L’anxiété est-elle considérée comme une invalidité au travail?

L'anxiété touche 18,1% des adultes aux États-Unis. Cela signifie qu'il est presque impossible pour une entreprise de toute taille de ne pas avoir d'employé souffrant d'anxiété. L’anxiété se manifeste de nombreuses manières différentes - qu’il s’agisse de fatigue excessive, d’inattention portée aux détails ou même de comportements contrôlants - peut en fait indiquer que l’anxiété se développe mal.

Une employée atteinte de cette maladie peut ne pas se rendre compte qu'elle a un problème de santé mentale. Bien que le travail des ressources humaines ne soit pas de diagnostiquer un employé, un employé qui vient vous voir avec des problèmes d'anxiété peut avoir besoin d'un coup de pouce dans la bonne direction, comme un appel au programme d'aide aux employés, qui peut aider davantage en matière de santé mentale. Gestionnaire des ressources humaines fait.

Si un employé a des problèmes d'anxiété, sous quelque forme que ce soit, il peut être admissible à une protection juridique. Voici ce que vous devez savoir sur la façon de traiter les employés anxieux au travail.

Revendiquer de l'anxiété en tant que handicap

La loi intitulée Americans with Disabilities Act (ADA), qui s’applique aux entreprises de 15 employés ou plus, ne répertorie pas les conditions spécifiques permettant de bénéficier de la protection des personnes, mais elle définit le handicap de la manière suivante:

Une personne handicapée est définie par l’ADA comme une personne ayant une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie, une personne qui a des antécédents ou des antécédents d’une telle déficience ou une personne perçue par: d'autres comme ayant une telle déficience. L’ADA ne mentionne pas spécifiquement toutes les déficiences couvertes.

En cas d’anxiété, un employé qui craint un peu de rencontrer de nouvelles personnes, mais qui peut prendre une profonde respiration et mener à bien le processus, ne serait pas éligible à la protection ADA. Une personne qui ressent une panique accablante pourrait se qualifier. En d’autres termes, vous ne pouvez pas cocher la case «L’anxiété est considérée comme une invalidité sous ADA».

Évaluer si l'anxiété est qualifiée d'invalidité

Si une employée vient vous voir et dit qu'elle est handicapée et qu'elle demande une adaptation, vous pouvez lui demander de voir son médecin et de remplir un formulaire médical. Veuillez noter qu'en plus des lois fédérales concernant l'ADA, de nombreux États ont des lois qui limitent les informations que l'employé doit vous donner. Assurez-vous que vos documents sont conformes à toutes les lois et vérifiez avec votre avocat.

L’évaluation essentielle est que, oui, l’employée a un handicap et c’est dans ce domaine qu’elle a besoin d’un accommodement. Notez que ce n'est pas le médecin qui détermine l'hébergement, bien qu'il puisse faire des suggestions à l'employeur.

Lorsque vous avez vérifié que l’employé est handicapé, vous pouvez commencer le processus interactif. Interactif signifie qu'il peut y avoir des allers et retours: vous ne devez pas simplement accepter la demande de l'employé. La demande doit être raisonnable.

Par exemple, si vous engagez une employée en tant que réceptionniste et qu’elle lui demande ensuite, en raison de son anxiété, elle ne peut pas s’asseoir près de la porte, cette demande est déraisonnable. En tant que tâche essentielle de la réceptionniste, elle consiste à saluer les personnes qui franchissent la porte, l’hébergement demandé est déraisonnable. Mais si un comptable fait la même demande, il pourrait bien s'agir d'un accommodement raisonnable.

Certaines des demandes d’adaptation pour l’anxiété peuvent être des heures de début flexibles, un travail à domicile, la modification de certaines tâches ou même un rapport à un autre superviseur. N'oubliez pas qu'il n'y a pas de bonne ou de mauvaise réponse pour chaque entreprise. Si le travail consiste à ouvrir le magasin le matin, les heures de début flexibles ne sont pas raisonnables, mais si le poste doit être occupé par une des 10 personnes du service marketing, des heures de début flexibles pourraient constituer un accommodement raisonnable.

Aider les employés aux prises avec des problèmes d'anxiété et de handicap

Tout d’abord, il est essentiel que les ressources humaines indiquent clairement qu’elles respectent toutes les lois, y compris la loi ADA. Si un employé vient demander une adaptation, l’objectif devrait être de trouver une solution qui tienne compte du trouble d’anxiété de l’employé, et non de trouver un moyen de refuser sa demande.

N'oubliez pas que vous voulez une main-d'œuvre productive et heureuse dans son travail, et si un handicap que vous pouvez raisonnablement gérer existe, vous devez sauter sur l'occasion. Vous ne voulez pas que vos efforts en matière d’accommodement des troubles anxieux suscitent des interrogations sur le point de savoir si l’anxiété de l’employé est suffisamment grave pour être admissible.

De plus, rappelez aux employés qu’ils peuvent utiliser le programme d’aide aux employés pour les aider à faire face aux périodes de stress.

Une bonne formation en gestion peut également aider considérablement tous les employés, pas seulement ceux souffrant d'anxiété. Si les gestionnaires ont d'excellentes compétences en communication et savent à quel point il est essentiel de fournir des locaux, le niveau de stress au bureau diminuera, ce qui aidera tout le monde.

Efforcez-vous toujours de faire de votre bureau un endroit où il fait bon travailler, ce qui implique de prendre des mesures d'adaptation pour les employés souffrant d'anxiété.

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Suzanne Lucas est rédactrice indépendante et ancienne professionnelle des ressources humaines avec plus de 10 ans d'expérience.