Retour de 360 ​​degrés: le bon, le mauvais et le truand

Les entreprises qui réussissent s'efforcent d'évaluer et de guider leurs employés vers des améliorations constantes, mais un système standard d'évaluation de la performance manque souvent. Alors que de plus en plus de sociétés intègrent une technique appelée «feedback à 360 degrés» dans leur processus d’examen, certaines constatent que cela ne se passe pas aussi facilement et aussi facilement qu’elles l’espéraient.

Les organisations peuvent faire un travail médiocre en introduisant et en utilisant ce type de processus multi-évaluateur, mais il est possible, avec les bonnes étapes, de faire un bon travail en introduisant et en maximisant la valeur des retours à 360 degrés. Cela est important car rien ne soulève autant de problèmes que de modifier les méthodes de retour d'information sur les performances, en particulier lorsqu'elles peuvent affecter les décisions relatives à la rémunération d'un employé.

Qu'est-ce qu'un retour à 360 degrés?

Les commentaires à 360 degrés sont une méthode et un outil qui offrent à chaque employé la possibilité de recevoir des commentaires sur les performances de son superviseur ou de son responsable, ainsi que de quatre à huit pairs, de membres du personnel chargés des rapports, de collègues et de clients. Chaque personne répond également à la plupart des outils de feedback à 360 degrés lors d'une auto-évaluation.

La rétroaction à 360 degrés permet à chaque personne de comprendre comment son efficacité en tant qu'employé, collègue ou membre du personnel est perçue par les autres. Les processus de rétroaction à 360 degrés les plus efficaces fournissent une rétroaction basée sur des comportements que les autres employés peuvent observer.

Les commentaires fournissent un aperçu des compétences et des comportements souhaités dans l'organisation pour accomplir la mission, la vision et les objectifs et vivre les valeurs. Les commentaires sont fermement ancrés dans les comportements nécessaires pour dépasser les attentes des clients.

Les personnes qui sont choisies comme évaluateurs ou fournisseurs de commentaires sont souvent sélectionnées dans un processus partagé par l'organisation et par l'employé. Ce sont généralement des personnes qui interagissent régulièrement avec la personne qui reçoit des commentaires.

Le retour d’information à 360 degrés a pour objectif d’aider chaque personne à comprendre ses forces et ses faiblesses et de donner un aperçu des aspects de son travail nécessitant un perfectionnement professionnel. Des débats de toutes sortes font rage dans le monde des organisations sur la manière de:

• Sélectionnez l'outil de commentaires et processus
• Choisissez les noteurs
• Utilisez les commentaires
• Examiner les commentaires
• Gérer et intégrer le processus dans un système de gestion de la performance plus vaste

Examiner les avantages et les inconvénients de cette méthode peut aider à la prise de décision. Chaque article est explicité plus en détail sous la liste.

Upsides

• Fournit une rétroaction aux employés de diverses sources

• Développe et renforce le travail d'équipe et la responsabilité

• Détecte les problèmes de procédure pouvant entraver la croissance des employés

• Révèle des domaines de développement de carrière spécifiques

• Réduit les biais des évaluateurs et les tendances à la discrimination

• Offre des commentaires constructifs pour améliorer les résultats des employés

• Fournit un aperçu des besoins en formation

Inconvénients

• Ne constitue qu'un élément du système de mesure de la performance globale

• Provoque des problèmes d’organisation s’il est mis en œuvre de manière précipitée ou incomplète

• Peut ne pas apporter de valeur ajoutée s'il n'est pas intégré aux plans de performance existants

• Empêche les destinataires d'obtenir plus d'informations car le processus est anonyme

• Se concentre sur les faiblesses et les faiblesses des employés plutôt que sur les forces

• Fournit des commentaires d’évaluateurs inexpérimentés et les groupes peuvent «jouer» le processus

• Requiert un degré élevé de collecte et de traitement des données dans certains cas

Le retour de 360 ​​degrés

La rétroaction à 360 degrés comporte de nombreux aspects positifs et de nombreux promoteurs.

Selon Jack Zenger, un expert mondialement reconnu en matière de comportement organisationnel, il en est venu à reconnaître "… la valeur de la rétroaction 360 en tant que partie centrale des programmes de développement du leadership. C'est un moyen pratique de faire participer un grand nombre de dirigeants Une organisation doit être à l'aise pour recevoir les réactions des reporters directs, des pairs, des responsables et d'autres groupes.Une fois que les dirigeants commencent à voir l'énorme valeur à gagner, nous les voyons même ajouter d'autres groupes à leurs évaluateurs tels que les fournisseurs, les clients, etc. ou ces deux niveaux en dessous d'eux dans l'organisation."

Et plus tard, Zenger ajoute: "Plus de 85% des entreprises du classement Fortune 500 utilisent le processus de rétroaction à 360 degrés comme pierre angulaire de leur processus global de développement du leadership. Si vous n'êtes pas un utilisateur actuel, nous vous encourageons à jeter un nouveau regard."

Les organisations qui sont satisfaites de la composante 360 ​​degrés de leurs systèmes de gestion de la performance identifient ces caractéristiques positives du processus qui se traduisent par des processus de rétroaction à 360 degrés bien gérés et bien intégrés.

Rétroaction améliorée provenant de plusieurs sources

• Cette méthode fournit une rétroaction complète des pairs, du personnel de reporting, des collègues et des superviseurs et peut constituer une nette amélioration par rapport à la rétroaction d'une seule personne. La rétroaction 360 permet également aux gestionnaires de gagner du temps, car ils peuvent dépenser moins d’énergie en fournissant une rétroaction au fur et à mesure que plus de personnes participent au processus. La perception des collègues est importante et le processus aide les personnes à comprendre comment les autres employés voient leur travail.

Développement d'équipe

• Cette approche permet aux membres de l’équipe d’apprendre à travailler plus efficacement ensemble. (Les équipes en savent plus sur les performances de leurs membres que leur superviseur.) Les commentaires de plusieurs évaluateurs rendent les membres de l’équipe plus responsables les uns vis-à-vis des autres, dans la mesure où ils partagent le savoir qu’ils contribueront à la performance de chaque membre. Un processus bien planifié peut améliorer la communication et le développement de l’équipe.

Développement de la performance personnelle et organisationnelle

• Le retour d'information à 360 degrés est l'une des meilleures méthodes pour comprendre les besoins de développement personnel et organisationnel de votre organisation. Vous découvrirez peut-être ce qui empêche les employés de travailler ensemble avec succès et comment les stratégies, procédures et approches de votre organisation affectent le succès de vos employés.

Responsabilité du développement de carrière

• Pour de nombreuses raisons, les organisations ne sont plus responsables du développement de la carrière de leurs employés, si jamais elles l’ont été. Alors que le gros de la responsabilité incombe à l’employé, les employeurs ont la responsabilité de créer un environnement dans lequel les employés ont été encouragés et soutenus dans leurs besoins de croissance. Les commentaires de plusieurs évaluateurs peuvent fournir d’excellentes informations à une personne sur ce qu’elle doit faire pour améliorer sa carrière.
• En outre, de nombreux employés estiment que les commentaires à 360 degrés sont plus précis, reflètent davantage leur performance et valident davantage que les commentaires d’un superviseur seul. Cela rend les informations plus utiles pour la carrière et le développement personnel.

Risque réduit de discrimination

• Lorsque le retour d'information provient d'un certain nombre de personnes occupant diverses fonctions, la discrimination en raison de la race, de l'âge, du sexe, etc., est réduite. L'effet "klaxons et auréoles", dans lequel une superviseure évalue la performance en fonction de ses interactions les plus récentes avec l'employé, est également minimisé.

Service client amélioré

• Chaque personne reçoit des informations précieuses sur la qualité de ses produits ou services, en particulier dans les processus de rétroaction impliquant le client interne ou externe. Ce retour d'information devrait permettre à l'individu d'améliorer la qualité, la fiabilité, la rapidité et l'exhaustivité de ces produits et services.

Évaluation des besoins de formation

• Le retour d'information à 360 degrés fournit des informations complètes sur les besoins en formation de l'organisation et permet ainsi de planifier les cours, les responsabilités transversales et la formation polyvalente.

Un système de rétroaction à 360 degrés a un bon côté. Cependant, les commentaires à 360 degrés ont également un mauvais côté, même un mauvais côté.

L'inconvénient de la rétroaction à 360 degrés

Pour chaque point positif soulevé à propos des systèmes de rétroaction à 360 degrés, les détracteurs peuvent présenter des inconvénients. L'inconvénient est important car il vous donne une feuille de route de ce qu'il faut éviter lorsque vous implémentez un processus de feedback 360.

Vous trouverez ci-dessous des problèmes potentiels liés aux processus de retour d’informations à 360 degrés et une solution recommandée pour chacun d’eux.

Attentes exceptionnelles pour le processus

• La rétroaction à 360 degrés n’est pas la même chose qu’un système de gestion du rendement. C'est simplement une partie de la rétroaction et du développement qu'un système de gestion de la performance offre au sein d'une organisation. De plus, les promoteurs peuvent amener les participants à attendre trop de ce système de rétroaction dans leurs efforts pour obtenir un soutien organisationnel pour sa mise en œuvre. Assurez-vous que les commentaires 360 sont intégrés dans un système complet de gestion des performances.

Processus de conception

• Souvent, un processus de feedback à 360 degrés est une recommandation du département des ressources humaines ou est dirigé par un responsable qui a appris le processus lors d'un séminaire ou dans un livre. Tout comme une organisation met en œuvre tout changement planifié, la mise en œuvre de la rétroaction à 360 degrés doit suivre les directives de gestion du changement en vigueur. Un échantillon représentatif des personnes qui devront vivre et utiliser le processus devrait explorer et développer le processus pour votre organisation.

Échec de la connexion au processus

• Pour qu'un processus de feedback 360 fonctionne, il doit être connecté aux objectifs stratégiques globaux de votre organisation. Si vous avez identifié des compétences ou si vous avez des descriptions de travail complètes, informez les employés sur leur performance par rapport aux compétences et tâches attendues. Le système échouera s’il s’agit d’un complément plutôt que d’un partisan des directives et des exigences fondamentales de votre organisation. Il doit fonctionner comme une mesure de la réalisation de la vision globale et à long terme de votre organisation.

Information insuffisante

• Étant donné que les processus de commentaires à 360 degrés sont généralement anonymes, les personnes qui reçoivent des commentaires n'ont aucun recours si elles souhaitent mieux comprendre les commentaires. Ils n'ont personne à qui demander des éclaircissements sur des commentaires peu clairs ni plus d'informations sur des notations particulières et leur fondement. Il est donc important de développer 360 entraîneurs de processus. Les superviseurs, le personnel des ressources humaines, les gestionnaires intéressés et d’autres personnes apprennent à aider les gens à comprendre leurs commentaires et sont formés pour les aider à élaborer des plans d’action basés sur ces commentaires.

Focus sur les points négatifs et les faiblesses

• Au moins un livre intitulé "Première violation des règles: ce que les plus grands gestionnaires du monde font différemment", indique que les meilleurs gestionnaires se concentrent sur les forces et les faiblesses de leurs employés. Les auteurs ont déclaré: "Les gens ne changent pas tellement. Ne perdez pas de temps à essayer de mettre ce qui a été laissé de côté. Essayez de dessiner ce qui reste. C'est déjà assez difficile."

Inexpérience et inefficacité des évaluateurs

• En plus de l'insuffisance de formation fournie par les organisations, à la fois aux utilisateurs et aux utilisateurs, les évaluateurs ont de nombreuses façons de se tromper. Ils peuvent gonfler les cotes pour faire bien paraître un employé. Ils peuvent dégonfler les cotes pour faire mal paraître un individu. Ils peuvent s’unir de manière informelle pour que le système gonfle artificiellement les performances de chacun. Des freins et des contrepoids doivent exister pour éviter ces pièges.

Surcharge de paperasserie / d'informatique

• Dans les évaluations 360 traditionnelles, les commentaires de plusieurs évaluateurs ont augmenté le nombre de personnes participant au processus et le temps investi par la suite. Heureusement, la plupart des systèmes de rétroaction multi-évaluateurs disposent désormais de systèmes de saisie et de rapport en ligne. Cela a presque éliminé cet ancien inconvénient.

Le retour d'information à 360 degrés est un ajout positif à votre système de gestion des performances lorsqu'il est mis en œuvre avec soin et formation afin de permettre aux personnes de mieux servir les clients et de développer leur propre carrière.

Toutefois, si vous vous en approchez au hasard, simplement parce que tout le monde l'utilise, un retour d'information à 360 ° pourrait créer un désastre nécessitant des mois, voire des années, pour votre convalescence.

Les processus de rétroaction à 360 degrés comportent des aspects négatifs, mais avec n'importe quel processus de rétroaction de performance, ils peuvent améliorer la résolution positive et puissante des problèmes et vous fournir une méthode de soutien, d'affirmation de l'organisation, pour promouvoir la croissance et le développement des employés.

Cependant, dans le pire des cas, cela sape le moral, détruit la motivation et permet aux employés déshérités d’avancer dans des scénarios jugés vengeurs ou de vengeance sur des personnes qui jugent leur performance moins que parfaite.

Quel scénario votre organisation choisira-t-elle? Tout est dans les détails. Réfléchissez bien avant d’aller de l’avant, tirez les enseignements des erreurs des autres et évaluez la préparation de votre organisation. Appliquer des stratégies efficaces de gestion du changement pour la planification et la mise en œuvre. Faites les bonnes choses correctement et vous ajouterez un outil puissant à votre boîte à outils de gestion de la performance et d'amélioration.