Les gestionnaires qui exercent des représailles peuvent perdre leur emploi

Les représailles sont un acte de vengeance ou de représailles. Les représailles entre amis signifient se venger parce que quelqu'un a flirté avec votre petit ami, ce qui n'est pas si grave. Mais les représailles dans l’emploi et le monde des ressources humaines ont une signification et une connotation bien plus spécifiques. En ce qui concerne les accusations de discrimination, les représailles constituent un problème grave pour les employeurs.

Ce que dit l'EEOC

Toutes les lois que la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) applique rendent illégal le licenciement, la rétrogradation, le harcèlement ou toute autre forme de représailles à l’égard des demandeurs d’emploi ou des employés si l’employé ou le demandeur:

• a déposé une accusation de discrimination
• se sont plaints auprès de leur employeur ou d'une autre entité couverte de discrimination au travail
• participé à une procédure de discrimination dans l'emploi, telle qu'une enquête ou une action en justice

La loi interdit les représailles en ce qui concerne tout aspect de l'emploi, y compris l'embauche, le licenciement, la rémunération, l'attribution de tâches, les promotions, les mutations ou mutations, les mises à pied, la formation, les avantages et autres conditions de travail.

Un employé plaignant est protégé, que sa revendication soit vraie ou fausse

La loi protège un employé ou un demandeur de représailles, que ses accusations soient prouvées vraies ou fausses. Cela vise à préserver et à protéger leurs droits et à encourager les employés ou les candidats victimes de discrimination (ou de représailles) à se manifester et à en faire rapport.

Les représailles peuvent être furtives et difficiles à observer et à documenter. Par conséquent, il incombe à l'employeur de faire un suivi régulier auprès de tout candidat ou employé qui pourrait faire l'objet de représailles pour les raisons susmentionnées.

L'employeur serait bien avisé de documenter le suivi régulier et toutes les accusations de représailles rapportées ou observées à la suite.

Les employeurs doivent enquêter sur une accusation de représailles, voire une rumeur de représailles, et documenter l'enquête, ses conclusions et les éventuelles mesures disciplinaires qui en résultent. À la suite de l’enquête, l’employeur a toujours l’obligation de continuer à faire un suivi pour s’assurer que les représailles n’ont pas lieu. Ce suivi peut taxer les ressources de l'employeur car il peut ne pas être suffisant de parler à un employé qui se plaint. Il incombe à l'employeur d'examiner également l'environnement dans lequel travaille l'employé.

Exemple de représailles

Un responsable est chargé de faire en sorte que tous les employés travaillent par quarts. Les demandes d’emploi du temps des employés sont honorées par le responsable quand il peut les prendre en charge. Dans un cas, Steve s'est plaint aux RH que les demandes des employés noirs soient considérées comme les dernières, voire pas du tout. Il estime que lui et les autres employés de couleur bénéficient des horaires les plus médiocres et que leurs besoins en matière de travail et de vie ne sont pas pris en compte.

HR examine sa plainte et conclut que le responsable semble favoriser les employés blancs dans la planification de leurs demandes. Les RH interrogent d’autres employés noirs et hispaniques qui sont d’accord avec Steve et ne peuvent trouver d’employés qui ne sont pas d’accord.

Les employés ne sont pas informés du résultat de leur plainte pour des raisons de confidentialité, mais le responsable est prévenu et prévenu par son responsable immédiat et les RH. Les lettres sont placées dans le dossier personnel du responsable et celui-ci comprend que toute action discriminatoire ultérieure entraînera une discipline progressive incluant la cessation d'emploi.

Son responsable et les ressources humaines tentent de le placer dans un autre secteur de l'organisation, mais rien à son niveau n'est disponible. Alors, avec des avertissements sévères sur son comportement futur, il retourne à son poste de direction avec la responsabilité de la planification.

Un mois plus tard, Steve revient aux RH avec une autre plainte. Le responsable a changé de comportement envers tous les employés non blancs, à l'exception de lui. Steve continue à avoir un comportement discriminatoire et le responsable a poussé son comportement encore plus loin. Steve pense que le manager fait tout son possible pour s'assurer qu'il a le pire programme.

De plus, il le traite maintenant avec dédain, ne répond pas à ses demandes écrites, l'ignore au bureau et en a discuté avec d'autres responsables. Ses collègues l'ont tenu au courant de ce qu'ils entendent. Steve charge le directeur de représailles pour son rapport de discrimination.

Les RH poursuivent une autre enquête qui met finalement fin à l'emploi du responsable. Les ressources humaines et l'organisation ont à nouveau réagi de manière appropriée aux accusations de l'employé. En cette époque de poursuites pour discrimination en augmentation rapide, il incombe à l'employeur de couvrir toutes les bases avec sagesse, compréhension et comportement éthique.

Lorsqu'un employé accuse un responsable de discrimination puis reproche à son employeur, les RH sont légalement tenues de mener une enquête officielle et approfondie sur les accusations. Bien que tous les mauvais comportements de direction ne constituent pas une discrimination ou des représailles, on sait que les gestionnaires harcèlent et traitent les employés de manière injuste.