant les problèmes de congés payés aux États-Unis.

Un employeur doit-il offrir aux employés du temps de congé?

Non. Aucune loi fédérale n’oblige un employeur à accorder des congés payés ou autres aux employés lors de jours fériés reconnus au niveau national. Les vacances sont généralement considérées comme des journées de travail normales. Les employés reçoivent leur salaire normal pour le temps où ils travaillent un jour férié si l'employeur n'offre pas de pécule de vacances.

Au niveau des États, la législation, les initiatives de vote ou les décisions de justice peuvent créer de nouvelles règles concernant les employeurs et les congés payés.

L’employeur doit-il accommoder la célébration d’une fête religieuse par un employé?

Un employeur est obligé de prévoir des aménagements raisonnables pour les pratiques religieuses de ses employés, sauf s’il est en mesure de démontrer qu’ils entraîneraient un préjudice injustifié pour son entreprise. Pour accommoder les employés, de nombreux employeurs proposent des vacances flottantes en plus des jours fériés réguliers. Cela permet aux employés de s'absenter pour des cérémonies religieuses qui ne sont pas couvertes par le calendrier de vacances établi.

Les tribunaux qui abordent la question des accommodements religieux conviennent généralement que les congés sans solde peuvent constituer un accommodement raisonnable, tout comme le fait de permettre à un employé d’utiliser un jour de vacances pour observer un jour férié.

Généralement, les employeurs exigent que les congés mobiles soient pris la même année et ne permettent pas que ces jours soient reportés à l’année suivante.

Les employés sont généralement tenus de donner un préavis suffisant de leur intention de prendre un congé flottant.

Les congés doivent-ils être payés?

Pour les employés horaires non exemptés, non. Un employeur n'a pas à payer les employés horaires pour les congés payés. Un employeur n’est tenu de payer aux employés horaires que le temps réellement travaillé.

Pour les employés exemptés (c’est-à-dire les employés salariés qui ne reçoivent pas d’heures supplémentaires), s’ils bénéficient d’un jour de congé, les employeurs doivent verser la totalité de leur salaire hebdomadaire s’ils travaillent une heure quelconque au cours de la semaine de congé férié.

Un employeur peut-il joindre des conditions au reçu du pécule de vacances?

Oui. Par exemple, un employeur peut exiger que les employés travaillent (ou bénéficient d'un statut de congé approuvé) le jour précédant et suivant un jour férié pour pouvoir recevoir leur pécule de vacances. Un employeur peut également exiger d'un employé qu'il ait travaillé pour l'entreprise pendant une période déterminée avant de pouvoir prétendre à un pécule de vacances.

En outre, un employeur peut calculer au prorata le montant de l'indemnité de congé payé due à un employé à temps partiel. Quelles que soient les conditions applicables à la réception du pécule de vacances, celles-ci doivent être consignées par écrit, généralement dans le manuel de l'employé.

Les employés qui travaillent un jour de congé ont-ils droit à une prime?

Non. Bien qu'il soit courant de payer une prime à un employé qui travaille un jour férié, il n'y a aucune obligation légale de le faire. C'est à l'employeur qui peut considérer les employés payants qui travaillent un jour férié comme faisant partie de leurs avantages sociaux.

Un employeur doit-il offrir les mêmes avantages de vacances à tous les employés?

Non, tant que le traitement différencié n'est pas discriminatoire. Par exemple, sur la base d'une classification protégée, telle que l'âge, la race, etc. Par exemple, un employeur peut fournir une indemnité de congé uniquement aux employés à temps plein et non aux employés à temps partiel, ou aux employés de bureau et non aux employés qui travaillent sur le terrain.

Que se passe-t-il si un jour férié tombe un jour de congé ou lorsque l’entreprise est fermée?

Bien que cela ne soit pas exigé par la loi, de nombreux employeurs donnent à un employé la possibilité d’enlever un autre jour si un jour férié tombe un jour de congé. De même, de nombreux employeurs observent un jour férié le vendredi précédent ou le lundi suivant si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche; et l'employeur est fermé le week-end.

Que se passe-t-il si un employé travaille une semaine de travail comprimée (p. Ex. Quatre jours de dix heures par semaine)?

Comme pour les employés qui travaillent une semaine normale de travail, rien n'oblige un employeur à fournir à un employé un horaire de travail hebdomadaire comprimé avec des congés payés ou non payés les jours fériés. Les employeurs qui utilisent une semaine de travail comprimée ont généralement adopté l’une des trois méthodes d’éligibilité au pécule de vacances.

• Certains employeurs ne paient que pour les jours fériés de leur journée de travail normale.
• Certains employeurs permettent à l'employé de prendre un jour de congé de remplacement un jour où il aurait autrement été contraint de travailler si le jour férié tombe un jour où l'employé n'est pas censé travailler.
• Certains employeurs préfèrent que les employés qui travaillent une semaine de travail comprimée (au moins quatre jours par semaine) paient pour le jour férié, même si l'employé n'est pas censé travailler ce jour-là. Cela donne aux employés un jour de salaire supplémentaire.

Il convient de noter que tant que l'employeur suit sa propre politique écrite de manière cohérente, toute approche choisie par un employeur est acceptable.