Que peut-on considérer comme représailles en milieu de travail?

Les représailles sont une vengeance et peuvent faire penser à Liam Neeson après les ravisseurs de sa fille dans "Pris". Les représailles au travail ne sont pas aussi dramatiques. Ou du moins, espérons-le, pas si dramatique.

Mais les représailles sur le lieu de travail peuvent être dévastatrices et peuvent (mais ne sont pas toujours) violer la loi. Comprendre les règles relatives aux représailles sur le lieu de travail est essentiel pour les membres du personnel des Ressources humaines, les gestionnaires et toutes les personnes ayant une position d'influence dans l'entreprise.

À quoi ressemblent les représailles?

Jane vient aux RH et dit: «John continue de me demander des rendez-vous. Je lui ai dit non et lui ai demandé d'arrêter. »John est un artiste très performant. Vous transférez donc Jane dans un autre poste moins souhaitable.

C'est un cas classique de représailles. Jane s'est plainte de harcèlement sexuel et vous l'avez punie en la faisant passer à un poste différent. Maintenant, vous pouvez dire «mais son salaire reste le même, son titre et son ancienneté n’ont pas été affectés. Ce ne sont pas des représailles. Et d'ailleurs, Jane n'a même pas dit qu'il s'agissait de harcèlement sexuel."

L’employé n’a pas à utiliser les mots magiques pour bénéficier de la protection juridique de ses actes. Jane s'est plainte de comportements sexuels non désirés dans son département; il s’agit donc d’une plainte de harcèlement sexuel. Le transfert riposte contre Jane.

Bob compte 40 000 abonnés sur Twitter, y compris plusieurs collègues. Il poste une photo de son bulletin de paie. "Pouvez-vous croire qu'Acme Inc. paie des salaires aussi terribles?"

Un de ses collègues prend une capture d'écran et vous la présente. Bob a nommé la société et de nombreuses personnes ont répondu et retweeté son tweet. En conséquence, vous appelez Bob au bureau pour lui dire qu’il a violé la politique de la société en matière de médias sociaux. Pour ce faire, vous le suspendez pendant deux semaines sans rémunération.

Ce sont des représailles illégales pour des activités concertées. (Selon la Commission nationale des relations de travail, "si des employés sont licenciés, suspendus ou autrement sanctionnés pour avoir pris part à une activité de groupe protégé, la Commission nationale des relations de travail se battra pour rétablir ce qui avait été illégalement enlevé.)

En d'autres termes, les employés sont autorisés à discuter de leurs conditions de travail avec leurs collègues, et les discussions sur les salaires sont régies par cette loi. Peu importe que beaucoup d’autres l’aient vu sur Twitter. Le Conseil national des relations de travail considère toujours ses commentaires comme une action concertée.

Maintenant, bien sûr, il existe des cas où les représailles sont beaucoup plus clairement visibles. Steve se plaint de discrimination raciale. Vous licenciez immédiatement Steve pour mauvaise attitude. Mais les activités et les actions telles que les transferts sont beaucoup plus difficiles à cerner.

Les représailles sont-elles toujours illégales?

Ce n'est pas. Les représailles ne sont illégales que lorsque l'action qui les précède est protégée par la loi. Cela peut varier d'un État à l'autre. Il est toujours illégal d’exercer des représailles contre un employé pour des actes tels que le harcèlement sexuel, la discrimination raciale et les activités concertées sur le lieu de travail. Certains États ont mis en place des mécanismes de protection des lanceurs d'alerte qui protègent les employés qui participent à diverses activités illégales, mais pas tous.

Si un employé dépose une plainte non fondée, les représailles peuvent être légales et illégales. Par exemple, si Jane se plaint que John la harcèle sexuellement, et que vous menez une enquête et découvrez que c'est en fait John qui lui a demandé de sortir une fois. En fait, vous avez constaté que Jane avait dit non et qu'il ne l'avait plus jamais dérangée.

Mais vous ne pouvez toujours pas exercer de représailles contre Jane tant qu'elle croit sincèrement que John s'est comporté de manière illégale. Mais si vous enquêtez et découvrez que Jane souhaitait un meilleur poste de travail pour John, alors elle a inventé sa plainte, vous pouvez alors prendre des mesures et exercer des représailles.

La question cruciale est qu'un employé doit avoir la conviction sincère que ce qu'ils ont rapporté est illégal. Sinon, les représailles sont autorisées.

Les représailles n’arrêtent pas les conséquences

Vous pouvez avoir une situation dans laquelle un employé est un interprète médiocre, et juste avant que vous alliez discipliner ou licencier l'employé, il porte plainte. Cette plainte n’annule aucune autre performance ou action de la part d’un employé. Toutefois, si vous ne disposez pas de documents avant la réclamation, agir après le dépôt de la plainte ressemblera à une mesure de représailles illégale.

Si vous avez des documents, vous pouvez continuer sur la voie disciplinaire, mais considérez que la mauvaise performance est le résultat du harcèlement ou de la discrimination, plutôt que d'une situation totalement séparée.

Comment arrêtez-vous les représailles?

Faire une simple politique de «non-représailles» ne résoudra pas tous vos problèmes. (Bien entendu, une politique ne résout jamais tous les problèmes.) Vous devez examiner chaque situation avec soin et en fonction de ses mérites. Revenons à Jane et John, comment réagissez-vous? Si vous estimez que le comportement de John n’est pas assez grave pour qu’il soit puni et que Jane ne souhaite plus travailler avec lui, comment procédez-vous?

Si vous avez transféré John vers le poste moins souhaitable, vous le punissez pour quelque chose qu’il n’a pas fait. Transférer Jane constitue une mesure de représailles tant qu'elle a la conviction sincère que John l'a harcelée. Résoudre une telle situation peut nécessiter des négociations sérieuses et une réflexion approfondie.

Vous devrez peut-être aussi vous asseoir avec Jane et expliquer pourquoi le comportement de John n’est pas du harcèlement et que si elle souhaite changer de poste, vous pouvez le faire, mais sinon, elle doit toujours travailler avec John. Expliquez-lui que le transfert de John lorsque vous avez conclu qu’il n’avait commis aucun tort est une mauvaise décision pour l’entreprise.

Vous devez former vos gestionnaires à ne pas exercer de représailles et à signaler toutes les plaintes protégées aux RH. Cela vous aidera à éviter toute décision de représailles et à enquêter sur toutes les allégations potentielles.

N'oubliez pas que si un employé vous poursuit en justice et que vous gagnez sur les faits, vous pouvez tout de même perdre les représailles signalées si vous avez mal traité le plaignant. C’est pourquoi il est essentiel de réfléchir à vos actions avant de les prendre et d’envisager de discuter de la marche à suivre avec un avocat spécialisé en droit du travail.